Анализ социально трудовых отношений на примере. Исследование социально-трудовых отношений. Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии

Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor"s, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

Рис.4.1.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

Рис.4.2

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

Рис.4.3.

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Рис. 4.4.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

1. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений, как правило, проводится по трем направлениям: субъектам; предметам; типам.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в роли: законодателя, защитника прав граждан и организаций, в роли работодателя и посредника (арбитра) при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях : работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

· от рождения до окончания обучения;

· период трудовой и/или семейной деятельности;

· период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй стадии основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятостью; организацией и оплатой труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношенийхарактеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяются следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм как организационная форма характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия, и осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии, экономика которой основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов, наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей, а также собственные действия в ситуации решения социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, религиозным и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. В России это - Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости, однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу и оплате труда.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

2. Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности, но в большей степени это состояние свойственно людям творческих профессий.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может также ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс , Н. Бердяев , П. Сорокин , Г. Маркузе , Ф. Кафка , А. Камю , Ж. Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда масштабнее по сравнению с развитыми странами.

К середине 90-х годов ХХ века отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни у рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, высшего руководства предприятий - с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за один-два года собственниками крупных состояний.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека, что приводит к нарушениям, психики , а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в стабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:

§ информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

§ возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемно го персонала;

§ право контроля деятельности администрации;

§ право на коллективное управление предприятием по принципу "один человек - один голос".

Специалистами выделяются следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии :

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым Соса-Со1а и Рерsi-Со1а.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации, труда, производства управления.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимися в данном обществе.

В реальных условиях для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечит и соответствующий рост экономической и социальной эффективности.

3. Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Основными направлениями социального партнерства в сфере трудовых отношений являются :

а) заключение коллективных договоров и соглашений;

б) участие работников в управлении производством, определяемое законами или иными государственными актами, соглашениями;

в) финансовое участие (участие в собственности и доходах), включая передачу работникам на льготных условиях акций предприятия, участие в прибылях;

г) осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе;

д) участие представителей работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Проблемы социального партнерства обычно рассматриваются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно Германии. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Ж. Ж. Руссо . В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо.

Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публицистической и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона , Р. Оуэна . Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. Так, например, Ш. Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4/12; 3/12; 5/12. Несмотря на то, что перечисленные авторы более 150 лет являются объектом критики как "справа", так и "слева", их роль в развитии идей социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых.

Д.С. Милль был одним из первых, кто использовал термин "партнерство" для социальных отношений. Он писал по этому поводу: "Отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой".

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 20-х годах ХХ века П. Сорокиным, который установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями.

Свои выводы П. Сорокин иллюстрировал примерами из истории древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий новых хозяев.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак и Л. Эрхард. Учеными была создана концепция социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

Социальное партнерство означает добровольное согласие работника и работодателя сотрудничать в достижении целей, которые ставятся перед производственным процессом.

Объектами трехстороннего (работник -работодатель - государство) социального партнерства в развитых странах являются следующие:

Политика заработной платы и поддержание уровня доходов населения;

Обеспечение охраны труда и безопасности рабочего места;

Защита работников и их семей (населения в целом) от вредных последствий загрязнения окружающей среды. Сюда же относится и система компенсации работникам (и населению) вреда, причиненного последствиями загрязнений, в которой участвуют предприниматели;

Внедрение научно-технического прогресса и учет возможных реакций на них со стороны предпринимателя, работника и государства;

Безработица. Наличие массовой безработицы способствует классовому сплочению работающих, ужесточает их отношения с работодателем, усиливает противостояние с профсоюзами. Для всех участников социального партнерства безработица - это дополнительные материальные затраты, поэтому проблема безработицы занимает одно из важных мест в системе социального партнерства в странах с развитой рыночной экономикой.

Степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия.

Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций приведенных выше условий устойчивости государства, сформулированных П. Сорокиным.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Германии свыше 80% семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный автомат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

Таким образом, если исходить из условий П. Сорокина, то в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.

Наряду с экономическими важными являются психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства, профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.

В России в настоящее время ситуация для реализации идей социального партнерства менее благоприятна. Уровень жизни половины жителей России к концу 90-х годов ХХ века не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 1,5-2 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

В этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Анализ западноевропейского опыта социального партнерства позволяет сделать некоторые практические выводы, полезные для России:

§ Социальное партнерство развивалось на Западе неравномерно по отраслям, регионам, странам, однако характерным является то, что всюду его развитие шло одновременно на всех уровнях (предприятия - отрасль - страна).

§ Механизм социального партнерства выполняет две главных функции: 1) он призван обеспечивать социальный консенсус в масштабах страны, 2) обеспечивает процесс поиска согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и сферах хозяйства.

