Темы презентаций по организационному поведению. Презентация на тему "организационное поведение". Методические и методологические основы

1. Основы теории организационного поведения 2. Человек в организации 3. Процесс восприятия и управление впечатлением 4. Конфликты в организации 5. Деловые переговоры 6. Жизненный цикл организации 7. Управление организационными изменениями 8. Организационная культура

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Основная литература Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Дополнительная литература: 1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб., Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Уч. Пособие.- М., 2005.

ЦЕЛИ НАУКИ ОП: Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях Предсказание поведения работников в будущем Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

Ориентированный на результаты подход Программы ОП оцениваются по их результатам Роль ОП в рабочих системах: 1. Знания умения = способности 2. Позиция ситуация = мотивация 3. Способности мотивация = потенциальные результаты индивида 4. Результаты ресурсы возможности = организационные индивида результаты

Система организационного поведения Лидерство, коммуникации, динамика групп Организационная культура Формальная организация Неформальная организация Философия, ценности, видение, цели, задачи менеджмента Социальная окружающая среда Качество трудовой жизни Мотивация Результаты: показатели деятельности организация и удовлетворенность работников личностный рост и развитие

Базис модели Власть Ориентация менеджмента Полномочия Ориентация работников Подчинение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника Удовлетворение потребности работника Потребности существования Участие работников в процессе труда Минимальное Авторитарная модель ОП

Базис модели Экономические ресурсы Ориентация менеджмента Деньги Ориентация работников Безопасность и льготы Психологический результат для работника Зависимость от организации Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество Модель опеки

Базис модели Руководство Ориентация менеджмента Поддержка Ориентация работников Выполнение рабочих заданий Психологический результат для работника Участие в управлении Удовлетворение потребности работника Потребности статуса и признания Участие работников в процессе труда Пробужденные стимулы Поддерживающая модель ОП

Базис модели Партнерство Ориентация менеджмента Работа в команде Ориентация работников Ответственное поведение Психологический результат для работника Самодисциплина Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм Коллегиальная модель ОП

Слайд 2

Организация…

Слайд 3

Организация – интеллектуально-материальный процесс соединения в целое. Организация – результат определенного процесса, зафиксированного на данный момент. Организация имеет качественную определенность, границы и строго фиксированные системные параметры, занимающий определенное место в обществе и предназначенной для достижения конкретных целей, с использованием для этого ресурсов (людских, материальных, экономических, информационных и правовых. Организация – социальный субъект, сознающий свою целостность, имеющий свои потребности и цели, которые она навязывает объединяемым индивидам.

Слайд 4

Организация представляет собой процесс, состояние и социальный субъект, функционирующий на основе совокупности норм, правил для достижения определенных целей с использованием необходимых ресурсов.

Слайд 5

Признаки организации (Ч. Барнард) : Организация представляет собой открытую систему. 2. Организация – это развивающая социальная система, к которой применимы все законы групповой динамики. 3. В организации всегда существует два вида совместной деятельности, один из которых направлен на решение базовой задачи, а другой на общение. 4. Люди в организации неосознанно повторяют модели поведения, которые сложились на основе их опыта в семье.

Слайд 6

Поведение…

Слайд 7

1.Поведение есть внешнее проявление внутреннего мира человека. 2. Поведение система отношений между людьми, находящихся в рамках нормативной структуры, но в тоже время отклоняющихся от нее (в известных пределах) в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов.

Слайд 8

Факторы поведения человека: 1. Психологические свойства личности 2. Психологические процессы 3. Психические состояния

Слайд 9

Психологические свойства личности – это личностные структуры, обусловливающие особенности деятельности человека на протяжении большого периода жизни или даже всей жизни.

Слайд 10

Психические процессы – отражение действительности в различных формах психических явлений. – познавательные или когнитивные (ощущения, восприятие, представление, внимание,память, мышление). – эмоционально-волевые – процессы психической регуляции (эмоции, волевые усилия, целеполагание и пр.). – коммуникативные – процессы обеспечивающие взаимодействие людей при выполнении совместных действий и в ситуациях межличностного общения.

Слайд 11

Уровни организационного поведения: – личностный (обусловлен факторами нравственных установок, характером, темпераментом и пр.) – групповой (фактор возраста, пола, образования, состояния межличностных отношений). – организационный (фактор норм, правил, ценностей и пр.).

