Оптимизация оплаты. Фонд заработной платы – формула, состав, анализ использования. Что необходимо проанализировать

Сложная экономическая ситуация в стране вынуждает многих предпринимателей и руководителей компаний заняться оптимизацией затрат. Как правило, начинают коммерсанты с расходов на оплату труда, особенно если они составляют значительную долю в себестоимости продукции, работ, услуг. О том, какие мероприятия позволяет проводить трудовое законодательство и каких рисков следует избегать, и пойдет речь в материале.

В период кризиса предприниматели начинают оптимизировать расходы и искать пути их сокращения.

Способы оптимизации и крайняя мера — сокращение персонала

Как правило, процесс оптимизации начинается с реорганизации бизнеса, которая может привести в том числе и к высвобождению персонала. В такой ситуации сотрудники ведут себя по-разному: кто-то уходит по собственному желанию, кто-то по соглашению сторон с выплатами по договоренности. Но что делать, если работники не соглашаются уволиться или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон? В такой ситуации работодатель может сохранить ряд должностей с введением для них дополнительных обязанностей взамен упраздняемых должностей через процедуру изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Помимо этого работодатель может провести переговоры с работниками о возможном изменении условий труда, в частности, о введении на предприятии режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), установлении гибкого режима труда отдельным работникам с введением в отношении них суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), что позволит дополнительно не оплачивать в повышенном размере праздничные дни и ночные смены (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 № 33-1218/2014).

В зависимости от специфики предприятия работодатель может установить сдельную форму оплаты труда (ч. 2 ст. 150 ТК РФ), выплачивая зарплату не за фактически отработанное время, а за выполненную работу по утвержденным расценкам, что также позволит снизить расходы на оплату труда таких работников и соответствующие размеры отчислений с их заработка в бюджет (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2014 № 33-1133/2014).

С кем-то из работников, возможно, удастся договориться об уменьшении размера зарплаты по соглашению сторон в целях сохранения рабочих мест. Работодатели в связи с ухудшением экономической ситуации в стране могут в целях экономии своего бюджета урезать дополнительные материальные выплаты работникам, а также отказаться от индексации зарплаты, учитывая, что ее проведение для них не является обязанностью (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 по делу № 11-42489).

Например, в случаях когда зарплата сотрудников состоит из двух частей — оклада и премии, которая не является фиксированной частью заработка и не обязательна к выплате, при условии, что она не включена в трудовой договор и упоминания о ее фиксированном размере нет в штатном расписании. Обратите внимание, что для того чтобы ограничиться выплатой работникам только оклада, в локальном акте компании о порядке премирования сотрудников также должно быть обязательно указано, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Это лишит работника права настаивать на ее выплате.

В судебной практике отмечается, что наличие в штатном расписании компании графы о премии для того или иного сотрудника (к примеру, в размере 5% от прибыли компании по итогам определенного отчетного периода) при отсутствии в заключенном с ним трудовом договоре условия об обязательной выплате премии не дает такому сотруднику оснований требовать ее выплаты (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-17968/2014). Однако мы бы рекомендовали не рисковать и не включать такую графу в штатное расписание.

Тех работников, труд которых работодателю в офисе или на ином объекте постоянно не требуется, он может пере­вести на дистанционную работу (глава 49.1 ТК РФ) по соглашению сторон, что позволит ему уменьшить не только расходы на оплату труда, но и отказаться, например, от излишних арендуемых площадей.

Однако, если принятие выше­указанных мер невозможно, работодатель все-таки вынужден использовать процедуру сокращения персонала.

Для этого все сокращаемые работники уведомляются о предстоящем сокращении в срок не менее чем за два месяца и при увольнении им выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца (с зачетом суммы выходного пособия). При этом по решению органа службы занятости работодатель должен будет выплатить пособие еще за один месяц (ст. 178 ТК РФ).

Поскольку увольняемых работников о предстоящем сокращении нужно уведомлять за два месяца, этот период работы также надо будет оплатить.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вместе с тем такое право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия в трудовом (коллективном) договоре не означает того, что данная выплата является установленной законодательством, в том числе ТК РФ, и подпадает под перечень выплат, не подлежащих обложению налогом на доходы физических лиц, поскольку из буквального толкования ч. 3 ст. 217 НК РФ, что норма законодательства, предусматривающая компенсационные выплаты, должна быть императивной, тогда как ч. 3 ст. 178 ТК РФ носит диспозитивный характер, в связи с этим выплачиваемое работнику выходное пособие, не предусмотренное законом, подлежит обложению НДФЛ на общих основаниях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.04.2014 по делу № 33-3874/2014).

Указание в трудовом догово­ре или в соглашении о его прекращении фиксированной денежной суммы, подлежащей выплате работодателем в пользу работника, облагается НДФЛ в общеустановленном порядке (Апелляционное определение Красноярского крае­вого суда от 06.08.2014 по делу № 33-7507/2014). При этом облагается данным налогом вся сумма компенсации целиком, а не только в части, превышающей трехмесячный средний заработок, поскольку законом не предусмотрена налоговая льгота для таких случаев увольнения (Апелляционное определение Московского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-16087/2014).

Некоторые работодатели, для того чтобы не проводить процедуру сокращения работников, пытаются уволить их за нарушение трудовой дисцип­лины или демотивировать понижением в должности, вменением дополнительного фронта работ за ту же зарплату путем утверждения новой должностной инструкции, полным или частичным лишением премии, направлением в командировки и др. Однако подобные меры чреваты для работодателя судебными тяжбами с работниками и взысканием в их пользу еще больших сумм, поэтому от таких методов следует отказаться.

Поэтому, если работники не идут на добровольное прекращение трудового договора по соглашению сторон, работодателю необходимо их сокращать с выплатой всех предусмотренных законом компенсаций.

Простой по вине работодателя следует основательно доказать

При проведении организа­цион­но-реструкта­ризационных процедур у работодателя может появиться соблазн оптимизировать свои расходы на оплату труда за счет введения режима простоя, чтобы платить не полную зарплату, а только 2/3 от нее. Однако здесь необходимо учитывать следующие риски.

Введение данного режима оформляется приказом, с которым под роспись знакомятся все работники, которых это касается. Простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв.

постановлением Гос­комстата России от 05.01.2004 № 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведо­мостями и другими доказательствами.

Невыполнение требования об обязательном до­кумен­тальном оформлении введенного простоя может послужить основанием для признания его незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу № 33-321/2014).

Возможность введения простоя у работодателя есть только в случае, если он сможет доказать, что временная приостановка работы произошла по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера: например, авария на производстве, пожар, затопление, расторжение договора аренды производственного цеха, склада или иного помещения, которое использовал работодатель в своей коммерческой деятельности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.07.2014 по делу № 33-6970, Б-13) и т.д.

Необходимость вынужденной приостановки работы на предприятии работодатель может подтверждать любыми относимыми доказательствами. В частности, введение простоя на предприятии, занимающемся производством и реализацией алкогольной продукции, можно подтвердить уведомлением о приостановлении деятельности, поданным работодателем в адрес лицензирующего органа, приказом о введении простоя и о приостановлении технологического процесса производства алкогольной продукции, отсутствием заказов и т.п. (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу № 33-73-2014).

Простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязаннос­ти, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой до­кумен­тально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2014 по делу № 33-593/14).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора (в данном случае сокращение на период простоя размера зарплаты) допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поэтому в случае введения простоя в отсутствие на это законных причин работники могут пожаловаться в Роструд и в прокуратуру, а также взыс­кать с работодателя в судебном порядке сумму невыплаченной зарплаты, проценты за нарушение срока ее выплаты, компенсацию морального вреда, а также свои судебные издержки по делу.

При введении режима простоя на предприятии работники, которых он затрагивает, обязаны являться на работу и присутствовать на своих рабочих местах, если только работодатель им не разрешит не приходить на работу (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.05.2014 № 33-5037).

Помимо этого работодатель должен учитывать, что крайне рискованно вводить режим простоя, если затем он собирается сокращать работников. Используя режим простоя, работодатель получает возможность сократить объем денежных выплат, причитающихся в пользу работников, однако суды в подобных спорах встают на сторону работников и взыскивают с работодателей невыплаченную часть зарплаты, признавая введение режима простоя незаконным.

В подобных случаях суды отмечают невозможность принятия решения о введении простоя в период предупреж­дения работника о предстоящем увольнении по сокращению, поскольку проведение организационных мероприятий в компании не может являться основанием для оплаты труда сотрудников в размере 2/3 в соответствии со ст. 157 ТК РФ (апелляционные определения Свердловского областного суда от 04.04.2014 по делу № 33-4531/2014, Иркутского областного суда от 01.08.2014 по делу № 33-6319/2014, Мурманского областного суда от 05.03.2014 № 33-377-2014 и др.).

С целью минимизации такого риска режим простоя следует вводить не одновременно с предупреждением сокращае­мых работников о предстоящем увольнении, а за некоторое время до этого (например, за месяц и более), либо уже пос­ле предупреждения, чтобы введение простоя суд в случае спора не связал с сокращением работников и необходимостью для работодателя оптимизировать свои затраты.

В этом случае суд оценит правомерность введения простоя, и если для сотрудников работа действительно отсутствовала, с большей долей вероятности не увидит в действиях работодателя нарушений трудового законодательства (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 06.11.2014 по делу № ­11-11316/2014).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Расходы на оплату труда, пути их оптимизации с целью увеличения прибыли промышленной организации

Введение

расход труд рынок

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. В соответствии с экономическим законом распределения по труду каждый работающий вознаграждается по количеству и качеству его труда. Соблюдение этого требования имеет определяющее значение в деле стимулирования роста производительности труда и его эффективности. Конкретной формой распределения по труду является заработная плата рабочих и служащих. Она выражается с учетом доли каждого работника в той части национального дохода, которая распределяется между трудящимися в соответствии с количеством, качеством и конечными результатами труда каждого из них.

Данная тема является одной из самых актуальных, потому что оплата труда является основным источником удовлетворения растущих материальных и культурных потребностей трудящихся. Она обеспечивает последовательное осуществление принципа распределения по труду. Установление более тесной зависимости между оплатой труда и конечными результатами производства рассматривается на современном этапе как одна из наиболее актуальных задач совершенствования хозяйственного механизма.

Улучшение материального стимулирования ориентируется на усиление заинтересованности и ответственности работников, на все более прямую зависимость оплаты труда от конечных результатов деятельности, и, прежде всего, от повышения доходности и рентабельности промышленных организаций, от ускорения темпов роста товарооборота.

Оплата по труду является базой для определения размера индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги; сумм отчислений в фонд содействия занятости населения; подоходного налога.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех видов организаций устанавливается законодательными актами.

К основным показателям учета труда и заработной платы относится списочный состав работников и фонд заработной платы. Исходя из этого, одним из факторов успешного развития организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Поэтому очень важно помимо учета анализировать данные показатели, так как правильный анализ позволит правильно принимать решения касающиеся труда и его оплаты. Расходы на оплату труда являются одной из самых значимых статей расходов на реализацию, которая требует полного контроля, так как снижение расходов на реализацию одна из главных задач, которую ставит перед собой каждая организация.

В основу исследования положены формы организации труда и системы материального стимулирования.

Объектом исследования в работе являются расходы на оплату труда филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Предмет исследования: расходы на оплату труда.

Целью курсовой работы является системное и комплексное исследование теоретических и практических вопросов расходов на оплату труда, методики и организации учета и анализа расходов на оплату труда в промышленных организациях. Для достижения цели исследования ставятся следующие основные задачи:

Определить основные направления организации расходов на оплату труда в промышленных организациях Республики Беларусь;

Исследовать основные направления методики анализа расходов на оплату труда в торговых организациях;

Выработать пути и резервы оптимизации расходов на оплату труда с целью повышения прибыли и рентабельности промышленной организации.

В работе использованы методы общелогического познания исследуемых явлений (сравнения, анализа, синтеза, аналогии, обобщения), методы теоретического исследования (типологизации, конкретизации).

При написании работы были использованы различные источники, включая учебные пособия и периодические издания, авторы которых достаточно фундаментально рассматривают вопросы оплаты труда работников промышленных организаций. Использовались также электронные ресурсы, а также отчетные данные филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

1 . Расходы на оплату труда, методологические подходы к анализу в условиях рынка

1.1 Расходы на оплату труда в промышленности, их виды, сущность и тенденции развития в условиях формирования рынка труда

Расходы на оплату труда - это расходы организации, которые связаны с привлечением, содержанием и оптимизацией численности персонала. Состав расходов на оплату труда в республике регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом министра статистики и анализа Республики Беларусь №3.12.2007 №439 по согласованию с Минфином, Минэкономики, Минтрудом и Национальным банком Республики Беларусь. Согласно данной Инструкции расходы организации на оплату труда имеют следующую структуру:

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время .

1) оплата за отработанное время и выполненную работу, которая включает:

Заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и должностным окладам;

Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

Премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

Значительную часть стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок;

Заработную плату работников, состоящих в списочном составе организации, за выполнение кроме основной работы по совместительству (внутреннее совместительство);

Оплату работ по гражданским договорам и др.

2) оплата за неотработанное время, которая включает:

Оплату трудовых и социальных отпусков предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором;

Оплату отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства;

Заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных, общественных, воинских обязанностей;

Оплату простоев не по вине работника;

Оплату за время вынужденного прогула и др.

3) выплаты компенсирующего характера, которые включают:

Повышенную оплату труда, применяемую в особых условиях (доплаты на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями);

Доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день;

Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части;

Оплату за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни;

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.

4) поощрительные выплаты, которые подразделяются на:

Регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты:

Надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы;

Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

Премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

Единовременные выплаты:

Единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

Вознаграждение по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

Единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников;

Вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь) и др.

5) выплаты социального характера включают:

Оплата стоимости питания работников;

Оплата путевок на лечение и отдых;

Оплата расходов по найму жилья;

Оплата проезда персонала к месту работы и др.

