Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы. Курсовая работа: Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии Пути повышения эффективности рабочей силы

Введение

Глава 1. Понятие производительности труда. Значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

1.2 Факторы роста производительности труда

1.3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ трудовых ресурсов

2.3 Производительность труда и ее динамика

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или конкретной услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе и единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растёт объём работы, производимый за единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.

Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.

Иногда рост производительности труда расценивают как фактор, негативно влияющий на занятость населения, подразумевая, что для выпуска одного и того же объёма продукции потребуется меньшая численность работников. Однако если с некоторой степенью условности это положение и можно признать верным для краткосрочного периода, то рассматривая общую тенденцию, следует заметить, что повышение производительности труда создаёт предпосылки для расширенного воспроизводства, экономического роста, что повышает гарантии занятости и улучшает условия найма.

Общепризнана ведущая роль производительности труда в обеспечении экономического роста и повышении благосостояния населения страны. Во-первых, экономический рост в условиях ограниченности ресурсов может достигаться, прежде всего, за счёт большей эффективности их использования. Во-вторых, достижение экономического эффекта требует увеличения затрат на накопление в структуре ВВП, с тем чтобы обновлять изношенные и расширять основные производственные фонды.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы данной работы.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Норд».

Предметом - трудовые ресурсы предприятия.

Цель работы - выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

1. Рассмотрение понятия трудовых ресурсов и их классификации.

2. Определение сущности эффективности использования трудовых ресурсов, его значения в деятельности предприятия, а также методов их оценки.

3. Анализ показателей хозяйственной деятельности предприятия.

4. Выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе проведённого анализа.

В процессе написания работы были использованы: специальная научная и учебная литература, а также публикации в периодической печати.

1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Зависимость между снижением трудоемкости (?Т) и ростом выработки (?П) определяется по формулам:

?Т=[?П / (?П + 100)] 100 (1)

?П=[?Т / (100 - ?Т)] 100 (2)

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда. По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую, производственную, полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания, управления производством.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100* СТ / 100 - СТ и СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

1.2 Факторы роста производительности труда

Производительность труда - динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:

1) Факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и долгосрочных материальных активов.

Рис. 1 - Организация предпринимательской деятельности

2) Социально-экономические факторы. Причем вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие - меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. В этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование и здравоохранение, т.е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого работника в отдельности.

3) Организационные факторы. Они охватывают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов.

Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда (рисунок 3).

Действие указанных факторов производительности труда обусловлено объективными, в том числе естественными и общественными, условиями деятельности. Среди них надо также отметить климатические условия и наличие природных богатств страны, ее общественное развитие, политическую жизнь и уровень благосостояния населения.

Действие общеэкономических факторов связано с общественным разделением труда, в том числе международным, наличием и использованием трудовых ресурсов, структуре производства.

Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией.

Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают, прежде всего, комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

1.3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Производительность труда - оценочный, прежде всего, количественный показатель, который в более понятной трансформации легко объясняется формулой «время-деньги». То есть, сколько нужно времени среднему, к примеру, американцу или россиянину, чтобы произвести продукции, опять же, к примеру, на тысячу реальных долларов.

Не вдаваясь в научно-экономические подробности, производительность труда в конкретной стране рассчитывают делением ВВП на общее количество работающих. Следовательно, при прочих равных условиях - политических, налоговых, климатических, и т.д. - у кого больше производительность труда, тот и живет лучше, дольше, красивее. По данным Wall Street Journal, производительность труда в промышленных сферах экономики в странах Евросоюза в среднем на 20% ниже, чем в США, что, безусловно, сказывается и на образе жизни.

Но это отставание, хоть и неприятное, но не критическое, чего не скажешь о России. Производительность труда в ряде российских отраслей ниже американских и европейских показателей в десятки раз, в целом же в России работают хуже граждан развитых стран в 4-5 раз.

