Формы и системы оплаты труда. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда Кто устанавливает КТУ

1. Волгин, Н., Валь Е.
ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2000. – №4. – С. 75–79.
2. Волкова Н.В.
Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) // Дис. … канд. эконом. наук: 06.08.00. – Бийск, 2005. – 169 с. (С. 38–42 )
3. Волкова Н.В.
Оценка конкурентоспособности персонала как составная часть гибких систем оплаты труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск: Печатный двор, 2002. – С. 75–78.
4. Мазманова Б.Г.
Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 368 с. (С. 244–314 )
5. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.
Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Международная научно-практическая конференция “Наука и практика организации производства и управления” (Организация – 2001) : сборник научных докладов / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 147–151.
6. Миляева Л., Койнаш Г.
Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. – 2001. – №4. – С. 49–53.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Виды оплаты труда

Все трудоустроенные люди получают деньги за выполненную работу. И это правило не зависит от того, есть ли над работником начальство, или человек - предприниматель. При этом каждый должен знать, что существует несколько видов заработной платы, и каждый из них имеет свои особенности .

Каждый год на территории России устанавливается на законодательном уровне минимальный размер зарплаты. При этом работодатель не может давать работнику сумму, которая будет меньше этого минимума, хотя он вправе платить больше. Все дополнительные выплаты выдаются сверх этого минимума. Все другие нюансы начальство может устанавливать само, а именно:

Способы оплаты работы;

Вид заработной платы;

Размер оклада и ставок;

Особенности поощрений и размер премий.

Любое изменение, связанное с заработной платой, должно быть отображено в различных локальных документах, которые есть в организации. К ним относятся: правила распорядка, коллективный и трудовой договор, Важно находить разницу между понятиями зарплаты и оклада. Оклад является только частью заработной платы и является той фиксированной суммой, которая отображена в различных документах. Зарплата же включает в себя различные доплаты и удержания, которые положены сотруднику. К таким дополнениям относятся:

Надбавка за определённый стаж;

Подоходный налог;

Коэффициент района;

Премии за особые, заранее оговорённые достижения;

Социальные доплаты;

Премии в честь событий или иные дополнительные надбавки;

Удержание компенсации, например, за материальный ущерб или той суммы, которую сотрудник должен был вернуть в кассу.

Существует разделение зарплаты на два типа: основную и дополнительную.

К первой группе относится та сумма, которая была начислена за определенное отработанное время. При этом учитывается не только качество работы, но и объём. Также сюда относятся всевозможные доплаты, которые связаны с ночной работой, сверхурочной занятостью и с простоем, если он не связан с работником. Такая оплата отталкивается от сдельных расценок, оклада, премий и различных тарифных ставок.

Ко второй группе относятся различные выплаты, которые соответствуют:

Оплате за календарный отпуск.

Оплате часов (льготных) несовершеннолетним, которые выполняют государственные или общественные обязанности.

Сумме, положенной кормящим мамам для перерывов в работе.

Оплате выходного пособия, которое выдаётся при увольнении.

2.1. Существующие формы и системы оплаты труда

Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Определения этих понятий находим в Методрекомендациях № 186 .

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.

В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную

Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы. Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени . Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.

Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.

Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

Необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;

Возможность применения технически обоснованных норм;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;

Возможность и экономическая целесо­образность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;

Отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.

Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты труда

То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную - при сложном интеллектуальном, творческом.

Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Эти формы и системы представим на рис. 2.1 (см. с. 15).

Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его личного труда, а при коллективной - от результатов общего коллективного труда бригады (звена).

Если коллективный договор на предприятии не заключен,

формы и системы оплаты труда устанавливают в локальном документе, согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации

Таким документом может быть, например, Положение об оплате труда*.

* См. образец такого Положения на с. 10.

Итак, с общими вопросами, касающимися форм и систем оплаты труда, вы ознакомились. Теперь давайте посмотрим на повременную и сдельную формы оплаты труда и их системы более пристальным взглядом.

2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы

Напомним: повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции.

Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.