К числу прочих расходов по содержанию трудовых ресурсов относятся выплаты, которые не включаются в состав фонда заработной платы. К ним относятся:

Выходное пособие (компенсация), выплачиваемое в случае прекращения трудового договора (контракта);

Расходы по подготовке и переподготовке кадров;

Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством Республики Беларусь;

Пособия из Фонда социальной защиты населения;

Расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий;

Расходы по оплате стоимости форменной одежды;

Материальная помощь по семейным обстоятельствам;

Расходы на погашение ссуд, кредитов для работников и др.

Одной из основных статей расходов, включаемых в себестоимость производимой продукции промышленных организаций, являются расходы на оплату труда. Их анализ обычно начинают с изучения показателей по труду и заработной плате. В процессе анализа определяют соблюдение запланированной численности работников, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, применяемой системы организации и оплаты труда, изучают закономерности изменения выручки от реализации продукции и израсходованных средств на оплату труда или темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы на одного работника. Если будет установлено, что темпы роста выручки от реализации продукции опережают увеличение суммы расходов на оплату труда, это значит, что промышленная организация соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.

1.2 Методика анализа расходов на оплату труда

Методы формирования фонда заработной платы представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Методы формирования фонда заработной платы

Организации, независимо от форм собственности, индивидуальные предприниматели должны создавать резервные фонды заработной платы.

Согласно «Положению о резервном фонде заработной платы», разработанного на основании статьи 75 Трудового Кодекса определяется размер, основания, порядок создания и использования резервного фонда заработной платы.

Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях. На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендуется на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда.

Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях).

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. В текущем году при наличии прибыли в резервный фонд могут производиться авансовые отчисления.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях). Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации, индивидуального предпринимателя и хранятся на их расчетном счете .

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой .

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (Ф3Ппл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. Квп + ФЗПпл.пост.), (1.2)

где?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. - переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Расчет влияния факторов можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования. Расчет с помощью способа абсолютных разниц производится следующим образом:

ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) Дпл Ппл ЧЗПпл, (1.3)

ФЗПд = ЧРф (Дф - Дпл) Ппл ЧЗПпл, (1.4)

ФЗПп = ЧРф Дф (Пф - Ппл) ЧЗПпл, (1.5)

ФЗПчзп = ЧРф Дф Пф (ЧЗПф - ЧЗПпл), (1.6)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Необходимо также изучить причины изменения суммы заработной платы по отдельным видам производимой продукции.

Вывод: в первой главе работы на основании литературных источников было установлено, что расходы на оплату труда - это расходы организации, которые связаны с привлечением, содержанием и оптимизацией численности персонала.

Расходы организации на оплату труда имеют следующую структуру:

Расходы, включаемые в фонд заработной платы;

Прочие расходы по содержанию трудовых ресурсов.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников организации.

В составе фонда заработной платы отражаются:

1) оплата за отработанное время и выполненную работу,

2) оплата за неотработанное время,

3) выплаты компенсирующего характера,

4) поощрительные выплаты,

5) выплаты социального характера

К числу прочих расходов по содержанию трудовых ресурсов относятся выплаты, которые не включаются в состав фонда заработной платы.

Расходы на оплату труда являются одной из самых значимых статей расходов на реализацию, которая требует полного контроля, так как снижение расходов на реализацию одна из главных задач, которую ставит перед собой каждая организация.

К основным показателям учета труда и заработной платы относится списочный состав работников и фонд заработной платы. Исходя из этого, одним из факторов успешного развития организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Поэтому очень важно помимо учета анализировать данные показатели, так как правильный анализ позволит правильно принимать решения касающиеся труда и его оплаты.

2. Экономический анализ расходов на оплату труда промышленной организации

2.1 Социально-экономическая характеристика промышленной организации и объемов ее деятельности

Вилейский хлебозавод является филиалом РУП «Борисовхлебпром», зарегистрированного в реестре общереспубликанской регистрации под №600009710 на основании решения Минского исполнительного областного комитета №457 от 26.06.2001 года.

Предприятие не является юридическим лицом, но имеет расчетный счет в банке, печать, штамп и бланки со своим наименованием.

РУП «Борисовхлебпром» входит в состав Департамента по хлебопродуктам Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Хлебозавод в городе Вилейка начал свою деятельность в 1944 году. Завод располагает производственными мощностями по выпуску хлебобулочных изделий 19 489 тонн в год, кондитерских - 244 тонны в год. В настоящее время мощности используются наполовину. Особенностью производства является выпуск продукции под заявки торгующих организаций, так как выпускаемая продукция - ограниченного срока хранения.

В целях увеличения сроков реализации продукции намечается расширение выпуска продукции в упакованном виде и выпуск кондитерских изделий с использованием консервантов.

В структуре предприятия:

1. Три участка основного производства:

Хлебный;

Булочный;

Кондитерский;

2. Два участка вспомогательного производства:

Ремонтно-механические мастерские;

Участок сбыта готовой продукции.

Предприятие имеет магазин, киоск на рынке, торгующие в основном продукцией собственного производства и продукцией Департамента по хлебопродуктам.

Главными целями и задачами перспективного развития завода остаются:

Производство хлебобулочных и кондитерских изделий для полного удовлетворения потребительского спроса населения, повышение качества выпускаемой продукции;

Улучшение условий труда;

Экономия ресурсов;

Внедрение новых технологий;

Расширение выпуска импортозамещающей продукции.

Источниками финансирования развития предприятия являются: прибыль, остающаяся после налоговых отчислений, амортизационных отчислений и выделяемые Департаментом по хлебопродуктам денежные средства из инновационного фонда.

В настоящее время филиал «Вилейский хлебозавод» производит и реализует хлебобулочные и кондитерские изделия в широком ассортименте.

Финансовая устойчивость предприятия характеризуется целой системой экономических показателей. Поэтому объективную оценку степени финансовой устойчивости предприятия можно дать, следующие показатели в комплексе (таблица 2.1).

Таблица 2.1. Основные финансово-экономические показатели филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод

Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 13,8% или на 3122 млн. рублей. В 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась на 61,2% или на 15715 млн. рублей.

В таблице 2.2 представлен анализ структуры затрат на производство продукции в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Таблица 2.2. Динамика и структура затраты на производство продукции

Анализ данных таблицы 2.2 свидетельствует, что материальные затраты имеют устойчивую динамику роста (прирост составил 5,4% к уровню 2013 года). В основном рост материальных затрат обусловлен ростом цен на основное и дополнительное сырье для производства хлебобулочной продукции, а также на потребляемую тепло и электроэнергию (прирост составил 1,5% к уровню 2013 года) и пр.

Исходя из анализа затрат на производство и реализацию продукции следует отметить, что необходимо уделять большее внимание снабжению предприятия основным и дополнительным сырьем, вспомогательными материалами, установить жесткий контроль за исполнением смет общепроизводственных и общехозяйственных расходов.

Показатель прибыли имеет устойчивую динамику увеличения, что положительно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия.

То есть снижение рентабельности реализованной продукции свидетельствует о снижении финансовой устойчивости предприятия.

В филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод обеспеченность трудовыми ресурсами за 2012-2014 гг. характеризуется данными, приведенными в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Обеспеченность филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод трудовыми ресурсами за 2012-2014 гг.

Как показывают данные таблицы 2.3 численность работников предприятия в 2014 г. возросла по сравнению с 2013 г. на 8 чел. (на 2,7%). В 2013 г. по сравнению с 2012 общая численность и численность промышленно-производственного персонала увеличилась на 3 чел. (на 1,0%).

Численность рабочих в 2014 г. по сравнению с 2013 г. возросла на 10 чел. (на 4,3%), в 2013 г. в сравнении с 2009 г. на 3 чел. (на 1,3%), численность служащих в 2014 г. в сравнении с 2012 г. уменьшилась на 2 чел.

2.2 Экономический анализ расходов на оплату труда и факторов, их определяющих

Главной целью собственника бизнеса (или управленца) является создание коллектива, который хочет и может взять на себя ответственность за выполнение производственных задач, имеет для этого все необходимые ресурсы и достаточную моральную и материальную мотивацию для выполнения данной задачи.

Таблица 2.4. Анализ использования рабочего времени за 2013-2014 год

Важной составной частью анализа трудовых ресурсов является анализ использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П, (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д - отработано дней одним рабочим, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

В филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 году фонд рабочего времени меньше, чем в 2013 году на 11955 чел. - ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих:

ФРВ ЧР = (ЧР 2014 - ЧР 2013) * Д 2013 * П 2013

ФРВ ЧР = (244 - 234) * 225 * 7,7 = +17325 чел. - ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

ФРВ Д = ЧР 2014 * (Д 2014 - Д 2013) * П 2013

ФРВ Д = 244 * (215 - 225) * 7,7 = -18788 чел. - ч;

в) продолжительности рабочего дня:

ФРВ П = ЧР 2014 * Д 2014 * (П 2014 - П 2013)

ФРВ П = 244 * 215 * (7,5 - 7,7) = -10492 чел. - ч.

За счет совокупного влияния факторов фонд рабочего времени в 2014 году меньше, чем в 2013 году на 11955 чел. - ч.

ФРВ = 17325 - 18788 - 10492 = - 11955 чел. - ч.

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 2440 дней, или 18788 чел. - ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10492 чел. - ч. Общие потери рабочего времени - 29280 чел. - ч (18788 + 10492), или 7,4% (29280 / 393450).

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 2.5.

Проанализировав производительность труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод за 2013-2014 гг., можно сделать следующий вывод:

Среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 57,0%, что в абсолютном выражении составило 48,64 млн. руб.;

Таблица 2.5. Показатели производительности труда на предприятии

Среднегодовая выработка одного рабочего также увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 54,6%, что в абсолютном выражении составило 59,9 млн. руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ уд = (УД 1 - УД 0) Д 0 П 0 СВ 0

ГВуд = (0,79 - 0,78) 225 7,7 0,063 = 1,09 тыс. руб.

ГВд = (Д 1 - Д 0) УД 1 П 0 СВ 0

ГВд = (215 - 225) 0,79 7,7 0,063 = -3,83 тыс. руб.

ГВп = (П 1 - П 0) УД 1 Д 1 СВ 0

ГВп = (7,5 - 7,7) 0,79 215 0,063 = -2,12 тыс. руб.

ГВсв = (СВ 1 - СВ 0) УД 1 П 1 Д 1

ГВсв = (0,105 - 0,063) 0,79 215 7,5 = 53,5 тыс. руб.

За счет совокупного влияния факторов:

ГВ = 1,09 - 3,83 - 2,12 + 53,5 = 48,64 тыс. руб.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Для анализа фонда заработной платы используем данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6. Данные для анализа фонда оплаты труда

Фонд заработной платы, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.6.

ФЗПчр = (ЧР 1 - ЧР 0) ГЗП 0

ФЗПчр = (309 - 301) 31,28 = +250,24 млн. руб.

ФЗПгзп = ЧР 1 (ГЗП 1 - ГЗП 0)

ФЗПгзп = 309 (31,28 - 22,6) = +2682,12 млн. руб.

В том числе:

ФЗПд = ЧР 1 (Д 1 - Д 0) П 0 ЧЗП 0

ФЗПд = 309 (215 - 225) 7,7 0,013 = -309,3 млн. руб.

ФЗПп = ЧР 1 Д 1 (П 1 - П 0) ЧЗП 0

ФЗПп = 309215 (7,5 - 7,7) 0,013 = - 172,73 млн. руб.

ФЗПчзп = ЧР 1 Д 1 П 1 (ЧЗП 1 - ЧЗП 0)

ФЗПчзп = 309 215 7,5 (0,019 - 0,013) = 2989,6 млн. руб.

Исходя из вышеприведенного анализа можно сделать вывод:

Произведем анализ состава фонда заработной платы за период 2012-2014 гг. - таблица 2.7.

Анализ таблицы 2.7 показывает, что рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 250,0 тыс. рублей в 2013 году до 350,0 тыс. рублей в 2014 году.

Рост выплат, согласно Декрету №29 Президента Республики Беларусь, который предусматривает увеличение тарифного оклада с 10 до 50%, работающих по контрактной форме найма, в процентном отношении в составе фонда оплаты труда изменился (увеличился с 21% в 2012 году до 23% в 2014 году).

Таблица 2.7. Динамика состава фонда заработной платы

Локальным нормативным документом, регулирующим оплату труда на предприятии филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод, является коллективный договор.

С целью поощрения работников за дополнительные результаты труда, высокое качество работ и профессионализм, характеризующие их личностный вклад, сверх основного заработка на предприятии применяется система стимулирующих выплат. В рассмотренной выше системе оплаты труда работников предприятия, премия и надбавки как составная часть заработной платы способствует улучшению результатов труда каждого работника и, как следствие, общих показателей деятельности организации.

Вывод: структура второго раздела определена темой, целями и задачами работы. В данной главе проведен анализ основных финансово-экономических показателей, эффективности использования трудовых ресурсов, состава и динамики фонда оплаты труда филиала РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод.

Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 13,8% или на 3122 млн. рублей. В 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась на 61,2% или на 15715 млн. рублей. Темп роста выручки от реализации продукции в 2014 году по отношению к уровню 2013 года составил 161,2%, а темп роста выручки от реализации продукции в 2013 году по отношению к уровню 2012 года составил 113,8%.

Себестоимость реализованной продукции в 2014 году составила 29289 млн. рублей. Темп роста в 2014 году по сравнению с 2013 годом составил 164,1%. Темп роста себестоимости в 2013 году по сравнению с 2012 годом составил 113,5%. Увеличение темпа роста себестоимости реализованной продукции связано с увеличение материальных затрат (рост отпускной стоимости основного и дополнительного сырья и материалов, стоимости тепло- и энергоресурсов и пр.).

Рентабельность реализованной продукции в 2012 году составила 12,7%. В 2013 году рентабельность составила 11,6%, что на 1,1 п.п. меньше, чем в 2012 году, а по итогам 2014 года снизилась на 0,9 п.п. по сравнению с 2013 годом, и составила - 10,7%.