По данным РИА Новости в разрезе по отраслям производительность существенно разнится. Так космические предприятия РФ ежегодно выполняют работ из расчета $14,8 тысячи на одного рабочего или инженера; этот показатель на аэрокосмическом комплексе Евросоюза составляет $126,8 тысячи, а в НАСА США - $493,5 тысячи (выше в 33,3 раза). Средний рабочий электровозо- и вагоностроительных предприятий России осваивает $20-25 тысяч в год, что в четыре раза хуже француза и в восемь - канадца. Такая же картина на кораблестроительных верфях страны: наш судостроитель работает в три раза медленнее южнокорейца при одинаковом объеме металлоконструкций; то же самое наблюдается в автомобильной промышленности.

В общем объеме отставания по производительности труда самой значительной составляющей является низкая конкурентоспособность. Простейший пример из отечественной практики: производительность труда в гражданском самолетостроении в шесть раз ниже, чем в оборонном комплексе. Иначе говоря, потребитель готов заплатить за единицу российской военной продукции значительно больше, чем, за аналогичную, но гражданскую технику.

Причины низкой производительности труда в России:

Значительная социальная нагрузка, т.е. существенные расходы на детский и профессиональный спорт ложатся тяжелым грузом на корпоративный ВВП, и те, кто, в сущности, занимается полезным делом, участвуют в «снижении» производительности труда корпораций и страны в целом. А с учётом годового рабочего времени, которое в России из-за праздников меньше, чем у иностранных коллег, эти потери - существенны.

Низкая квалификация. По статистики Минтруда, количество работников высшей квалификации в России составляет 5-7% от общего числа работающих, тогда как в развитых странах в пределах половины, что является мощным фактором, влияющим на производительность труда, так как позволяет на постоянной основе обновлять технологии и оборудования.

Технологическое наследие прошлого. Известно, что научные и проектные фирмы, ориентированные на разработку новых производств, невозможно создать одномоментно, даже накачкой капитала. Настоящие инженерные кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии взрастают на почве когда-то созданных и эффективно работающих разработок. В РФ налицо технологический перекос, поскольку в СССР поддерживалась исключительно военная и космическая инженерия. Как результат: продукция военно-промышленного комплекса России и сейчас - конкурента и востребована, о чем свидетельствуют отчеты экспортных организаций «оборонки» и ежегодно возрастающая доля на рынке вооружений. Проблема заключается в том, что покупки ноу-хау и новых станков могут подтянуть промышленность до некоторого порогового уровня, но не обеспечат паритет производительности труда россиян. Это связано с тем, что западные страны, подчиняясь инстинкту экономического самосохранения, никогда не поделятся своими суперновыми секретами, и, будут продавать, пускай и хорошие технологии, но вчерашнего дня. Очевидно, что западный уровень производительности труда, может быть, достигнут только российской наукой.

«Советский» менталитет. Он тоже из прошлого. Специалисты по бизнесу признают, что теория Дарвина вполне подходит и для промышленной конкуренции. Выживают умнейшие и удачливые, способные организовать оптимальный труд своих сотрудников, жестко отсеивая неспособных и выдвигая одаренных. Вряд ли «плохому от природы менеджеру» помогут годы учения в Кембридже и умные книжки по оптимизации труда.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии ООО «Норд»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Норд» является строительной организаций, которая находится по адресу: г. Калуга, ул. Кирова, 45. Основными направлениями деятельности Общества является:

Различного рода услуги юридическим и физическим лицам;

проведение маркетинговых, финансовых и проблемных исследований;

производство строительных материалов;

строительно-монтажные, ремонтно-строительные и пуско-наладочные работы;

транспортное, транспортно-эксплуатационное и складское обслуживание;

проведение брокерских дилерских бартерных операций, операций по перепродаже;

внедрение продукции научно-технического назначения, повышение технологий, разработок, изобретений «ноу-хау» в производстве

утилизация, переработка, реализация вторичного сырья и отходов производства

и другие услуги

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия указаны в следующей таблице.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Норд»

Показатели2009г.2010г.2011г.2011г. (±)2009г.2010г.Среднегодовая численность работников, чел111911571364245207Средняя стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.20,5369,5831810,5461,5Стоимость материальных ресурсов, тыс. руб.40,57251757,517171032,5Производительность труда100,4110,6666,5566,1555,9Фондоотдача, руб.107,711,720,8-86,99,1Материалоотдача, руб.54,569,9-44,63,9Прибыль (убыток) от реализации продукции (товаров, услуг) тыс. руб.-6959144115101389Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %-0,030,010,010,040

Из таблицы видно, что увеличение численности работников в 2010 г. на 38 человек способствовало увеличению производительности труда на 10,2 тыс. руб. А увеличение численности работников в 2011 г. на 207 человек увеличило производительность труда на 555,9 тыс. руб.