Еще раз отметим, что при повременной форме оплаты труда применяют простую повременную либо повременно-премиальную систему оплаты труда (см. рис. 2.1 на с. 15).

Тарифная система оплаты труда

В случае установления повременной формы оплаты труда применяют тарифную систему. Целью ее применения является формирование и дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Как уже было сказано, тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Рассмотрим, что собой представляют указанные понятия.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Таким образом, тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.

Под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. В свою очередь, квалификационный разряд - это показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды повышают в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют профессиональные задачи и обязанности, нормы труда, требования рабочих инструкций и прошли соответствующее профессиональное обучение. Присвоение и повышение квалификационных разрядов осуществляют квалификационные комиссии в ходе квалификационной аттестации.

Право на повышение разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3 месяцев и сдали квалификационный экзамен

Заметьте: за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановить разряд можно не ранее чем через 3 месяца после его снижения ( ч. 5 ст. 96 КЗоТ ).

Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.

Тарифный коэффициент - это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.

При составлении тарифной сетки и установлении межразрядных тарифных коэффициентов нужно учитывать :

Характер производства;

Необходимость материально стимулировать рабочих повышать свою квалификацию.

Итак, основой формирования тарифной сетки являются:

Тарифная ставка рабочего 1-го разряда, определяемая в размере, который превышает законодательно установленный размер МЗП;

Межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок.

Работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик) - это нормативный документ, представляющий собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий. Он содержит перечень основных работ, присущих той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимают часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему разряда).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного оклада - нормы оплаты труда за месяц. Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Как правило, составляют схему должностных окладов . Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.

Установленные должностные оклады отражают в штатном расписании предприятия

Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины - должностные коэффициенты . Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности. При этом предприятие самостоятельно решает, каким будет минимальный должностной оклад. Но помните: он не может быть меньше размера МЗП.

Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда ). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Нормированные задания и учет рабочего времени

При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания ( ст. 92 КЗоТ ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2 :

- нормируемое задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени;

- норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;

- норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда , которыми считаются ( ст. 88 КЗоТ ):

Исправное состояние машин, станков и устройств;

Надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;

Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

Своевременное обеспечение технической документацией;

Здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на здоровье рабочих, и т. п.).

В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени

Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени :

1) поденный;

2) еженедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени ( ст. 52 , и 61 КЗоТ ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ ).

Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее см. в разделе 5 на с. 41).

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда может быть следующих подвидов (см. рис. 2.2).

Имейте в виду: оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже МЗП в месячном размере . В свою очередь, часовая тарифная ставка работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой нормы труда (объема работ) должна быть не ниже МЗП в почасовом размере . Подробнее о МЗП и ее размерах см. в подразделе 1.2 на с. 7.

Теперь давайте подробнее разберемся с расчетом заработной платы при повременной системе оплаты труда в разрезе каждого ее подвида.

Как следует из рис. 2.2, заработок рабочего при почасовой оплате труда (З ч) рассчитывают как произведение часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (Т ч) в гривнях и отработанного времени в этом периоде в часах (Ч отраб):

З ч = Т ч х Ч отраб.

Продемонстрируем указанный расчет на примере.

Пример 2.1. Часовая тарифная ставка рабочего - 30,00 грн./ч. В мае 2016 года он отработал 152 часа.

Месячный заработок рабочего составляет: 
30,00 грн./ч х 152 ч = 4560,00 грн.

При поденной оплате труда заработную плату (З д) рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Т д) и фактического количества отработанных дней (смен) (Д отраб):

З д = Т д х Д отраб.

Рассмотрим пример и для такого случая.

Пример 2.2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230,00 грн./дн. В мае 2016 года он отработал 19 дней.

Определим сумму зарплаты рабочего за май 2016 года:

230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.

При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (З м) осуществляют исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней, пре­дусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в этом месяце:

З м = О м : Д р х Д ф,

где О м - месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);

Д р - рабочие дни (смены) по графику работы за конкретный месяц;

Д ф - фактически отработанные дни (смены).

Вышесказанное рассмотрим на примере.