§ Фундаментом идеологии социального партнерства является согласие относительно необходимости обеспечения для каждого гражданина определенной совокупности социальных прав, включая минимальный жизненный уровень, независимо от его возраста, пола, социального статуса и занятий.

§ Фундаментальным принципом социального партнерства является поддержание и укрепление рыночной конкуренции, отказ от монополизма и попыток решать социальные проблемы путем установления прямого государственного либо частного контроля над рынком и рыночными ценами.

4. К важнейшим социальным потребностям человека относится потребность в справедливости. От степени ее удовлетворения значительно зависят качество жизни и результативность хозяйственной деятельности.

Хотя каждый человек имеет представление о справедливости, ее определение достаточно сложно. В первом приближении справедливость целесообразно рассматривать как равенство возможностей. Различное понимание справедливости проявляется, прежде всего, в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим некоторые из них.

1. Распределение общественного богатства и продуктов труда часто сводится к равенству в имуществе и потреблении. Распределение доходов существенно зависит от их структуры. В общем случае личные доходы формируются из трех основных источников: труд, собственность и общественные фонды.

Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными.

2. Защита достоинства и имущества граждан . В законодательстве всех цивилизованных стран, конвенциях Международной организации труда и других документах международных организаций подчеркивается равенство всех граждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинства, имущества. Реальное соблюдение этих требований в современном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере для всех граждан.

3. Доступность образования и медицинской помощи . Различия в доходах и собственности существенно влияют на доступность образования и медицинской помощи. Однако всем гражданам цивилизованных стран обеспечивается возможность получения среднего образования и основных медицинских услуг.

4. Развитие и использование природных способностей является одной из важных характеристик справедливости общественных отношений. В цивилизованных странах эти возможности сейчас значительно выше, чем были в начале XX века и ранее. Однако, поскольку реализация способностей в значительной степени зависит от социального происхождения, образования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняется неравенство. Уменьшение данного вида неравенства соответствует интересам не только тех, кто обладает большими способностями, но и всего общества.

Способности человека являются важнейшими из экономических ресурсов. Результаты деятельности людей, обладающих большими изобретательскими, предпринимательскими, научными, художественными способностями, как правило, выше среднего уровня, соответственно выше и уровень доходов. Выдающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другим видам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем образование и социальное происхождение. Поэтому в развитых странах природные способности стали одной из наиболее значимых причин неравенства. При разумной налоговой политике такой вид неравенства соответствует интересам всего населения страны.

5. Поведение на рынках труда, товаров и ресурсов рассматривается как равенство возможностей на рынках труда, товаров и ресурсов. Практически это то, что понимается под справедливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рассматриваются в работах по общей экономической теории.

6. Участие в управлении предприятием, деятельности региональных и государственных органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе. Участие обычно рассматривается с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Выражение интересов всех слоев общества, безусловно, необходимо. Вместе с тем для достижения наибольшей экономической и социальной эффективности, в конечном счете, важна не арифметика представительства, а способности, моральные и деловые качества конкретных личностей. Для практики управления социальными процессами, как на предприятиях, так и в обществе наиболее существенна взаимосвязь проблем справедливости и эффективности. Как показывает опыт, с одной стороны, рост эффективности обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений, с другой - удовлетворение потребности в справедливости играет важную роль в мотивации роста эффективности.

Исследование социально-трудовых отношений

Социальные гарантии как правовые средства, обеспечивающие реализацию того или иного права индивида, в нормативных актах сформулированы по-разному:

· в виде социальных прав и правомочий, направленных на обеспечение наиболее общего (конституционного) права;

· в виде льгот — преимуществ, дополнительных прав, предоставленных отдельным категориям граждан;

· в виде мер социальной поддержки, перечень которых определен законом по конкретным категориям получателей;

· в виде обязанностей государства и (или) других субъектов, призванных обеспечить возможность реализации права посредством создания условий и совершения определенных действий в целях предоставления мер социальной поддержки, включающих оказание социальных услуг, осуществление социальных выплат.

Особенности социальных гарантий в сфере занятости населения обусловлены в первую очередь тем, что они тесным образом касаются сферы труда.

С одной стороны, эти гарантии играют важную роль в функционировании рынка труда и в этом аспекте характеризуются как экономические, с другой — выступают проявлением заботы со стороны государства, выражающейся в оказании содействия гражданину в трудоустройстве, что, в свою очередь, отражает их социальную направленность.

Гарантии, предусматривающие материальную поддержку граждан в период поиска ими работы, имеют ярко выраженный социальный характер. Это обстоятельство нашло отражение в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Так, гл. III «Гарантии государства в области занятости» посвящена гарантиям государства в реализации права граждан на труд (ст. 12) и дополнительным гарантиям занятости для отдельных категорий населения (ст. 13).