Фондоотдача в 2011г. выросла на 9,1 тыс. руб. по отношению к 2010г. что свидетельствует об увеличении фондов, используемых на предприятии.

Материалоотдача увеличилась на 3,9 тыс. руб. по сравнению с 2010г., что говорит об увеличении затрат на строительство, привлечении большего объема материалов, сырья.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Проведем анализ численности персонала, представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ динамики численности персонала

Показатель200920102011Плановая численность персонала163416932006Среднесписочная численность персонала159616611961Недостаток персонала, %-2,33-1,892,24Количество уволившихся работников125395113Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины487631Количество работников проработавших весь год153615661922Коэффициент оборота по приему рабочих0,0780,2380,058Коэффициент оборота по выбытию0,0380,0570,020Коэффициент текучести кадров0,0300,0460,016Коэффициент постоянства персонала предприятия0,9620,9430,980

Анализируя таблицу необходимо отметить, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Так как предприятие достаточно молодое (рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2010 года, в 2011 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2010 году, чем 2011 год, к сожалению, похвастаться не может.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим таблицу 3.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и с планом, в 2009 году рост составил 1 день, в 2010 - 3, а в 2011 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2009 году на 20450 млн. руб., в 2010 году на 21070 млн. руб., а 2011 году уже на 27900 млн. руб. (данные взяты из таблицы 4).

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2009 году 312,8 тысяч часов, в 2010 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2011 году эта цифра в 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2009 году отработал лишних 88 дней, в 2010 - 91 день, а в 2011 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов

ПоказательПрошлый год2009Отклонение (+,-)2010 годОтклонение (+,-)2011 годОтклонение (+, -)ПланФактОт прошлого годаОт планаПланФактОт прошлого годаОт планаПланФактОт прошлого годаОт планаСреднегодовая численность (количество) рабочих108811241119+31-511581157+38-113721364+207-8Число отработанных человеко-часов239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696Число отработанных человеко-дней367743,9282124379341+11597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452Отработано за год одним рабочим, дней338251339+1+88251342+3+91251360+18+109Часов181,017572193,3+2012+43617572127,2-66+37017572184,2+57+427Средняя продолжительность рабочего дня, ч6,5176,47-0,04-0,5376,22-0,25-0,7876,07-0,15-0,93Фонд рабочего времени, тыс.ч.1898,719752287,7+389,0+312,820352709,9+422,2+675,324112979,3+269,4+568,7В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч.283,00312,8+29,8+312,80299,3-13,5+299,30568,7+269,4+568,7труд производительность предприятие

Таблица 4 - Производительность труда

2009 год2010 год2011 годПоказательПланФакт+,-ПланФакт+,-ПланФакт+,-Объем производства продукции, млн. руб.2629046740+204502760048670+210703340061300+27900Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП)15171489-2815601538-2218551820-25Рабочих (КР)11241119-511581157-113721364-8Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %74,0975,15+1,0674,2375,23+1,0073,9674,95+0,98Отработано дней одним рабочим за год (Д)251339+88251342+91251360+109Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч76,47-0,5376,22-0,7876,07-0,93Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.19752287,7+312,8320352709,936+675,3324112979,3+568,70В том числе одним рабочим, чел.ч17572193,3+436,3317572127,2+370,2417572184,2+427,24Среднегодовая выработка, млн. руб.: одного работающего (ГВ)17,331,4+14,0617,731,6+13,9518,033,7+15,68Одного рабочего (ГВ`)23,441,8+18,3823,842,1+18,2324,344,9+20,60Среднедневная выработка рабочего (СВ), тыс. руб.93,2123,2+30,0395,0123,0+28,0497,0124,9+27,90Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс. чел. ч13,319,0+5,7313,619,8+6,2113,920,6+6,72Изменение стоимости тов.прод05,693+5,6905,712+5,7106,93+6,93Таблица 5 - Влияние факторов