Основной источник прибыли на предприятии - прибыль от реализации продукции.

В 2014 году предприятие получило прибыль от реализации продукции на сумму 3129 млн. руб., что на 1059 млн. руб. больше, чем в 2013 году, в 2013 году составила - 2070 млн. руб., что на 72 млн. руб. больше, чем в 2012 году.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 2440 дней, или 18788 чел. - ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10492 чел. - ч. Общие потери рабочего времени - 29280 чел. - ч (18788 + 10492), или 7,4% (29280 / 393450).

Анализ производительности труда показал, что:

За счет увеличения удельного веса рабочих в структуре ППП в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод произошло увеличение среднегодовой выработки на рабочего на 1,09 тыс. руб.;

За счет увеличения среднечасовой выработки увеличение среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составило 53,5 тыс. руб.;

За счет снижения количества отработанных дней в 2014 году снижение среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составило 3,83 тыс. руб.;

За счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составили 2,12 тыс. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост среднегодовой выработки на рабочего в 2014 г. составил 48,64 тыс. руб.

Анализ фонда оплаты труда показал, что:

За счет увеличения среднесписочной численности ППП в 2014 году в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод произошло увеличение фонда оплаты труда на 250,24 млн. руб.;

За счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 2682,12 млн. руб.

За счет снижения количества отработанных дней в 2014 год потери фонда оплаты труда составили 309,3 млн. руб.;

За счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери фонда оплаты труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 г. составили 172,73 млн. руб.;

За счет увеличения среднечасовой заработной платы увеличение фонда оплаты труда в 2014 году составило 2989,6 млн. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост фонда оплаты труда в филиале РУП «Борисовхлебпром» Вилейский хлебозавод в 2014 г. составил 2862,4 млн. руб.

Динамика состава фонда заработной платы показывает, что рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 250,0 тыс. рублей в 2013 году до 350,0 тыс. рублей в 2014 году.

Тарифная часть заработной платы составляет в 2014 году 44,1%, дополнительная - 55,9%. В 2013 году удельный вес основной заработной платы составлял 47,6%, дополнительной - 52,4%.

Существующая система стимулирующих выплат на предприятии отвечает нормам законодательства о труде, но недостаточно поощряет работников в зависимости от их личного вклада, то есть отсутствуют индивидуальные показатели премирования, а значит и стимулирование их к высокопроизводительному труду. Отсутствие данных условий сводит к минимуму все назначение премиальной системы.

3. Пути оптимизации расходов на оплату труда с целью увеличения прибыли промышленной организации

3.1 Информационные технологии в анализе расходов на оплату труда

В настоящее время особенно остро ставится вопрос о дальнейшей интенсификации производства, повышении его эффективности и обеспечении выпуска конкурентоспособной продукции.

Мир, который совсем недавно окружал нас, был более или менее стабильным и предсказуемым. Реальности современного мира совсем иные: в нем то и дело возникают неожиданные сдвиги и изменения, порождающие огромные возможности развития одних и скорую гибель других. Большинство этих изменений происходит за счет новых информационных технологий, с помощью которых становится возможной обработка огромных пластов информации, что приводит к глобализации экономики и ускорению перемен. Возникают принципиально новые типы организаций - «подвижные» и «виртуальные» предприятия.

На основе анализа работы предприятия в новых экономических условиях можно утверждать, что современное конкурентоспособное предприятие должно иметь:

Отработанную на уровне опытной партии или образца гамму наукоемких изделий, пользующихся повышенным стабильным спросом на мировом рынке;

Технологии и технологическое оснащение, обеспечивающие серийный и экономичный выпуск изделий, сохранившийся кадровый потенциал и производственные опыт и знания, устойчивые рынки и службы сбыта продукции;

Формы организации предприятия и методы управления, обеспечивающие высокоэкономичное, динамичное управление им с быстрой реакцией на все изменения внешней среды и условий. Это должно быть гибкое, так называемое «подвижное» производство. Такое производство должно иметь возможность перестроиться с одного на другое изделие в течение суток;

Перспективные планы развития предприятия, базирующиеся на научных методах анализа и моделирования сложных производственных систем, на разработанных перспективных моделях предприятия;

Современные методы информационной поддержки и обеспечения по всем этапам производственной деятельности предприятия, базирующихся на новых информационных технологиях инжиниринга;

Наличие систем комплексной автоматизации (в первую очередь, обязательно по информационным потокам) всех этапов производственной деятельности предприятия на основе корпоративных интеллектуальных систем и программно - методического инструментария их ускоренной разработки и саморазвития;

Наличие системы корпоративных связей с предприятиями-смежниками, поставщиками, эксплуатационниками на основе единой методологии, информационной интеграции, телекоммуникационных сетей;

Наличие у предприятия учебно-научного комплекса подготовки профессиональных кадров.

Очевидно что, предприятия, обладающие всеми элементами, перечисленными выше, способны стать конкурентоспособными, не требуя никакой поддержки со стороны государства или других структур. Однако тоже ясно, что ни одно отечественное предприятие в настоящее время не имеет возможности владеть совокупностью перечисленных выше элементов, во-первых, в силу того, что экономика предприятия не позволяет ему приобрести или создать у себя все перечисленные элементы, во-вторых, потому, что многие проблемы требуют государственного уровня решения, создания национальной программы, проведения работ в государственном масштабе.

При внедрении гибких автоматизированных производственных комплексов и систем происходят важные и значительные изменения в организации производства, труда, управления. Именно ГАПы позволяют на практике реализовать гибкую (переменную) структуру организации и управления производством, размещения оборудования и технологической подготовки производства. В этих условиях создаются реальные предпосылки для высокоэффективного функционирования АСУП, систем автоматизированного проектирования (САПР) выпускаемых изделий, технологий и подготовки производства, программного обеспечения производства.

Создание системы учета и отчетности ключевое звено в организации системы управления. Система учета формирует базы данных предприятия, которые ведут конкретные исполнители. Базы данных системы учета постоянно используются в процессах контроля, анализа и принятия управленческих решений.

В современных условиях системы учета и отчетности (базы данных) компьютеризируются, что позволяет существенно сократить численность аппарата управления предприятий.

Кроме того, в системе учета устанавливается система отчетности конкретных подразделений и конкретных исполнителей (кто, когда, что). Результаты отчетности также фиксируются в соответствующей базе системы учета. Таким образом, осуществляется цикл организации системы учета и отчетности.

Система учета и отчетности является очень важным механизмом упорядочения и осуществления процесса управления предприятием, основным объективным источником, контроля и анализа его деятельности.

Система учета включает следующие подсистемы:

1. Учет входящей и исходящей корреспонденции предприятия.

2. Учет нормативных документов, воздейс...

Подобные документы

Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.

дипломная работа , добавлен 14.11.2010


Анализ трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговле. Обобщение неиспользованных возможностей и экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.