В частности, гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются:

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

· финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с на-правлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В главу VI «Социальные гарантии и компенсации» законодатель включил только гарантии социальной поддержки безработных, к которым отнесены выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, а также возможность при исчислении трудового стажа для получения связанных с ним выплат не учитывать указанные в Законе о занятости периоды времени в качестве его перерывов (ст. 28).

Предусмотренные в указанном Законе гарантии в сфере занятости населения в целом направлены на защиту граждан от безработицы, и в этом аспекте выступают как социальные гарантии.

К числу гарантий, непосредственно обеспечивающих защиту от безработицы, следует отнести бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда, социальную поддержку, осуществление мер активной политики занятости населения, бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение, финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Возможность беспрепятственной реализации права на социальную защиту от безработицы обеспечивается комплексом мер: развитием экономики, ростом производственно-технического потенциала, нормальным функционированием рынка труда, проводимой государством политикой, направленной на содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, разработкой и реализацией федеральных и региональных программ в сфере занятости населения, принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере труда и занятости населения, созданием и успешным функционированием государственной службы занятости населения, социальной поддержкой граждан в период безработицы, финансовым обеспечением мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных и др. Не менее важную роль играет деятельность органов службы занятости по оказанию содействия в трудоустройстве и осуществлению гарантированных Законом о занятости выплат, а также деятельность работодателей по предоставлению предусмотренных ТК РФ гарантий при приеме на работу, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при увольнении и в других случаях.

Гарантированность права на защиту от безработицы ориентирует на его обеспечение государственные органы и иные субъекты, в обязанности которых вменены содействие в трудоустройстве и материальная поддержка безработных граждан.

Предоставление социальных гарантий в сфере занятости населения предполагает закрепление на уровне закона долговременных обязательств государства, направленных на обеспечение реализации гражданами конституционного права на защиту от безработицы, возложение на соответствующих субъектов обязанностей по созданию благоприятных условий для получения гражданином социального блага, опосредованного правом на защиту от безработицы.

Таким социальным благом может быть получение бесплатного содействия в поиске подходящей работы, направления на общественные работы, на профессиональное обучение, получение пособия по безработице, стипендии и др.

Социальные гарантии определяют пределы возможностей граждан претендовать на получение от государства определенных услуг по оказанию бесплатного содействия в обеспечении их занятости и материальной поддержки по установленным законом нормам.

Таким образом, социальные гарантии в сфере занятости населения представляют собой совокупность предусмотренных законодательством социально-экономических прав и правомочий (возможностей) по реализации конституционного права на защиту от безработицы, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданам при потере ими работы и безработице.

Социальным гарантиям в сфере занятости, несмотря на их разнообразие, присуще внутреннее единство и целостность, которые обусловливаются наличием неразрывной связи права на труд с правом на защиту от безработицы.

Но систему социальных гарантий в сфере занятости, как и любую систему универсального характера, отличает функциональная дифференциация гарантий на однотипные внутрисистемные совокупности.

Социальные гарантии в сфере занятости населения интегрированы в единую систему социальных гарантий различных уровней — федерального, регионального, местного, а также микроуровня (фирмы, предприятия, организации, учреждения.

Эта система образована из соотношения различных уровней единой многоуровневой системы.

Согласно одному из них необходима четкая субординация центра и регионов с разграничением их компетенции.

В такой системе каждый уровень самостоятельно обеспечивает социальные гарантии в пределах своей компетенции и за счет своих ресурсов.

Данный подход социальных гарантий, содержащихся в законодательстве, иных нормативных актах, трудовых договорах, каждая из которых имеет свои цели, подчиненные общей цели, стоящей перед системой, и играет определенную функциональную роль в сфере занятости (обеспечение содействия в трудоустройстве или поддержка существовавшего до потери работы уровня жизни).

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии.

При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Говоря о классификации социальных гарантий в сфере занятости населения, надо отметить, что у них множество признаков, а значит, может быть и несколько различных классификаций: по функциональной значимости, по кругу лиц, которым предоставлены гарантии, по их внутреннему содержанию и др.

В качестве главного критерия классификации гарантий необходимо использовать их основную функцию — обеспечение конституционного права на защиту от безработицы.

Во-первых, этот критерий правильно отражает объективно существующую дифференциацию социальных гарантий на подсистемы гарантий реализации права на труд и гарантий реализации права на материальную поддержку.

Во-вторых, он служит исходным базисом для последовательной (иерархической) классификации, которая в известной мере дает развернутую картину системы социальных гарантий, показывает ее структуру.