Фактор200920102011Изменение доли рабочих в общей численности ППП247,35237,58239,25Количество отработанных дней одним рабочим616365007911Продолжительности рабочего дня-1797,48-2722,24-3475,02Среднечасовой выработки9447,4059936,8711000,25Итого (тыс. руб.):14059,9413952,6915675,93

Другой вывод, который можно сделать из таблицы 3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2009 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2010 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2011 - 6.22-0,15 = 6,07 часа. То есть на каждую смену в 2011 году приходился уже почти час простоя.

2.3 Производительность труда и ее динамика

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить таблица 4.

Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушают оптимизма, все-таки есть что отметить.

В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2009 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 2010 немного выросла - 31,6 млн. руб., а в 2011 году выросла достаточно серьезно, составив 33,7 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в таблице 4. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2009 - 6163 тыс. руб., в 2010 - 6500 тыс. руб., а в 2011 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2009 году на 1797,48 тыс. руб., в 2010 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2011 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а, следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2009 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2010 на 9936,87 тыс. руб., в 2011 на 11000,3 тысяч.

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Резервы роста производительности труда позволяют более полно использовать производительность рабочей силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

По итогам проделанной работы можно сделать ряд выводов.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа.

В процессе анализа необходимо установить:

степень выполнения задания по росту производительности труда;

напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда (выработки); резервы роста производительности труда (выработки продукции) и мероприятия по их использованию.

Что касается анализ трудовых ресурсов ООО «Норд», то здесь нужно принять следующие меры:

необходим комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит;

закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства;

введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок;

дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий;

необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

1. Базилевич А.И. Инновационный менеджмент предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

2. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Б.Н. Чернышева. - М.: Вузовский учебник, 2009.

3. Малый инновационный бизнес: учебное пособие / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

4. Организация предпринимательской деятельности: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Проспект, 2010.

5. Современный менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

6. Экономика фирмы: учебник для бакалавров / под ред. В.Я. Горфинкеля. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2012.

7. Экономика фирмы: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Юрайт, 2011.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Себежский филиал ГБПОУ ПО «Псковский агротехнический колледж»

Зав. учебной частью
Дьячкова Н.Г.
«___»_____________20__г.

КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Экономика предприятия»
По теме: «Персонал предприятия и пути повышения эффективности использования рабочей силы»

Руководитель: преподаватель Бурак Валентина Николаевна

Студент: Фролёнок Антон ЮрьевичСебеж – 2017

Содержание
Введение
1. Персонал предприятия и его структура…………………………………
1.1 Функции антракта управления предприятия……………………….
1.2 Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация………..
1.3 Среднесписочная численность персонала…………………………..
1.4 Современные формы трудовых отношений………………………..
2. Труд и кадры в торговом предприятии…………………………………
2.1 Характеристикаторгового предприятия …………………………..
2.2 Рабочее время и его использование…………………………………
2.3 Оплата труда в торговле……………………………………………..
2.4 Экономические показатели работы предприятия………………….
Заключение………………………………………………………………….
Список Литературы…………………………………………………………
Приложения………………………………………………………………….

Введение
Актуальность данной темы «Персонал предприятия и пути повышения эффективностирабочей силы» обоснована важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организацияпроизводства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышенияэффективности их использования. Задачами работы являются: определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории; определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов; проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. Персонал предприятия и его структура
Персонал предприятия – это совокупностьфизлиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма.
Предприятие обычно осуществляет свою деятельность в различных сферах и поэтому могут иметь персонал, занятый в основной и неосновной деятельности.
В настоящее время выделяют такие категории персонала:
1. рабочие
2. служащие
3. специалисты
4. руководители.
На конкретных предприятияхв составе рабочих выделяют основных рабочих и вспомогательных рабочих. Разнообразие трудовых функций, которые выполняются рабочими, требует при планировании потребности в них производить группировку рабочих по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия определяет вид деятельности, который характеризуется совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результатеспециального обучения или на практике.
Правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом. Такое распределение должно осуществляться классификатора профессий рабочих. Либо на основе классификатора профессий и должностей служащих. В пределах каждой профессии на предприятии могут быть заняты рабочие разных квалификаций.
Квалификация -предполагает умение работника выполнять работу определенной сложности.
Для работников уровень квалификации определятся тарифными разрядами.
Для специалистов или технических исполнителей уровень квалификации определяется на основе специального образования или стажа работы. Этот уровень в процессе трудовой деятельности периодически корректируется на основе...