курсовая работа , добавлен 25.07.2008


Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в гостинице "Гагарин". Пути улучшения использования трудовых ресурсов. Планирование кадров и их подбор на предприятии.

курсовая работа , добавлен 22.02.2015


Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.

курсовая работа , добавлен 10.08.2011


Социально-экономическая сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ расходов на оплату труда персонала МУП "Мухтоловпассажиравтотранс": организационно-экономическая характеристика, эффективность использования труда, планирование фонда заработной платы.

дипломная работа , добавлен 17.06.2014


Экономический анализ состояния фонда заработной платы и эффективность его использования на предприятии. Факторы, влияющие на оплату труда работников торговли, их количественная оценка. Расчет резервов экономии и их влияние на прибыль и рентабельность.

дипломная работа , добавлен 28.02.2014


Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики. Затраты на оплату труда. Факторный анализ и изменение фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.

курсовая работа , добавлен 04.03.2014


Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".

курсовая работа , добавлен 28.10.2014


Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики его затрат. Влияние объема товарооборота, его структуры и скорости на их уровень и структуру. Расчет расходов на оплату труда. Основные направления оптимизации издержек обращения.

курсовая работа , добавлен 05.11.2014


Анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО "Полесье". Оценка возможности и прогнозных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда.

Необходимость экономии на выплатах работникам может возникнуть во многих случаях. В статье мы рассмотрим способы снижения подобных расходов.

ДО КАКОГО РАЗМЕРА МОЖНО УМЕНЬШИТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Трудовым законодательством предусмотрено два ограничения, о которых работодатель должен помнить при установлении заработной платы своим работникам. Поговорим об этом подробнее.

Минимальный размер оплаты труда
Месячная заработная плата работника, который полностью отработал этот период и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 1 сентября 2007 года субъекты РФ вправе устанавливать свой МРОТ (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). Он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Напомним, что в соответствии со статьей 5 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ нельзя снижать тарифные ставки, оклады, ставки заработной платы, а также размер доплат и надбавок компенсационного характера, установленных ранее 1 сентября 2007 года.

Зарплата по отраслевому соглашению
Отраслевые соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). Соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях. Если в отношении работников одновременно действует несколько соглашений, применяется то, условия которого наиболее благоприятны для сотрудников (ч. 6 ст. 48 ТК РФ). Заметим, что в настоящее время на федеральном уровне действует 58 отраслевых соглашений, зарегистрированных Рострудом.
Работодатели могут отказаться от присоединения к соглашению в течение 30 календарных дней с момента официального опубликования в «Российской газете» Министерством здравоохранения и социального развития РФ соответствующего предложения. К отказу нужно приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации. Если же несогласия не последует, соглашение будет считаться распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования (ч. 8 ст. 48 ТК РФ).
Планируя сократить расходы на оплату труда, не следует забывать о том, что гарантии работникам, установленные на предприятии, не могут ухудшать их положение по сравнению с отраслевыми соглашениями.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Рассмотрим, за счет каких частей заработной платы работодатель может сократить фонд оплаты труда.
Как известно, заработная плата состоит (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
— из вознаграждения за труд;
— компенсационных выплат;
— стимулирующих выплат.

Вознаграждение за труд
Размер вознаграждения зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В трудовом договоре устанавливается фиксированный размер оклада или тарифной ставки, поэтому работодатель не может по своему усмотрению изменять эту часть заработной платы.
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 2 ст. 129 ТК РФ).
К вознаграждению за труд также относятся доплаты к заработной плате сотрудникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 146 и 147 ТК РФ). Обратите внимание: такие выплаты компенсационными не являются, поскольку направлены именно на повышение размеров оплаты труда лицам, занятым на вредных производствах (письма Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 и ФНС России от 03.03.2006 № 04-1-03/117). Такой же точки зрения придерживаются и судьи (постановление Президиума ВАС РФ от 17.10.2006 № 86/06).
Повышенная оплата труда предусмотрена и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Например, при работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В настоящее время трудовое законодательство не нормирует размер этих доплат. Они могут быть установлены, в частности, локальным нормативным актом работодателя в любом размере. С целью экономии этим обстоятельством работодатель вправе воспользоваться в момент первичного введения порядка назначения доплат и установления их размеров. Изменение уже действующей системы доплат требует технико-экономического обоснования (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), например в связи с прекращением работы в ночную смену. После структурной реорганизации производства следует произвести расчет трудозатрат и пересмотреть распределение обязанностей по должностям. Это необходимо для того, чтобы обосновать уменьшение заработной платы (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, нововведения не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с установленным коллективным договором (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Компенсационные надбавки
Трудовое законодательство обязывает работодателя выплачивать работнику надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Эти надбавки призваны возместить таким работникам повышенные физические и эмоциональные нагрузки. В настоящее время не представляется возможным произвести точную стоимостную оценку повышенных психо-физических затрат работников, которые трудятся в условиях, отклоняющихся от нормальных. Определение размеров подобного рода компенсаций — компетенция работодателя или сторон коллективного договора. Необходимость их корректировки должна быть доказана работодателем. Уменьшить размер надбавок или отказаться от их выплаты можно в случае существенного улучшения условий труда, прекращения (сокращения) воздействия опасных факторов. В данном случае также применяются нормы частей 1 и 2 статьи 74 Трудового кодекса.

Компенсации денежных затрат

В статье 164 Трудового кодекса указаны компенсации, выплачиваемые с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. К примеру, компенсация командировочных расходов. Такого рода компенсации не относятся к оплате труда. Их размер нельзя сократить или уменьшить. Сумма компенсации должна быть равна сумме, которую работник потратил в интересах работодателя.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Один из способов уменьшения расходов на оплату труда — сокращение штата. Это трудоемкий процесс, который требует особого внимания. Ведь неправильные действия работодателя могут привести к значительным материальным затратам и восстановлению сотрудника в должности. Поэтому скажем несколько слов о том, как грамотно провести увольнение.

Порядок увольнения
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работников нужно предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сокращаемому сотруднику следует предложить другую вакантную должность, имеющуюся в компании (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии и в других местностях (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем сотрудника можно уволить, если нет возможности перевести его на другую работу, которую он способен выполнять с учетом состояния здоровья.
По желанию работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух месяцев. Но тогда увольняемому придется выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Перечень выплат при увольнении, предусмотренных трудовым законодательством, приведен в таблице.

Таблица. Выплаты работникам в связи с сокращением численности или штата организации

Увольнение по итогам аттестации
Еще один способ снизить заработную плату работнику и даже его уволить — провести аттестацию. Если профессиональные навыки сотрудника не соответствуют занимаемой им должности или выполняемой работе, его можно уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но перед этим сотруднику следует предложить другую работу, соответствующую его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это вакансии с меньшим должностным окладом. Если работник не согласится занять другую должность, его увольняют. Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
В состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В противном случае работник может оспорить решения, принятые по итогам аттестации.

ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Еще одним способом экономии фонда заработной платы является частичное сокращение объема выполняемых работ. Перераспределить обязанности между работниками с целью снижения фонда оплаты труда можно следующими способами:
— оформить им внутреннее совместительство;
— предложить совмещение профессий (должностей).