Слайд 12

Разновидности организационного поведения: 1. С точки зрения соблюдения норм: – противоправное (несоблюдение законов); –девиантное (социально не одобряемое, на грани нарушения закона); –делинквентное (в зависимости от ситуации может быть социально неодобряемым или нормальным в зависимости от условий). 2. По сфере осуществления: – деловым (официальный); – межличностным (не официальный).

Слайд 13

3. С позиции преднамеренности: – заранее спланированным; – спонтанным. 4. По функциям: – управленческим; – исполнительским.

Слайд 14

5. По характеру поведения: – пассивным; – агрессивным (физическое или вербальное посягательство на права других, стремление нанести вред); –ассертивным (субъект исходит их собственных потребностей, но при этом учитывает интересы и права других); – рациональным (экономическим; обусловлено выгодой);

Слайд 15

6. От степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступок: – реактивным (автоматическое не осознанное действие, проявляющееся как ответ на изменение внешней среды); – инстинктивным (ситуация осознается, но действие не контролируется (паника)); – эмоциональным (ситуация осознается и доступна волевому контролю, но такой отсутствует из-за нежелания субъекта); – свободным целенаправленным (ситуация полностью осознается и поддается контролю).

Слайд 16

7. С точки зрения заинтересованности людей: – вынужденное (внешне навязанное); – внутренне желаемое, приносящее удовольствие; – вытекающее из чувства долга.

Слайд 17

8. С точки зрения последствий: – позитивным; – негативным. 9. С точки зрения взаимодействия с другими людьми: – лидерским; – индивидуальным; – приспособленческим; – коллективным (стремление наладить общую работу)

Слайд 18

Теории организационного поведения: 1. Когнитивная (гуманистическая) 2. Бихевиористическая (Тейлор, Скиннер) 3. Подход социального научнения.

Слайд 19

Поведение людей в организации подчиняется определенным законам: 1. Закон неопределенности отклика (разные люди и даже один человек может по разному реагировать на одни и те же ситуации); 2. Закон неадекватности (один человек не может постичь другого с полной степенью). 3. Закон возрастной асинхронности (биологический и психологический возраст не совпадают); 4. Закон неадекватности самооценки (человек не всегда может оценить себя соответствующим образом); 5. Закон изменения смысла управленческой информации (в процесс передачи информации возникает искажение смысла); 6. Закон самосохранения (сохранение статуса, достоинства, доходов); 7. Закон компенсации (нехватка каких либо способностей может восполняться другими навыками); 8. Закон развития (люди могут развивать свои задатки).

Слайд 20

Внутренняя и внешняя среда организации

Слайд 21

1. Разделение труда – разграничение различных видов деятельности. 2. Технология – стандартный способ ведения определенных видов деятельности, операций. 3. Цели. 4. Процессы дифференциации и интеграции 5. Ресурсы. 6. Структура. 7. Система отношений участников деятельности. 8. Организационный порядок (совокупность норм, правил).

Слайд 22

1. Экономическая среда (деловая активность). 2. Социально-политическая среда. 3. Производственная среда (структура отраслей). Туризм, легкая промышленность. 4. Технологическая среда. 5. Рыночная среда

Слайд 23

Стадии жизненного цикла организации Грейнер Л. 1. Рост через креативность. 2. Рост через профессиональное руководство. 3. Рост через делегирование. 4. Рост через координацию. 5. Рост через сотрудничество.

Слайд 24

Стадии жизненного цикла организации И. Адизес. 1. Выхаживание (уровень проекта). 2. Младенчество (отсутствие четкой структуры). 3. Детство (рост продуктивности). 4. Юность (пересмотр порядка, системы, мотивации контроля) 5. Расцвет (четкость структуры, функций, системы мотивации). 6. Стабилизация (преобладание формы над содержанием). 7. Аристократизм (расход средств на обустройство собственной деятельности, на поддержание существующей системы контроля, появление негласных правил и традиций). 8. Ранняя бюрократизация. 9. Поздняя бюрократизация. 10. Смерть

Слайд 29

Категории описания культуры организации: 1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы. 2. Групповые нормы (стандарты поведения). 3. Провозглашенные ценности. 4. Формальная философия. 5. Правила игры – неписанные нормы поведения, нормы поведения (то как мы это делаем в этой организации). 6. Климат (манера взаимодействия членов организации друг с другом). 7. Существующие навыки (приемы работы). 8. Ментальные модели (язык общения, поведение, передаваемые новым членам организации). 9. Символы (базовые метафоры). 10. Формальные ритуалы и празднования (то как организуются ключевые события).