В свою очередь, гарантии реализации права граждан на труд можно разделить по кругу лиц, которым они предоставлены, на общие и специальные.

Общие гарантии предоставляются всем или абсолютному большинству граждан. К таким гарантиям можно отнести свободу выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда; бесплатные консультацию и получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, другие гарантии, направленные на оказание содействия в трудоустройстве.

Специальные гарантии предусмотрены для отдельных категорий граждан — признанных в установленном законом порядке безработными и не признанных безработными, но испытывающих трудности в поиске работы.

Гарантии, предоставленные безработным гражданам, по функциональному назначению можно разделить на две группы:

· основные, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, и дополнительные, которые предоставляются помимо основных отдельным категориям безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

· несовершеннолетние;

· лица предпенсионного возраста;

· граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

· граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф;

· граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).

Гарантии, предоставленные ищущим работу гражданам, также можно разделить на несколько групп, используя разные дифференцирующие критерии (круг лиц, отраслевой и территориальный признаки):

· гарантии содействия трудоустройству многим категориям граждан, испытывающих трудности в поиске работы (женам, мужьям военнослужащих, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и т. п.);

· гарантии содействия трудоустройству для работников отдельных отраслей экономики (для работников культуры, оборонной промышленности, угольной отрасли и т. п.);

· гарантии ищущим работу гражданам, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работавших в особых условиях либо проживающих в отдельных регионах страны (на Семипалатинском полигоне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т. п.).

Разнообразие дифференцирующих признаков позволяет гибко, с учетом интересов граждан и общества, особенностей отраслей экономики, регионов, профессий и работ устанавливать специальные гарантии, благоприятствующие трудоустройству и занятости населения.

Рассмотрим теперь классификацию гарантий реализации права на материальную поддержку граждан при потере работы и безработице, используя критерий «круг лиц».

Указанные гарантии делятся на гарантии, предоставленные безработным гражданам, и гарантии, предусмотренные для граждан, ищущих работу.

По функциональному назначению гарантии, предоставленные безработным гражданам, можно разделить на основные и дополнительные. К основным гарантиям, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, относятся:

· выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· выплата стипендии в период профессионального обучения по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· сохранение пособия по безработице в период участия в общественных работах;

· возможность не учитывать в качестве перерывов трудового стажа определенные промежутки времени, указанные в Законе о занятости.

Дополнительные гарантии предоставляются, помимо основных, отдельным категориям граждан, признанных безработными и испытывающих трудности в поиске работы. В число этих гарантий входят:

· выплата пособия по безработице и увеличение продолжительности периода его выплаты;

· выплата стипендии в повышенном размере;

· предоставленные гражданам отдельных регионов в соответствии с законами о занятости субъектов РФ доплаты к пособию по безработице и стипендии, компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта, субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

· другие выплаты.

Гарантии реализации права на материальную поддержку ищущим работу гражданам включают:

· выплату сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

· дополнительную материальную поддержку, предоставленную отдельным категориям граждан законодательством о занятости субъектов РФ, и другие выплаты.

Предложенная мной классификация социальных гарантий является универсальной, поскольку она охватывает гарантии, получившие закрепление в нормативных актах разных уровней.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон коллективного договора по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся. В современных условиях социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества.

Теоретические основы социального партнерства как системы взаимоотношений работника и капиталиста-работодателя заложены еще в трудах Адама Смита. Центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства, отведено в трудах Эмиля Дюркгейма (1858-1917 гг.).

Дюркгейм первым развивал идею создания профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В трудах К. Маркса и Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений, взаимность и взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений. Система социального партнерства в РФ включает пять уровней:

1)федеральный;

2)региональный;

3)отраслевой;

4)территориальный;

5)уровень организации.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В международной практике признанным является наличие триады субъектов социального партнерства: профсоюзы, предприниматели, государство.

На современном этапе развития социального партнерства в России наиболее активным партнером признаются профсоюзы. От них исходит инициатива заключения коллективных договоров с целью улучшения качества жизни работников предприятия, интересы которых они представляют.

Основной целью работодателей служит максимизация прибыли за счет интенсификации труда.

Но данная цель достигается за счет нарушения интересов работников: сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от среднеотраслевого показателя, повышение интенсификации эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы не сопровождается адекватным повышением вознаграждения за труд.

К интересам государства в системе социального партнерства следует отнести:

· обеспечение социальной стабильности в обществе;

· обеспечение развития отраслей народного хозяйства;

· повышение конкурентоспособности национальной экономики;

· производство и воспроизводство трудовых ресурсов;

· развитие рынка труда, обеспечение гарантий занятости;

· формирование эффективности системы промышленной и экологической безопасности, безопасности труда.