Пример 2.3. Месячный должностной оклад работника составляет 4000,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы в мае 2016 года - 19. С 4 по 6 мая 2016 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 16 дней.

Заработная плата работника за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 раб. дн. = = 3368,42 грн.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.

* Образец такого Положения см. в подразделе 4.1 на с. 36.

В целом, система премирования должна включать такие элементы :

Конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

Условия премирования;

Размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;

Сроки премирования;

Перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

Перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Как мы уже упоминали (см. рис. 2.1 на с. 15), сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:

Прямую сдельную;

Сдельно-премиальную;

Сдельно-прогрессивную;

Косвенно-сдельную;

Аккордную.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы.

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия :

Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

Строгий контроль за качеством выполнения работ;

Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвое­временную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность применения сдельной формы оплаты труда и нанести ущерб производству (работодателю)

При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда - уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.

Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.

Теперь подробнее рассмотрим «сдельные» системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда

При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Основными элементами этой системы являются сдельная расценка , которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 2.2 на с. 16.

Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).

Норма времени - это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.

Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду , а не разряду, присвоенному работнику.

Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивают межразрядную разницу ( ст. 104 КЗоТ)

Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.

Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ . Рассмотрим их.

1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Р ед = Т с : Н в,

где Р ед - сдельная расценка за единицу работы;

Т

Н в - часовая (дневная) норма выработки.

Применение этого способа отразим на примере.

Пример 2.4. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 150,00 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, - 10 деталей.

Определим размер сдельной расценки за одну деталь:

150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.

2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценку рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Р ед = Т с х Н вр,

где Т с - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н вр - норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).

Рассмотрим этот способ на примере.

Пример 2.5. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 25,00 грн. Норма времени на производство 1 изделия - 1,5 часа.

Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:

25,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 37,50 грн./шт.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за расчетный период:

где З сд - общий сдельный заработок;

Р еді - расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;

О фі - фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных операций).

Рассмотрим пример расчета заработной платыпри прямой сдельной индивидуальной оплате труда.

Пример 2.6. Сдельная расценка на производство детали А составляет 26,00 грн./шт., а детали Б - 25,00 грн./шт. Фактически работник изготовил за смену:

- деталей А - 5 шт.;

- деталей Б - 4 шт.

Дневной заработок рабочего составит:

26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.

Сдельно-премиальная система

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию .

В этом случае должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей

Такими показателями могут быть:

Рост производительности труда;

Повышение объемов производства;

Выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;

Выполнение производственных заданий;

Повышение качества и сортности продукции;

Бездефектное изготовление продукции;

Недопущение брака;

Соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.

Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывают по формуле:

З сд-пр = З сд + З пр

З сд-пр = З сд х (1 + П пр : 100) ,

где З сд-пр - сумма заработка при сдельно-премиальной системе;

З сд - сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;

З пр - сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной системе на примере.

Пример 2.7. Рабочий-сдельщик 4-го разряда в мае 2016 года выполнил нормы выработки - произвел 500 изделий без брака. Сдельная расценка установлена в размере 8,00 грн./шт. Положением об оплате труда определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 15 % месячного заработка.

Основная заработная плата рабочего составляет:

8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.

Рассчитаем размер премии:

4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.

Общая сумма заработной платы за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.

4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам , а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам . Применение этой системы целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике эту систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.

Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 - 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения нормы

При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.

Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Подробнее порядок расчета заработной платы рабочих при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассмотрим на примере.

Пример 2.8. Рабочий-сдельщик 3-го разряда при месячной норме выработки 200 изделий в мае 2016 года изготовил 250 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 15,00 грн./шт.

Положением об оплате труда определено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются:

- при выработке от 101 до 110 % нормы - на 5 %;

- при выработке от 111 до 120 % - на 10 %;

- при выработке от 121 до 130 % - на 15 %;

- при выработке более 130 % - на 20 %.

Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который оплачивается по основным сдельным расценкам:

15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.

Определим процент выполнения нормы выработки: 250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.