Слайд 30

Уровни культуры Артефакты (поверхностный уровень) – видимые организационные структуры и процессы. Провозглашенные убеждения и ценности. 3. Базовые основополагающие представления.

Слайд 31

Систематический подход к изучению культуры 1. Осознание себя и своего места в организации. 2. Коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид сотрудников. 4. Условия питания, традиции. 5. Осознание времени, отношение к нему. 6. Взаимоотношения между людьми. 7. Ценности. 8. Вера во что-то и отношение к чему-то. 9. Процесс развития и научения сотрудников. 10. Трудовая этика и мотивирование.

Посмотреть все слайды

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятия «организация» и «организационное поведение». 2. История исследования организационного поведения людей. 3. Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе. 4. Особенности российского бизнеса и поведения людей в организации.

1. Понятия «организация» и «организационное поведение» Значения слова «организация» Значения слова «организация» Слово «организация» имеет в русском языке несколько значений: Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация).

Применительно к организационному поведению речь идет об организации как объединении людей, месте работы, что конкретизируется в следующем определении организации. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация обладает как материальными ресурсами (технологии, капитал, информация), так и человеческим (людьми, выполняющими требуемую работу).

Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки. Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки.

Примеры определения организационного поведения Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. (Красовский Ю.Д.)

Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: - понимание механизмов, лежащих в основе поведения людей в организации, - прогнозирование поведения людей, - стимулирование поведения работников, способствующее успешному достижению целей организации, - модификацию (изменение, коррекцию) проблемного поведения.

Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20) Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20)

Реализация названных аспектов организационного поведения осуществляется применительно ко всем функциям менеджмента, включающим: - Планирование – определение целей и действий, необходимых для их достижения; - Организацию - распределение заданий и ресурсов для их выполнения); - Мотивирование – пробуждение желания упорной работы и успешного выполнения заданий; - Координацию – согласование действий; - Контроль – проверка исполнения и внесения необходимых изменений

2. История исследований организационного поведения людей В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников.

Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы: Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы:

Школа научного менеджмента: Научный менеджмент Ф.Тейлор (); Идеи Х.Эмерсон (); Идеи Г.Форда () и др.. Основное внимание уделялось технико- организационным проблемам управления. Для представителей данной школы характерно механистическое понимание человека.

Классическая школа менеджмента Организационные принципы А.Файоля (); Организационные принципы А.Файоля (); Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик ().

Ограничения классических организационных теорий Для данных теорий характерно упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации. Сегодня уже не секрет, что менеджмент основан на знании психологии и что учет человеческого фактора (целей, ценностей, типа темперамента и характера, отношений в коллективе, отношения к организации и др.) в управлении крайне важен. Сегодня ясно, что успех фирмы на 80% определяется эффективностью управления персоналом и лишь на 20% - технологией и финансами. Особенно это видно в случае возникновения тех или иных проблем.

Школа человеческих отношений Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др.

Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями.

Отечественная наука Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»). Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»).

Шпильрейн И.Н. Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников

В.М. Бехтерев - разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: 1)товарищеский и административный контроль; 1)товарищеский и административный контроль; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ. 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.

Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе Джордж и Джоунс называют следующие проблемы, которые решаются специалистами в области организационного поведения: Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как развить этическую культуру в организации?; Как развить этическую культуру в организации?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень? Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень?

Управление людьми с целью получения конкурентного преимущества (заключающемся в опережении соперников, других организаций, предлагающих аналогичные товары и услуги) предполагает: повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); улучшение качества продукции; улучшение качества продукции; повышение инновационной активности работников; повышение инновационной активности работников; повышение оперативности реагирования на запросы потребителей. повышение оперативности реагирования на запросы потребителей.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008


Теоретические основы организационного поведения, основные понятия и подходы, моделирование. Управление индивидуальным и групповым поведением; мотивация, коммуникативность, конфликты и результативность. Личность и организация в условиях нововведений.

курс лекций , добавлен 15.12.2011


Учет и использование в работе менеджера и в управлении организационным поведением основных психологических характеристик личности. Общие положения о природе человека и организаций, модели организационного поведения сотрудников, профессиональные кризисы.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Организационное поведение как наука и дисциплина, история ее развития и подходы к изучению. Место личности в организации. Типы индивидуального поведения. Групповое поведение и методы управления людьми. Особенности современных организационных отношений.

курсовая работа , добавлен 12.03.2013


Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения.

реферат , добавлен 20.12.2008


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.