К интересам работников в системе социального партнерства относятся: рост заработной платы; улучшение условий и охраны труда; содействие в получении высшего образования и повышении уровня квалификации; фиксированный рабочий день; сохранение рабочих мест; соблюдение порядка предоставления времени на отдых и восстановление рабочей силы; поддержка работников предприятия при приватизации и приобретении жилья; развитие медицинского и социального страхования работников предприятием.

Одна из ключевых проблем в развитии социального партнерства заключается в том, что интересы сторон имеют низкий уровень согласованности, прослеживается невыполнение принятых на себя обязательств, которое создает условия для нарастания социальной напряженности в стране и регионах.

Для эффективного функционирования социального партнерства, его успешной институционализации необходимо сотрудничество социальных партнеров, а сама идея партнерства как синонима готовности к сотрудничеству должна призывать все слои общества.

Также проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей в регионах страны, распад уже созданных объединений, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности, сокращение числа членов профсоюзов.

Эффективность регионального развития социального партнерства в первую очередь зависит от заинтересованности в этом властных структур. Интересы государства реализуемы только при обеспечении им сотрудничества при противоположности интересов взаимодействующих сторон (работников и работодателей).

Идея социального партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью извлечением прибыли.

Работодателям необходимо учитывать человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников.

Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом, способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. В связи с этим концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства базируется на комплексном подходе к решению социальных проблем в трудовой сфере.

В рамках реализации программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений, что в итоге способствует налаживанию взаимоотношений между субъектами партнерства.

Так в крупнейшей корпорации России ОАО «РЖД», взаимодействие работников, руководства и профсоюзов в регулировании трудовых отношений основано на принципах социального партнерства. Взаимодействие в регулировании социально-трудовых отношений происходит как в нормотворческой сфере, так и в процессе реализации социальных программ и проектов. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД».

Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников. С участием Роспрофжела подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое рассмотрено и согласовано правлением ОАО «РЖД».

Принятое соглашение позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и непосредственно связанных с ними экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах на железно-дорожном транспорте с учетом их экономического потенциала.

Основная стратегия развития социального партнерства базируется на таких первоочередных принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Таким образом, социальное партнёрство выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае социальных конфликтов механизм социального партнёрства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них. Система социального партнёрства ориентирована на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при: этом групповые и корпоративные интересы, учитывая их, находя точки соприкосновения, пути сотрудничества.

Установление определённого уровня партнёрских отношений во всех сферах жизнедеятельности общества — это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в общественной жизни. В России социальное партнёрство, его формирующая модель выступает как определённого рода амортизатор социальной напряжённости.

Партнёрские отношения в обществе возможны лишь при наличии определённых объективных условий. Некоторые учёные считают, что в России сегодня такие условия отсутствуют. Общество переживает огромные трудности, а субъекты социального партнёрства находятся не в лучшем состоянии и положении. Социальная структура в нашей стране ещё не вполне устоялась. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования неодинакова. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория ещё далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно пока не сложилась более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия.

Однако, по моему мнению, это не означает, что российское общество должно отказаться от социального партнёрства. Социальное партнёрство для России желательно и даже необходимо. Оно может стать основным механизмом реализации общих социальных интересов россиян, способствовать их интеграции в единый социум многонационального федеративного государства.

Наша страна ориентирована на проведение политики социального партнёрства. В документах МОТ содержатся важнейшие положения и международно-правовые принципы социального партнёрства. Сегодня Международная организация труда осуществляет свою правотворческую деятельность путём принятия двух видов международно-правовых документов:

Юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).

Общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трёх аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые ООН.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации конвенции на государство-члена МОТ, налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.

Целостное исследование системы социального партнёрства предполагает выявление ею функции.

Под системой социального партнёрства с точки зрения ею функционального содержания, я понимаю упорядоченную совокупность социально-политических институтов, социальных отношений и процессов, норм и принципов, идеологических и культурных стереотипов сознания и поведения, направленных на разрешение социальных конфликтов и формирование социального мира и согласия.

Формирование системы социального партнёрства в России находится в стадии становления, но сегодня уже можно сделать некоторые предварительные выводы, определяющие известные достижения и проблемы на пути решения этой проблемы.

Во-первых, за эти годы происходил процесс становления субъектов социального партнёрства. Постепенно, временами очень сложно, происходит процесс становления гражданского общества. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными. В последнее десятилетие происходит процесс формирования новых независимых профсоюзов России. Правда, пока профсоюзы во многом ещё не стали настоящими, а не просто «удобными» партнёрами администрации или предпринимателей, подлинными партнёрами-оппонентами, опирающимися на доверие коллектива, способными на деле защищать интересы человека труда.