Таким образом, выработка составила 125 %. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 121 до 130 % сдельная расценка увеличивается на 15 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы выработки:

(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.

Общая зарплата за май 2016 года составляет:

3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.

Косвенно-сдельная система

Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Для определения косвенных сдельных расценок используют следующую формулу:

где Р к-сд - косвенная сдельная расценка;

Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;

Н обс - количество обслуживаемых вспомогательным рабочим объектов (рабочих мест) по установленной норме;

О н - объем производства по норме для каждого объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе (З к-сд), определяют по формуле:

З к-сд = Р к-сд х О ф,

где О ф - фактический объем изделий (работ), произведенный (выполненный) всеми объектами обслуживания.

Рассмотрим пример.

Пример 2.9. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплата труда которого осуществляется по косвенно-сдельной системе, составляет 180,00 грн. Вспомогательный рабочий обслуживает оборудование, на котором работают 4 основных рабочих, каждый из которых по норме должен изготовить 15 деталей в смену. Фактически основными рабочими изготовлено за смену 65 деталей.

Определим размер косвенной сдельной расценки:

180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн./шт.

Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции, произведенной основными рабочими, составляет:

3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.

Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях

косвенные сдельные расценки следует рассчитывать дифференцированно по каждому объекту обслуживания

Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной системы оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом

в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде

Эту систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.

Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Если для выполнения работы необходимо длительное время, по аккордному наряду за текущий месяц (первую и вторую половины месяца) выдают аванс с учетом объема работ .

Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10 ).

Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная система. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.

При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами .

• В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
• Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную - когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
• Основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
• В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
• При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.

Законодательство предусматривает определенные системы оплаты труда. Из них каждой организации надо выбрать именно ту, которая подходит ей в максимальной степени. Как определиться с выбором и как отразить оплату труда в локальных документах, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Каждая организация одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение - разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате. Узнайте о том, .

Решить вопрос о выборе системы оплаты труда помогут эксперты « »

Основные системы оплаты труда

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя. Больше информации о существующих системах оплаты труда в России расскажет эксперт: « ».

Разберем те виды, которые названы в Трудовом кодексе РФ.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной системы являются:

• Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы.
• Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье .

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее .

Повременная система оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

• административного персонала;
• офисных работников;
• врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Случаи применения

Как правило, применяют по отношению к сотрудникам:

• которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
• чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Задайте свой вопрос экспертам

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Выше мы говорили о простой повременной системе. Она не подразумевает дополнительные стимулирующие или поощрительные доплаты. Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться , надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место .

Пример формулировки трудового договора:

Важно! Порядок и условия выплаты премий каждая организация устанавливает самостоятельно. Этот порядок надо закрепить в локальном акте. На практике компании разрабатывают отдельное или включают в .

Вопросу оформления премий часто вызывают затруднение у работодателя. Поэтому рекомендуем ознакомиться с материалом: .

Сдельная система оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант - . Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.

При установлении такой оплаты организации потребуется:

1. Ввести сдельные расценки на каждый вид изготавливаемой продукции или оказываемых услуг.
2. Вести учет выработки . Для этого потребуется разработать отдельный документ или использовать имеющиеся, например, путевой лист, наряд-заказ и так далее.

Соответственно, размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом. Надо количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг) умножить на установленные сдельные расценки. Таким образом будет определена месячная заработная плата. Подробный разбор вы найдете в статье:

Важно! Введение сдельной системы оплаты труда не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, установленных ТК РФ. Поэтому, также как и при повременной, заработную плату надо выплачивать . И месячная зарплата при условии полной отработки рабочего времени должна быть не меньше установленного МРОТ.

Поэтому, если сотрудник работает на условиях полного рабочего времени, работодатель должен установить ему такие нормы выработки, чтобы при их выполнении заработная плата за месяц не была меньше МРОТ. Напомним, что обязанность по обеспечению сотрудников работой возложена на работодателя (ст.22 ТК РФ). Поэтому именно компания должна предоставить работнику определенный трудовым договором объем работ.

Сдельная система также имеет свои вариации:

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.