3.1 Мероприятия по повышению производительности труда

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

Формирование трудовых ресурсов предприятия;

Развитие трудовых ресурсов предприятия;

Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

2 Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

разделение труда и расстановка работников на предприятии;

организация рабочих мест и их обслуживание;

внедрение рациональных трудовых процессов;

создание благоприятной трудовой обстановки;

организация заработной платы и материального стимулирования;

организация обучения;

охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Выводы и предложения

Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.

Цель моей курсовой работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис». Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.

Проведя анализ состава трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис» было установлено следующее: в 2009г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2008г. на 12 человек.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

Список используемой литературы

1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.

Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75

. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев // Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110

5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002

Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007

Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001

8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.

9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.

Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002

Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39

Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005

13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000

14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.

15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.

Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.

Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.

Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.

Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных

форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.

Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

1. Формирование трудовых ресурсов предприятия;

2. Развитие трудовых ресурсов предприятия;

3. Повышение качества трудового периода жизни;

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

Разделение труда и расстановка работников на предприятии;

Организация рабочих мест и их обслуживание;

Внедрение рациональных трудовых процессов;

Создание благоприятной трудовой обстановки;

Организация заработной платы и материального стимулирования;

Организация обучения;

Охрана труда и техника безопасности.

принимающие непосредственное участие в процессах обеспечения качества деятельности финансовой организации. Это могут быть службы по стандартам, органы по оценке соответствия, регулирующие и законодательные органы, аудиторские и консалтинговые организации и т.д.

1. Гугелев A.B., Семченко A.A. Бенчмаркинг конкурентоспособности отечественных вузов в контексте современных интеграционных процессов. Саратов, 2015.

2. Гугелев A.B.. Семченко A.A. Реорганизация и модели рование процессов в современной экономике II Вестник Ca ратовского государственного социально-экономического университета. 2016. № 3 (62). С. 15-19.

3. Гугелев A.B., Хаценко А.Н. Моделирование централи зации управленческих процессов регулирования качества продукции в целях оптимизации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. №5(59). С. 84-86.

4. Исаев P.A. Построение системы менеджмента качества банка. URL: http://www.cfin.ru/management/iso9000/qm/bank.shtrnl.

[email protected] Руслан Маратович Тимербулатов,

аспирант кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 338.43 РЭУ им. Г. В. Плеханова

пути ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Статья посвящена эффективному использованию трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. Проведена работа по сбору и анализу статистических данных занятости населения в сельском хозяйстве и производительности труда на предприятиях. Были сделаны выводы о том, что существует тенденция оттока населения из сельской местности и существенной нехватки молодых кадров. Выявлены причины неэффективного использования трудовых ресурсов и низкой производительности труда: сезонность производства, моральное и физическое старение техники и оборудования, сложные природно-климатические условия, отсутствие необходимых условий для населения и слабая развитость инфраструктуры. Предложены пути выхода из сложившейся кризисной ситуации благодаря мотивации персонала, улучшению условий труда и системы управления, автоматизации и механизации производства, всесторонней государственной поддержки сельскохозяйственных предприятий и молодых специалистов.

Ключевые слова: сельскохозяйственные предприятия, эффективность труда, производительность труда, трудовые ресурсы, сезонность производства.

Я!.М. Т/тегЬиШоу

WAYS TO INCREASE LABOR RESOURCE EFFICIENCY

The article studies effective use of labor resources in agriculture. The author presents and analyzes statistical data on employment in agriculture and labor productivity in businesses. The research concludes that there is a tendency of outflow of people from rural areas and there is a significant shortage of young people to fill employment needs. The reasons for the inefficient use of labor resources and low labor productivity are identified: seasonality of production, obsolescence of machinery and equipment, difficult natural and climatic conditions, lack of public amenities and poor infrastructure development. The article suggests ways of overcoming the current crisis situation through staff motivation, improvement of working conditions and management system, automation and mechanization of production, comprehensive state support of agricultural enterprises and young specialists.

