Психологический портрет кандидатов стремящихся получить работу. Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии. Технология определения требований к кандидату
№ Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры 2. Название учебных 3. Названия возможных 4. Профиль и названия 5. Минимальный опыт 6. Список должностных 7. Знания, кандидату 8. Навыки, которыми 9. Психологические ка- 10. Психологические ка- 11. Психологические ка- 12. Психологические ха- 13. Характеристики сот- 14. Психологические ка- |
Приложение 8
Портрет кандидата (образец)
Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры | 27-40 лет, мужчина | 25-50 лет, мужчина или |
2. Название учебных | Такие знания могут быть по- | Юридическая Академия Юридический факуль- Заочный юридический |
3. Названия возможных | Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического от- | Юрист фирмы Юрисконсульт |
4. Профиль и названия | ||
5. Минимальный опыт | Из приведенных расчетов | |
6. Список должностных | Составленпие текстов договров Проведение переговоров с Согласование окончательного текста дого- Подготовка и сопровожде- Анализ договоров контр- Отслеживание изменений в Российиском законодатель- Предоставление ежеме- Составление текстов дого- Проведение переговоров Согласование окончательно- Отслеживание изменений в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество, и своевре- |
Испытательный срок | Ежедневное собеседование с сотрудником, а также с его непосредственным руководителем с целью отслеживания процесса адаптации |
Окончание испытательного срока | В соответствии с Положением о приеме на работу в компании оформляется перевод сотрудника на постоянную работу |
Завершение программы "Введение в должность" | После перевода сотрудника на постоянную работу, он включается в число служащих компании, с которыми проводятся плановые кадровые мероприятия (обучение, повышение квалификации, оценка персонала, ротация) |
Приложение 16
Три этапа интервью
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. , кака получить хорошую работу в новой России. - М.,1995.
2. Поляков карьеры. - М., 1995.
3. Как устроиться на работу? - М., 1997.
4. Собеседование при приёме на работу: как преодолевать барьеры. М., Консэко - Х. Г.С, 1994.
5. О"Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. - Челябинск: Версия, 1997.
6. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.:Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.
7. Мозаика радости. - СПб., 1997.
8. Язык телодвижений. - Н. Новгород: Ай-Кью, 1992.
9. Газета "Капитал"
10. Бендлер Рю, Структура магии. - СПб., 1993.
11. А вы пробовали гипноз? - СПб.: Лань, 1995.
12. и лр. Переговоры. - СПб.: Питер, 1997.
13. , Дятлов кадрового менеджмента. - М., 1995.
14. Шнаппауф. Практика продаж. - М., 1998.
15. Базаров персоналом развивающейся организации. - М., 1996.
16. Шекшня персоналом современной организации. - М., 1997.
17. Егоршин персоналом. - Н. Новгород, 1999.
18. Ньюстром Дж., Деловые игры и современный бизнес. - М.: Бином, 1997.
"Консультант", 2011, N 19
Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.
Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.
В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.
Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.
Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.
Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.
Диагностика
Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.
Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.
Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.
Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.
Базовые свойства личности
Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:
- темперамент (динамические особенности психики);
- характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
- способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
- направленность (мотивация деятельности);
- интеллектуальность (интеллект и адаптация);
- эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
- волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
- общительность (умение общаться);
- самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
- уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
- способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.
В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.
Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.
Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.
Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.
Индивидуальная беседа
Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.
Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.
Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.
В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.
В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.
Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.
Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.
В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.
Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.
Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.
Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!
Засунь жирафа в холодильник
Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.
Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.
Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:
Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?
Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.
Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?
Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.
Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?
Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?
Этот вопрос проверяет вашу память.
Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.
Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?
Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.
Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность
Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.
Они призваны выполнить несколько функций.
Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".
Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.
Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.
Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.
Итак, начнем:
- Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
- Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
- Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
- Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
- Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
- Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
- Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
- Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
- У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
- Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
- Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
- Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
- Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
- Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
- У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
- Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
- Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
- Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
- Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
- Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
- Как сделаны M & M"s? (US Bank)
- Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)
Н.Тарапата
Старший менеджер
по персоналу Кадрового
агентства MainStaff,
член Ассоциации консультантов
32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
Психологический портрет - это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах. В отличие от психологического профиля личности, портрет - это в большей степени качественное, а не количественное описание. В случае обработки тестовых данных портрет - это не график, описывающий соотношение баллов по разным факторам, а текстовая интерпретация этого соотношения баллов. Психологический портрет включает в себя: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.
Методы, используемые для составления психологического портрета : психологическое интервью, психодиагностика, тестирование, проверка на полиграфе и тп.
Программа психологического тестирования персонала состоит из комплекса методик направленных на выявление личностных особенностей тестируемых, уровня развития навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, уровня сформированности психологических свойств личности необходимых для успешной деятельности на данной позиции, особенностей характера, перспектив развития и роста, уровня адаптации и стресса.
Психологическое интервью - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом и субъектом по заранее разработанному плану. Цель интервью - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.
Психодиагностика - (распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Целью психодиагностики является сбор информации об особенностях человеческой психики. По результатам интервью и тестирования формируется развернутая психологическая характеристика, "психологический портрет", в котором раскрываются основные ключевые моменты личности человека.
33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года. Методы аттестации 1.Групповая экспертная оценка.
2.Экзамен.
3.Моделирование рабочей ситуации
4.Квалификационная работа
5.Собеседование.
6.Тестирование.
Проведение аттестации: 1.Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. 2.Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. 3.Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. 4.Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.
| " |
Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.
Рассмотрим этапы разработки профиля должности:
- Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
- Укажите цель должности
- Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
- Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей
Шкала оценки компетенции
- Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
- Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.
Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
| Должность | Заместитель начальника отдела маркетинга |
| Отдел | Маркетинга |
| Руководитель | Начальник отдела маркетинга |
| Подчиненный персонал | Менеджер по продажам – 7 сотрудников |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел |
| Обязанности | Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам |
| Профессиональные знания | Навыки заключения договоров и ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа |
| Профессиональные навыки | Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики |
| KPI | Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65% |
| Личные качества | Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет |
Пример профиля менеджера по продажам
| Должность | Менеджер по продажам |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Начальник отдела продаж |
| Подчиненный персонал | — |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, отдел маркетинга |
| Обязанности | Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных клиентов |
| Профессиональные знания | Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке |
| Профессиональные навыки | Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры |
| KPI | Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц |
| Личные качества | Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории |
Пример профиля должности продавца-консультанта
| Должность | Продавец-консультант |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Руководитель отдела продаж |
| Подчиненный персонал | нет |
| Смежные отделы | Отдел маркетинга |
| Обязанности | Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации |
| Профессиональные знания | Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли |
| Профессиональные навыки | Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента |
| KPI | Объем продаж продавца в день не менее 60% |
| Личные качества | Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность |
| Требования к кандидатам | Высшее образование Возраст до 30 лет Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года |
FinExecutive Russia сайт 2019-12-23
Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме
Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.
Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:
- Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
- Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
- Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
- Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде - как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя - очень ценное «приобретение».
- Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
- Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
- Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника - умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
- Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
- Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
- Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
- Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.
- Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.