Внутреннее совместительство
На основании части 1 статьи 60.1 Трудового кодекса работодатель имеет право разрешить сотруднику работать по другому трудовому договору в этой же организации. Совместительство — это выполнение сотрудником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
Не могут быть совместителями лица в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на вредных производствах, если их основная работа проходит в таких же условиях (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Что же выигрывает работодатель, принимая на работу совместителя? Во-первых, совместители имеют право не на все гарантии и компенсации. Им не положены (ч. 1 ст. 287 ТК РФ):
— оплачиваемые и неоплачиваемые учебные отпуска;
— сокращенная рабочая неделя в период обучения;
— оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;
— дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных.
Все остальные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).
Во-вторых, трудовой договор с совместителем работодатель может расторгнуть, как только на работу примут сотрудника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Совмещение профессий
С письменного согласия сотрудника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае сотрудник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами.
Обратите внимание: дополнительная работа при внутреннем совместительстве выполняется за пределами рабочего времени, а при совмещении — в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.
Сотруднику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель может расторгнуть соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

ДЕШЕВАЯ РАБОЧАЯ СИЛА
Нередко работодатели принимают на работу сотрудников-иностранцев из стран СНГ и выплачивают им пониженную заработную плату. Но следует учитывать, что при установлении и изменении условий оплаты труда дискриминация запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечивать всем работникам одинаковую оплату за труд равной ценности.
За дискриминацию статьей 136 Уголовного кодекса предусмотрена уголовная ответственность. На работодателя может быть наложен штраф в размере до 200 000 руб. или в размере его заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев.

АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ
В настоящее время популярны схемы снижения зарплатных налогов с помощью «аренды» сотрудников у сторонних фирм. Как правило, кадровые агентства предлагают следующие формы «аренды» персонала:
— аутстаффинг — вывод работников за штат организации (сотрудники передаются кадровому агентству, но фактически продолжают работать на прежнем месте);
— аутсорсинг — передача части функций предприятия специализированной организации.

Так ли выгоден аутстаффинг?
Законодательно услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне, которая дает им рабочие задания и контролирует их выполнение, прописаны в Конвенции Международной организации труда № 181 о частных агентствах занятости, принятой 19 июня 1997 года (далее — Конвенция). Согласно статье 3 Конвенции правовой статус частных агентств занятости определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой.
Россия Конвенцию не ратифицировала, а такие услуги, как аутстаффинг и аутсорсинг, российским законодательством не установлены. Хотя стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами (ч. 2 ст. 421 ГК РФ). У нас «аренда» персонала, как правило, закрепляется посредством договоров подряда либо возмездного оказания услуг. Это зависит от поручаемой работникам функции.
В последнее время аутстаффинг применяют многие организации. На первый взгляд, работодателю это действительно выгодно, ведь переданные в кадровое агентство сотрудники остаются на прежнем месте службы, а заработную плату, премии и другие выплаты, определенные организацией-заказчиком, им выплачивает агентство. Кроме того, оно ежемесячно отчисляет налоги с фонда заработной платы, перечисляет страховые взносы во внебюджетные фонды и т. д.
Но в итоге организация-заказчик возмещает кадровому агентству практически все расходы на персонал, хотя и делает лишь один платеж. Агентство ежемесячно передает заказчику подробные отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляет счет. В счет включаются помимо заработной платы персонала и налогов с нее себестоимость услуги аутстаффинга и прибыль агентства. Естественно, что расходы агентства на заработную плату и другие выплаты персоналу примерно такие же, как и расходы на сотрудников, находящихся в штате.
Как видно, особых выгод работодателю, кроме снижения нагрузки на бухгалтерию и отдел кадров, такая форма организации труда не несет.

Перевод сотрудников в дочернюю организацию, применяющую УСН
Чаще всего организация «арендует» персонал у родственной фирмы, применяющей УСН. Дело в том, что «упрощенцы» освобождены от уплаты ЕСН (п. 2 ст. 346.11 НК РФ). Они уплачивают только взносы на обязательное пенсионное страхование. В этом случае налоговые органы могут признать уменьшение налоговой базы по ЕСН неправомерным. Тем более что арбитры подтвердили экономически не оправданное выделение вспомогательных производств в самостоятельные малые предприятия, основным доходом которых является доход от предоставления персонала (постановление ФАС Уральского округа от 19.06.2007 № Ф09-4597/07-С2).
Это далеко не единичное решение, когда налоговики сумели доказать, что увольнение работников предприятия и оказание услуг по предоставлению персонала обществом, применяющим УСН, носили формальный характер (постановления ФАС Уральского округа от 13.11.2007 № Ф09-9256/07-С2 и Волго-Вятского округа от 30.07.2007 № А11-14281/2006-К2-23/916/35).
Обратите внимание: ссылка налоговых органов на то, что данная схема является способом оптимизации налогообложения (получение необоснованной налоговой выгоды), судами не принимается.
В то же время есть судебные решения, в которых говорится, что у налогового органа отсутствовали основания для включения в налоговую базу по ЕСН выплат, произведенных обществом во исполнение договоров о предоставлении персонала (постановления ФАС Северо-Западного округа от 01.10.2007 № А66-1148/2007 и от 27.08.2007 № А13-632/2007). Более того, ВАС РФ указал, что взаимозависимость участников сделок сама по себе не может служить основанием для признания налоговой выгоды необоснованной (п. 6 постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53).
Все сказанное выше относится и к случаю, когда компания-заказчик заключает договор о предоставлении персонала с общественной организацией инвалидов, поскольку такие организации также освобождены от уплаты ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ).

Аутсорсинг
При аутсорсинге компания передает часть своих непрофильных функций специализированной организации и с этой целью заключает договор возмездного оказания услуг (п. 1 ст. 779 ГК РФ), поскольку договор аутсорсинга законодательством не предусмотрен. При необходимости работодатель должен быть готов представить доказательства того, что затраты на аутсорсинг ниже затрат на содержание собственных работников, выполняющих те же функции, что и аутсорсеры.
В основном суды благосклонно относятся к таким договорам. Например, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 17.10.2007 № Ф04-4584/2007(39332-А27-25) указано, что наличие между налогоплательщиком и другими организациями фактических взаимоотношений по оказанию услуг по договорам аутсорсинга не свидетельствует о создании обществом схемы ухода от налогообложения. И это неудивительно, ведь возможность заключения гражданско-правового договора, предметом которого является привлечение персонала со стороны, не противоречит законодательству (постановление ФАС Поволжского округа от 25.09.2007 № А65-7899/06).
В другом случае арбитры также пришли к выводу об отсутствии искусственной схемы движения денежных средств с целью уменьшения налоговой базы по ЕСН (постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.12.2007 № А56-16530/2007). Довод судей основывался на том, что налоговым органом не представлены документы, свидетельствующие о приеме на работу физических лиц в общество (трудовые договоры, приказы о приеме на работу, платежные ведомости).
Обратите внимание: при дублировании функций работников услуги аутсорсинга проверяющие из налоговой инспекции могут посчитать экономически не оправданными (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 08.11.2007 № Ф04-3725/2005(39893-А67-26)).