Keywords: agricultural enterprises, labor efficiency, labor productivity, labor resources, seasonal production.

В современном мире в условиях рыночной экономики обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами - основное условие для их стабильного функционирования. Трудовые ресурсы предприятия - это работники различных профессионально квалификационных групп, трудоустроенных на предприятии и входящих в его списочный состав .

предприятия. Благодаря трудовым ресурсам приходят в движение материально-вещественные части производства, создается стоимость, продукт и прибавочный продукт в виде прибыли. Основная разница трудовых ресурсов от остальных ресурсов организации заключается в том, что каждый сотрудник предприятия имеет возможность отказаться от предоставляемых ему условий, попросить изменения данных условий труда, обучиться другим сферам деятельности или даже по собственному желанию уволиться с предприятия.

Следует отметить, что формирование и использование трудовых ресурсов в разных отраслях экономики происходит по-разному. В сельскохозяйственных предприятиях с развитием производительных сил и научно-технического прогресса существенно уменьшилась численность работников, которые были заняты непосредственно производством продукции.

В начале XX в. в сельской местности проживало 83% населения страны. К настоящему времени доля проживающих в сельской местности существенно снизилась - до 26% от всего населения страны, т.е. 37,9 млн человек . В данном случае сыграли роль два основных фактора: во-первых, курс на ускоренное развитие промышленного сектора страны, который был объявлен в качестве государственной политики в конце 1920-х гг., в результате чего произошел отток трудоспособного населения в более высокооплачиваемые и перспективные отрасли, а во-вторых, повышение производительности труда в результате внедрения в сельское хозяйство достижений научно-технического прогресса .

Следует рассмотреть статистику трудовой занятости российского населения в сельском хозяйстве. Так, в 2005 г. в аграрном секторе трудились 10,1% от численности всех работающих, хотя в 2000 г. доля занятых была в два раза выше. Уже в 2010 г. занятость населения в сельском хозяйстве составила 7,7%, а в 2015 г. снизилась до 6,7%. По данным таблицы легко сделать вывод, что сельское хозяйство малопривлекательно как сфера применения сил и оттуда идет отток населения .

Занятость населения в сельском хозяйстве

Год Занятость, %

В условиях перехода к рыночным отношениям в сельском хозяйстве произошло сокращение трудоспособного населения и увеличение численности населения, которое старше трудоспособного возраста. При этом значительно снижается численность населения, которое моложе трудоспособного возраста. В 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность сельского населения моложе трудоспособного возраста уменьшилась на 26,2% и составила 7,6 млн человек, численность населения трудоспособного возраста увеличилась на 3,5% и была равна 20,8 млн человек, численность населения старше трудоспособного возраста увеличилась за тот же период на 9,6%.

Распределив население по возрастным группам, можно увидеть, что в 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность населения в возрасте до 15 лет сократилась на 26,5%, от15до24лет-на 15,2%, от 25 до 34 лет-на 10,5%, от 35 до 44 лет увеличилась на 23,9%, от 45 до 54 лет - на 15,3% и от 55 до 65 лет - на 17,1%. Анализируя данную статистику, можно сделать вывод, что в сельском хозяйстве сейчас наблюдается существенная нехватка трудовых ресурсов и в ближайшем будущем ситуация будет только ухудшаться, особенно с трудовыми ресурсами в возрасте до 35 лет .

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокая производительность труда влияют на увеличение объемов производства сельскохозяйственной продукции, эффективность производства, своевременность исполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования специальной техники. В результате меняются объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и некоторые другие экономические показатели

Труд - основной источник материальных и духовных благ человечества. Он представляет собой деятельность человека, направленную на изменение, приспособление предметов природы ради удовлетворения собственных потребностей.Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей, специфичных для данной отрасли.