Во-вторых, социальные отношения в России постепенно приобретают черты демократизации — исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.

В-третьих, сложность формирования системы социального партнёрства, отношений консенсусного типа заключена в том, что трудящиеся массы и особенно интеллектуальная часть российского общества практически отстранены от активного участия в процессе реформ.

В-четвертых, политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу. Современная политическая элита не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.

В-пятых, усугубляет ситуацию процесса формирования системы социального партнёрства и то, что политическая система и соответственно политическая культура носят фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.

В-шестых, построение системы социального партнёрства в России успешнее всего идёт в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь достаточно недостатков. В то же время, важнейшие принципы и ценности социального партнёрства ещё не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.

Естественно, любая система, и в том числе социального партнёрства, способна находиться в устойчивом состоянии при условии функционального паритета составляющих ею компонентов, обеспеченного правовыми и иными основаниями. Только тогда это будет целесообразная система, стремящаяся к достижению определённой цели. В современных российских условиях эта система в том виде, в каком она сейчас существует, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом в ней обладает работодатель, у которого имеются в руках все решающие для трудовых споров аргументы. Прежде всего, он защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале — материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наёмных работников более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель в срок (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает заработную плату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ею средний уровень на предприятии.

Наконец, самое главное — работодатель сегодня, к сожалению, несёт какой бы то ни было серьёзной ответственности (ни материальной, ни юридической) за несоблюдение им же подписанного трудового договора.

Таким образом, важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства в РФ является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом.

Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

Постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

Социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как координатора, партнера и арбитра.

Оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем.

Список литературы

1.Арутюнов Э. К., Григорян М. Э. Социальное партнерство как форма взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. №6, 2013 г. С. 47-50

2.Карамышева Н.М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе // Вестник Башкирского университета. №1, 2012 г. С. 636-639

3.Кожевникова Е.В. Социальное партнерство в сфере труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015

4.Немиров А. Л. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений в рыночном хозяйстве // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. №6, 2012 г. С. 171-174

5.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права, N 2. 2011 г.

6.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. №2, 2011 г.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда

Социология труда как одно из направлений социологической науки нацелена на изучение особенностей социальных отношений, складывающихся между отдельными индивидами или группами (трудовыми коллективами) в процессе трудовой деятельности. Для достижения поставленных задач данная дисциплина использует весь арсенал социологических методов и приемов.

В самом общем виде "метод" можно определить как путь или способ исследования (познания). Согласно социологическому энциклопедическому словарю под редакцией академика РАН Г.В. Осипова "методы социологических исследований - способы построения и обоснования социологического знания; совокупность приемов, процедур и операций эмпирического и теоретического познания социальной действительности. Они включают: методы сбора информации (наблюдение, опрос, анализ документов, эксперимент и др.); методы обработки и анализа данных (факторный, латентно-структурный, корреляционный, регрессивный, дисперсионный анализ, ранжирование, шкалирование, индексирование и т.д.); методы построения теории (дедуктивный, индуктивный, сравнительный, причинный, структурно-функциональный, генетический, идеографический и др.)".

Речь пойдет о методах сбора первичной социологической информации. В рамках данного научного направления чаще всего используются следующие социологические методы: опрос (анкетирование и интервьюирование), анализ документов (качественный и количественный), анализ статистических данных (в том числе вторичный анализ), эксперимент и наблюдение.

Поскольку социология труда направлена на изучение не только узко социологической проблематики, но и включает в свое исследовательское поле вопросы трудовой мотивации сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, лидерства, то часто наравне с социологическим инструментарием применяются и методы смежных наук (психологии труда, инженерной психологии и эргономики и др.): хронометраж, тестирование, построение профессиограммы, социометрия и многие другие.

Рассмотрим теперь применение вышеперечисленных методов более подробно.

Опрос . Опрос - это самый распространенный способ получения первичной социологической информации от респондентов с помощью специально подготовленных вопросов, которые могут задаваться как в устной так и в письменной форме (интервьюирование и анкетирование). Опрос может проводиться как очно, так и заочно (почтовый, телефонный и др.).

Как правило, при проведении социологического опроса исследователь предварительно самостоятельно разрабатывает социологический инструментарий (анкету, бланк интервью, гайд и др.). При этом необходимо соблюдение определенных правил. Например, анкета всегда должна иметь четкую структуру, содержание которой состоит из ряда тематических блоков: основные вопросы, связанные с проблемой исследования; вспомогательные вопросы, направленные на уточнение информации, получаемой от респондентов; вопросы социально-демографического характера (так называемая "паспортичка").