Подробно о порядке выплаты и учета выходного пособия, среднего заработка и компенсаций увольняемым работникам читайте в статье «Ликвидация организации: расчеты с персоналом» // Зарплата, 2008, № 7. — Примеч. ред.
Более подробно о проведении аттестации и оформлении решений, принятых на основании ее результатов, читайте в статье «Аттестация персонала» // Зарплата, 2007, № 11. — Примеч. ред.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.

курсовая работа , добавлен 07.08.2011


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.

курсовая работа , добавлен 05.04.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.

курсовая работа , добавлен 19.01.2016


Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности организации (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал .

– выявить направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;

– определить источники возмещения затрат на персонал исходя из финансовых возможностей работодателя;

– установить наиболее экономически выгодные способы реализации функций управления персоналом, исходя из приоритетных направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов управления, влияния внешних и внутренних факторов.

К основным затратам на персонал относятся:

– непосредственно зарплата и оклады (в зависимости от принятой системы оплаты труда в организации это может быть оклад, сдельная часть, премии и всевозможные компенсации - за сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.п.);

– оплата времени отсутствия на работе, так называемое неотработанное время (оплачиваемый отпуск, больничные, государственные праздники и т.п.);

– премиальные и денежные вознаграждения (премия по результатам работы за год, премии по участию в прибылях, например для членов совета директоров, и другие выплаты сверх установленной нормы);

– затраты на социальное обеспечение, как установленные законом, так и корпоративные (пенсионное обеспечение, выплаты по инвалидности или в связи с производственной травмой);

– стоимость обучения (сюда входит стоимость адаптационных мероприятий, оплата работы наставников, оплата курсов повышения квалификации / переобучения или тренинговых программ и т.д.);

– стоимость «культурно-бытового» обслуживания (корпоративное питание, социально-культурные мероприятия, оплата санаторно-курортного лечения, стоимость рабочей одежды, транспорта для персонала, оплата проезда и т.п.).

Подход к оптимизации затрат на персонал может быть следующий:

– лучше платить переработки, чем оплачивать простои, т.е. лучше привлекать людей дополнительно к работе в выходные дни, оплачивая переработки, чем держать в штате лишних сотрудников;

– лучше затраты переменные, чем постоянные, т.е. максимальное привлечение аутсорсинга с переменной оплатой, привлечение специалистов по договорам подряда. Главное - перевод в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных затрат;

– ускорить процесс обучения. Многие организации, которые планируют работать и быть успешными, используют сегодняшнюю ситуацию, чтобы научить, переучить сотрудников, подготовить к будущему росту;

– изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество, к примеру, предоставить более дешевую медицинскую страховку, снизить компенсацию за использование мобильной связи и т.п.

Можно предложить некоторые инструменты, позволяющие оптимизировать затраты:

– ускорить процесс обучения внутри организации, чтобы от сотрудников быстрее можно было бы получить результат;

– предоставить возможность сотрудникам работать на дому в дистанционном режиме, чтобы сэкономить на офисных затратах;

– заменить дорогие и пафосные корпоративные празднования добрыми «посиделками» по отделам или нехитрыми конкурсами;

– ужесточить дисциплину - даже самые креативные и творческие организации стали понимать, что присутствие на рабочем месте еще, конечно, не гарантия качественной работы, но повышает вероятность ее выполнения в срок;

– ужесточить политику в области интернета, и не только из-за вопросов безопасности, но и для большей производительности.

Но если появилась осознанная необходимость сокращения сотрудников, то лучше воспользоваться следующим алгоритмом:

– определить ключевые должности в организации, обслуживающие основной, доходоприносящий бизнес-процесс, помня о том, что часть позиций не понадобится в ближайшее время и при дальнейшем росте;

– сократить объем обслуживающих функций и количество персонала, который эти функции обслуживает;

– проработать вопрос о передаче дополнительных функций сотрудникам, которые остаются в организации.

Сокращение численности является достаточно рискованным и дорогим процессом, ведь сотрудник, предупрежденный о сокращении, фактически не работает, но присутствует на рабочем месте и создает соответствующий настрой в коллективе. Для сокращения должности нужно искать обоснования, например, есть льготные категории, не подлежащие сокращению (беременные женщины, несовершеннолетние, пребывающие в отпуске или на больничном и т.д.). Нельзя уволить члена профсоюза без учета мнения этого органа, без предупреждения об увольнении за два месяца, нельзя уволить сотрудников с более высокой квалификацией, чем те, кто остается на аналогичных должностях, поскольку в соответствии с ТК РФ при сокращении штата предпочтение отдается тому, у кого выше квалификация .

Кроме того, если посчитать все затраты, которые понесет организация при сокращении персонала, не только прямые, но и косвенные, набегают весьма существенные суммы, ведь нужно учитывать и затраты на отбор, обучение, введение в должность новых сотрудников, когда вновь начнется расширение деятельности. А как можно оценить влияние сокращений на мотивацию и лояльность оставшихся работников, на имидж работодателя на рынке труда и др.

Организация также может ввести режим неполного рабочего времени, в противном случае изменения организации или технологии производства могут повлечь массовое увольнение работников. Когда такая угроза существует, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя инструмент, позволяющий избежать сокращений и сохранить профессионалов при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Например, предоставление неоплачиваемых отпусков. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы.

За каждым руководителем встает выбор во главу угла поставить этические вопросы или экономическую целесообразность. Но и в этом случае у организации остается много инструментов, позволяющих сокращать с минимальными затратами. Это и ликвидация организации, и перевод к другому работодателю (другое юридическое лицо), и увольнение в связи со сменой собственника компании. Остается и увольнение по собственному желанию (с возможностью легко обжаловать в суде работником), и соглашение сторон с выгодой для работника и работодателя. В любом случае придется:

– обеспечить соблюдение трудового законодательства;

– выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению - стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;

– организовать коммуникационную кампанию для предоставления сотрудникам полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию.

Существует западный опыт оптимизации затрат на персонал с минимальным ущербом для организации. И наиболее распространена практика аутплейсмента (outplacement «out» означает «вне», а «placement» -- «размещение»), т.е. помощь в трудоустройстве уволенных, работа с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи при мероприятиях по оптимизации численности.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре блока:

– организация работы с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство) при уходе из компании;

– проведение адаптационного мини-семинара для высвобождаемых сотрудников на темы: рынок труда сегодня, аспекты подготовки резюме, алгоритм успешного прохождения интервью;

– проведение экспресс-диагностики высвобождаемых сотрудников с выдачей рекомендаций по их трудоустройству;

– обеспечение психологической поддержки высвобождаемых сотрудников.

Пока еще не получили широкого распространения в России такие практики аутплейсмента, как:

– перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

– предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;

– предоставление увольняемому сотруднику специального кабинета, где он может пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства.

Таким образом, в процессе данного анализа формирования и использования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

В следующей главе рассмотрим особенности формирования и использования фонда оплаты труда на примере администрации Новосибирского района.