В сельском хозяйстве человек имеет дело с растениями и животными. Поэтому во время производства следует учитывать биологические законы. Эффективность труда напрямую зависит от умелого использования различных пород скота и сортов растений.

Природно-климатические условия и качество земли оказывают существенное влияние на эффективность труда в сельском хозяйстве. Этим объясняется различие в результатах производства при одинаковых трудовых затратах. Например, урожайность пшеницы всегда выше в южном регионе страны по сравнению с северным.

Труд в сельском хозяйстве физический, тяжелый, поэтому малопривлекательный. Основная часть работ при подготовке семенного и посадочного материала, ухода за растениями, уборке урожая, раздаче кормов животным, уборке навоза, уходе за животными, в обработке продукции производится вручную. Основная часть данных работ выполняется на открытом воздухе, т.е. рабочий персонал сельскохозяйственных предприятий постоянно находится под воздействием природно-климатических условий: дождь, снег, низкие и высокие температуры, пыль, грязь и т.д.

Особенностью использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность труда, представляющая собой неравномерные трудовые затраты в течение года. Это главная причина неэффективного использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях.

Сезонность труда имеет огромное количество отрицательных экономических и социальных последствий. Она влияет на объем валовой продукции, расходование труда и оплату в течение года. Это является основной причиной недовольства работников

сельскохозяйственных предприятий результатами выполненного труда и приводит к большой текучести кадров в отрасли.

Из-за сезонности производства в сельском хозяйстве возникает существенный спрос на рабочую силу в моменты посадки, посева различных сельскохозяйственных культур и уборки урожая. А зимой, наоборот, в растениеводстве избыток рабочей силы. Например, в наиболее напряженное время возделывания и уборки урожая сельскохозяйственных культур продолжительность рабочего дня превышает 12 часов, а в зимнее время у растениеводов оно снижается до 5-6 часов. Самый продолжительный рабочий год -у животноводов: в основном составляет около 310 дней в году, тогда как растениеводы отрабатывают 220240 дней. При этом выработка на одного сотрудника сильно меняется в зависимости от зон и экономических районов страны. Например, в Северо-Западном и Центральном экономических районах один сотрудник отрабатывает 260-275 дней, а в Северо-Кавказском экономическом районе - 235 дней .

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателем производительности труда рабочего: выходом валовой продукции на одного среднегодового сотрудника за один человеко-час.

Чтобы улучшить показатели использования рабочей силы на предприятии, следует уменьшить размах сезонности, коэффициент сезонности, количество недоиспользованных человеко-дней и более равномерно распределять трудозатраты, т.е. прийти к более низкому показателю сезонных колебаний.

Невозможно полностью устранить сезонность труда в сельском хозяйстве. Однако многолетний опыт работы многих успешных предприятий показывает, что можно свести ее к минимуму. Учитывая это, можно выделить следующие варианты смягчения сезонности:

Максимально полная механизация трудоемких производственных процессов и применение современной высокопроизводительной техники в сложные периоды;

Использование в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ;

Развитие дополнительных видов деятельности, которые позволят занять персонал сельскохозяйственного предприятия в зимний период;

Организовать условия для обработки и хранения продукции в местах ее производства.

Благодаря уменьшению сезонности труда в сельском хозяйстве можно при минимальном объеме рабочей силы производить больше продукции, другими словами, повышается эффективность производства в целом .

Для уменьшения сезонности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов мы рекомендуем на предприятиях растениеводства создавать дополнительный вид деятельности - выращивание зелени и овощей в закрытом грунте. Для этого потребуются сравнительно высокие капиталовложения и затраты труда на единицу площади.

В зависимости от размеров сельскохозяйственного предприятия и количества работников следует устанавливать зимнюю теплицу площадью, близкой к

1000-5000 кв. м. В зависимости от вида сооружения, типов культур и площади закрепленных культур в состав обслуживающего персонала включают от 6 до 20 человек. Кроме этого, для эффективной работы теплицы необходимы руководитель и агроном.

Спрос на продукцию, выращенную в закрытом грунте, особенно велик в зимний и весенний периоды. Благодаря этому у сельскохозяйственных предприятий появляется возможность получить дополнительную прибыль от продажи тепличной продукции и уменьшить влияние сезонности в результате обеспечения постоянного персонала дополнительной работой.