Социологи часто применяют метод массового опроса для выявления потребностей работников, степени удовлетворенности условиями труда, причины текучести кадров, перспектив карьерного роста и т.д., так как получение подобной информации из других документальных источников представляется весьма затруднительным. Тем не менее, существуют и определенные трудности применения метода опроса в трудовых коллективах. В частности, несмотря на то, что анкетирование является анонимным, многие сотрудники не решаются прямо высказывать свое мнение о социальных проблемах на производстве или в организации, опасаясь негативных санкций от администрации.

Метод фокус - групп . Метод фокус-групп предполагает проведение группового неструктурированного интервью целевой аудитории по предварительно разработанному сценарию (гайд проведения фокус-группы). Как правило, дискуссию в фокус-группе ведет, направляет и контролирует опытный социолог или психолог (модератор). В отличии от традиционного интервью данный метод позволяет в короткие сроки изучить особенности мотивации и поведения определенной социальной группы (например, трудового коллектива), определить отношение сотрудников к введению инноваций на производстве и др.

Метод экспертной оценки . При изучении социально-трудовых отношений возможно применение и метода экспертных оценок. Этот способ сбора информации применяют при необходимости прогнозировать динамику развития того или иного социального процесса в трудовой сфере, а также в ситуации когда необходимо дать объективную оценку развития социального явления, в условиях при которых самооценка сотрудников организации может оказаться искаженной. В таких ситуациях эффективнее в качестве источника социологической информации использовать наиболее компетентных специалистов - экспертов. Технология экспертного опроса достаточно трудоемкая, она включает в себя различные критерии отбора экспертов, затрагивает вопросы определения уровня их компетентности и др. Опрос экспертов может проводиться как очно, так и заочно (например, телефонный или почтовый опрос).

Анализ документов . В самом общем виде анализ документов подразумевает изучение информации, содержащейся в текстовых сообщениях, видео - или аудиоматериалах.

В качестве документов для анализа в социологии труда могут выступать личные дела сотрудников, хранящиеся в отделе кадров; протоколы и приказы организации; правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность в компании.

Этот метод позволяет получить фактологические данные об организации и проанализировать динамику развития различных социальных процессов в сфере труда, например текучесть кадров, уровень профессиональной квалификации сотрудников, половозрастной состав сотрудников и т.д. Но, необходимо помнить, что данные, полученные в ходе анализа документов, не всегда могут содержать исчерпывающую информацию, необходимую социологу, так как большая часть анализируемых документов создавалась с целями не связанными с социологическими исследованиями в сфере труда.

В социологии выделяют качественный (традиционный) и количественный (формализованный) анализ документов (контент-анализ). Контент-анализ (анализ содержания) - это метод, основанный на систематической фиксации заданных единиц (категорий) и их подсчете.

Эксперимент . Эксперимент - это метод получения социологической информации, при котором создаются контролируемые и управляемые исследователем условия протекания социальных процессов и конкретные социальные ситуации.

Наиболее полное определение социального эксперимента, на наш взгляд, дается в социологическом энциклопедическом словаре: "Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие в соответствии с программами и практическими целями исследования. Социальный эксперимент предполагает внесение изменений в сложившиеся отношения; контроль за влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальной группы; анализ и оценку результатов этого влияния".

социология труд социологическая информация

В зависимости от экспериментальной ситуации выделяют полевые и лабораторные эксперименты. В рамках полевого эксперимента объект исследования находится в естественных для него условиях (например, сотрудники организации в процессе работы). При лабораторном эксперименте социальная ситуация искусственно конструируется исследователем.

Наблюдение . Наблюдение - это метод сбора первичной социологической информации, предполагающий целенаправленное и систематическое восприятие и фиксацию социального поведения и иных социальных процессов.

Как и эксперимент наблюдение может проводиться в полевых и лабораторных условиях. При изучении социальных процессов в сфере труда возможно использовать как метод включенного, так и невключенного наблюдения. Первый предполагает, что исследователь непосредственно участвует в тех событиях, за которыми наблюдает; второй - что наблюдение ведется как бы со стороны. Также в условиях конкретной организации или предприятия эффективно проведение как систематического (проводимого регулярно в течение определенного периода), так и несистематического наблюдения.

Анализ статистических данных . Анализ статистических данных - это процесс изучения первичной статистической информации при помощи различных математических и статистических методов с целью выявления связей между различными социальными показателями (переменными). В настоящее время статистическая обработка данных проводится социологами в основном, с помощью соответствующих компьютерных программ (SPSS, Statistica, Microsoft Excel и др.). В рамках социологии труда часто применяется и вторичный анализ статистических данных (повторный анализ данных собранных и опубликованных ранее, иногда другим исследователем).