Постоянным следует считать персонал, который принят на работу без указания конкретного срока работы. К сезонным работникам следует относить сотрудников, зачисленных на определенный период времени, обычно на срок не более 6 месяцев. Временных работников принимают обычно на период не более 2 месяцев.

В сельском хозяйстве все технологические процессы выполняются трудовыми ресурсами. От полноты и эффективности их использования зависит и последующий результат деятельности предприятия. Чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов, в сельском хозяйстве следует в первую очередь поменять существующую в данное время систему оплаты труда. Она должна быть в большей степени привязана к конечному результату работы сотрудника. Сильнейшим стимулом повышения эффективности производства и производительности труда является личная заинтересованность работника в результатах производства.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в настоящее время играет существенную роль в решении многих экономических и социальных проблем. Основное значение роста производительности труда заключается в том, что он увеличивает производство валовой продукции и удовлетворяет потребность населения в продуктах питания.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве ведет к сокращению затрат живого труда на производство продукции, в результате экономится рабочее время. С увеличением производительности труда уменьшается численность работников в сельском хозяйстве, а освободившиеся работники находят себе применение в других сферах деятельности. Повышение производительности труда в сельскохозяйственных предприятиях создаст возможности для уменьшения рабочего дня и общего объема рабочих часов году. Освободившееся время предоставляется для удовлетворения личных и общественных потребностей работника.

Повысить эффективность производства и производительность труда в сельском хозяйстве можно за счет следующих улучшений:

Интенсификации, автоматизации и механизации производства, использования более новых техники и технологий производства, улучшения организации производства и его материально-технического снабжения и т.д.;

Рационализации рабочего времени, снижения его затрат и количества простоев;

Улучшения системы управления, повышения степени специализации производства;

Изменения объема выпуска отдельных видов продукции;

Материального и морального поощрения работников;

Улучшения социальных условий работников;

Повышения квалификации сотрудников;

Внедрения нормирования и организации труда .

Руководителям организаций, возможно, стоит организовать долгосрочное целевое кредитование перспективных работников на условиях их работы до конца срока оплаты кредита. Данная мера позволила бы привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов в сельском хозяйстве. Ведь благодаря этому значительно улучшаются условия жизни работников: средства могут быть направлены на покупку квартиры, лечение, образование детей.

Степень и направление влияния факторов на производительность труда в сельском хозяйстве неодинаковы. Одни снижают затраты труда, другие увеличивают производительность труда, а третьи влияют одновременно и на то и на другое. Например, повышение уровня механизации в растениеводстве уменьшает ручной труд, заменяя его машинным, в результате снижаются затраты труда. Также повышение уровня механизации ведет к более эффективной обработке почвы, уборке урожая и уменьшению сроков выполнения работ. В результате увеличивается урожай с единицы площади и растет производительность труда.

Основным условием полного и равномерного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве будет углубление специализации и концентрации сельскохозяйственного производства, внедрение современных технологий возделывания и сбора урожая сельскохозяйственных культур, развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции. Последний фактор имеет и существенное социально-экономическое значение, потому что способствует росту материального благосостояния, привлечению в село молодых работников, полностью меняются характер и условия труда.

1. Гасиев П.Е. Научно-технический прогресс и повышение производительности труда в сельском хозяйстве / П.Е. Vacv ев, И. Басаев // АПК: экономика, управление. 2008. № 12. С. 40-41.

2. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства: курс лекций. М.: Экмос, 1998.

3. Минаков И.А. Экономика сельского хозяйства / И.А. Ми-наков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов. М.: КолосС, 2005.

4. Попов H.A. Экономика сельскохозяйственного произ водства: учебник. М.: Экмос, 1999.

5. Ускова Т.В. Производительность труда - главный фан тор роста экономики // Экономист. 2009. № 10. С. 10-17.

6. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/

7. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, П.С. Сайфуллин. М., 2009,

8. Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / Л.Н. Потапова, Ю.В. Ключагина, Сз ранск: Мордовск. гос. ун-т им. Н.П. Огарева, 2010.