Как уже было сказано выше в социологии труда часто помимо социологических методов используются и методы смежных наук. Приведем их краткое описание.

Социометрия . Социометрия - это метод исследования социальных отношений и взаимосвязей в малых группах (например, в производственном коллективе). Анализ социометрических индексов, социограмм и социоматриц позволяет определить уровень сплоченности в группе, особенности внутренней иерархии в организации, состояние межличностных отношений сотрудников, в частности выявить лидеров и аутсайдеров и др.

Тестирование . Тестирование - это процесс диагностики социально-психологических качеств личности с помощью специальных валидных методик, содержащих как правило набор стандартизированных вопросов и заданий. Часто тестирование применяется при приеме на работу с целью определения профессиональных склонностей и предпочтений соискателей (при профотборе или профориентации). В качестве примера методик можно назвать следующие: опросник "Ориентация" (И.Л. Соломин); "Дифференциально-диагностический опросник" (Е.А. Климов); "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) и др.

Профессиограмма . Построение профессиограммы по конкретной специальности предполагает составление подробного перечня требований, к способностям, навыкам, умениям, психологическим качествам, состоянию здоровья, уровню образования, предъявляемых данной профессией к работнику. Помимо этого профессиограмма как правило содержит описание целей, задач, средств и условий труда.

Хронометраж . Хронометраж - это метод исследования временных затрат индивида; с его помощью возможно произвести расчет трудоемкости трудовых операций и установить оптимальные нормы времени, необходимые для их выполнения.

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. - Уфа: БАГСУ, 2012.

2. Балика З.С. Методологический анализ типологии социального поведения: монография / З.С. Балика; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Нижегор. гос. архит. - строит. ун-т". - Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им.Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С.361-367

11. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С.78-83

12. Социологический энциклопедический словарь. /Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14. Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. "Управление персоналом". / Под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ ред.А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010. - 584 с.

Дополнительная литература:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Изд-во "ЮНИТИ", 2008, с.45-47.

2. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. - 2008. - №6. с.40-43.

3. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная // Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4. Бушуев В.В., Голубев B. C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: "ИАЦ Энергия", 2008.

5. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.

6. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Специфика метода опроса в социологии. Достоинства и недостатки наблюдения. Анкетирование и интервьюирование как разновидности опроса. Анализ документов как широко применяемый метод сбора первичной информации. Социологическое исследование аудитории радио.

контрольная работа , добавлен 03.06.2009


Структура социологии: общесоциологическая теория, специальные социологические теории и исследования. Опрос, анализ документов, наблюдение и эксперимент как основные методы сбора социологических данных. Социологические методы, применяемые в маркетинге.

реферат , добавлен 01.12.2010


Познавательные возможности опроса и его классификация. Социологическое наблюдение и эксперимент, экспертные оценки, анализ документов, микросоциологические исследования и фокус-группы. Особенности применения методов сбора первичной социальной информации.

контрольная работа , добавлен 17.11.2010


Изучение сущности, методов (опрос, наблюдение, анализ документов, социография, эксперимент, межстрановое сравнение), задач, основных направлений развития в России (труды Сорокина, Булгакова, Берви-Флеровского) социологии труда как научной дисциплины.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010


Основные методы сбора информации для социологического интервью для журналистской заметки: анкетирование, интервьюирование через Интернет, письменный и устный опрос, анализ полученных корреспондентом результатов. Особенности профессионального мышления.

курсовая работа , добавлен 27.06.2012


Причины возникновения науки социологии. Работы французского социолога Огюста Конта. Понятие социального. Объект и предмет социологии, ее функции и методы. Система социологического знания. Теории среднего уровня. Анализ документов. Эксперимент. Опрос.

презентация , добавлен 11.09.2008


Изучение изменений в социальных структурах и институтах. Цели и задачи социологии. Структура социальных отношений. Методы социального измерения. Методы сбора первичной информации. Применение наблюдения в прикладном социологическом исследовании.

курсовая работа , добавлен 27.02.2013


Теоретическое изучение количественных методов изучения аудитории (массовые опросы, анкетирование, интервьюирование, дневники). Отличительные черты метода анализа документов. Особенности и правила применения количественных методов исследования в СМИ.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011


Отношение математики и социологии. Понятие эмпирических и математических систем. Примеры наблюдаемых и латентных переменных. Социологический опрос как инструмент сбора информации об объекте. Применение математических методов при измерении в социологии.

эссе , добавлен 02.10.2014


Опрос - метод сбора социологической информации. Устный и письменный опросы. Анкетирование, интервью, тесты. Простая и сложная выборки при интервьюировании. Тест как инструмент получения информации о склонностях, предрасположенностях и реакциях индивидов.