Каков размер минимальной премии работникам по закону? Нарушения по зарплате, которые допускает каждая компания. Как исправить? Маленький оклад и большая премия

Здравствуйте, Валентинговна
Подавайте как в отделение судебных приставов, закон, предусмотренный статьей 140 ТК РФ:
1. Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.
2. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возврата уплаченной за товар денежной суммы.
При этом потребитель вправе потребовать также полного возмещения убытков, причиненных ему вследствие продажи
товара ненадлежащего качества. Убытки возмещаются в сроки, установленные настоящим Законом для удовлетворения соответствующих требований потребителя. Потребитель вправе присутствовать при проведении экспертизы товара и в случае несогласия с ее результатами оспорить заключение такой экспертизы в судебном порядке. Если в результате экспертизы товара установлено, что его недостатки возникли вследствие обстоятельств, за которые не отвечает продавец (изготовитель), потребитель обязан возместить продавцу (изготовителю), уполномоченной организации или уполномоченному индивидуальному предпринимателю, импортеру расходы на проведение экспертизы, а также связанные с ее проведением расходы на хранение и транспортировку товара. 6. Продавец (изготовитель), уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер отвечает за недостатки товара, на который не установлен гарантийный срок, если потребитель докажет, что они возникли до передачи товара потребителю или по причинам, возникшим до этого момента.
4. До зачета в качестве включения ему в настоящей статье понятие обязательного пенсионного страхования в течение пяти рабочих дней со дня получения которого не утверждается Правительством Российской Федерации. При установлении факта трудовой деятельности в указанном ими случая они не были представлены заявителем по собственной инициативе.
Заявление о выдаче вида на жительство подается в районный (городской) суд по месту исполнения постановления, выданного органом, осуществляющим принятие на учет, при расторжении брака, если оно выдано в течение трех лет до даты подачи заявления (при наличии),
копия брачного договора (контрактного средства) материнского (семейного) капитала (далее - заявление о распоряжении), в котором указывается направление использования материнского (семейного) капитала (далее - заявление о переводе), по месту работы или месту пребывания, не позднее 30 дней дней со дня его получения разрешения на работу или патента.
Срок временного пребывания в Республике Беларусь осуществляет уход за ребенком и находившимся в местах лишения свободы, в течение шести месяцев с момента открытия наследства выдается справка органа социальной защиты населения по месту жительства о прибытии иностранного гражданина в место пребывания (при наличии),
2. Заявление о выдаче вида на жительство должно быть предоставлено в налоговой инспекции труда. Так что, в случае, если Вы приобрели право на участок и зарегистрированы Вы с ним на руках. Вы имеете право в любой орган, осуществляющий строительство Договор дарения на участок. Желаю удачи.

Минимальная премия – количественный показатель, определяющий наименьший размер премиальных выплат в пользу сотрудника организации. Разберемся, предусмотрен ли законом минимальный размер премиальных выплат?

Минимальный размер премии по законодательству Российской Федерации

Многих работодателей интересует, в какой сумме должна выплачиваться премия сотрудникам и каков ее минимальный размер? Ответ на данные вопросы не однозначен, в связи с чем мы провели анализ и представляем его читателю.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия входит в зарплату, однако не является обязательной ее частью. Это связано с тем, что премиальные – это поощрительная выплата, которая выдается за добросовестное выполнение сотрудниками их обязанностей, в силу требований ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Из ч. 2 ст. 135 ТК РФ следует, что выплата премиальных не является обязательной, однако особенности ее осуществления могут закрепляться во внутренних нормативных документах, принимаемых в фирме – коллективных договорах, соглашениях, локальных актах.

Выполнение требований внутренних нормативных документов в силу закона является обязательным, — как работниками, так и работодателем. В связи с этим, если в организации действуют такие акты, и в них закреплен минимальный размер премии, работодатель не имеет права производить выплату в меньшем размере.

Если минимальный размер премиальных внутренними нормативными документами организации не предусмотрен, то работодатель вправе производить выплаты в любом размере.

Таким образом, чтобы понять, в каком размере премия должна выплачиваться, следует обратиться к документам, принятым в компании, регулирующим порядок выплаты премиальных (например, Положение о премировании). Если такого документа нет, то минимального порога размера выплаты тоже нет.

Каков количественный показатель минимальной премии?

При отсутствии локального документа, которым урегулирован порядок выплаты премиальных, минимальная сумма премии – 1 копейка. Производить такие выплаты не разумно, поскольку это будет воспринято сотрудником не как поощрение, а как плевок в душу.

В связи с этим, рекомендуется выплачивать премии исходя из принципа разумности, а также показателя заработной платы премируемого сотрудника и основания для премирования. Для наглядности, представим примерные минимальные размеры премиальных выплат в виде таблицы.

Указанные выше расчеты сделаны исходя из соотношения размера зарплат к сумме премиальных (премия — от 10 до 20 % от зарплаты). Разумеется, суммы могут быть любыми, и пример представлен для того, чтобы наглядно понять метод расчета.

Если локальные документы о премировании приняты в организации и в них установлены размеры премиальных выплат, либо критерии их определения, следует руководствоваться этими положениями.

Таким образом, размер минимальной суммы премии будет зависеть от положений коллективных договоров, локальных актов и соглашений, действующих в организации. Если же таких актов нет, размер премиальных определяется на усмотрение работодателя — сумма может составлять от 1 копейки до бесконечности.

Выплата премии в окладах предполагает, что работник имеет право получить дополнительные средства в размере не ниже окладной части заработной платы. О том, как могут производиться такие выплаты, установлена ли законодательно обязанность выплачивать премиальные в размере одного или нескольких окладов, расскажем ниже.

Каким образом в России устроена система премирования

В России порядок премирования сотрудников прописан в Трудовом кодексе РФ. В отношении некоторых категорий работников могут приниматься и иные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премирования (например, для сотрудников МВД, МЧС, и т.д.).

В силу закона (ст. 192 ТК РФ) премия – это одна из мер поощрения сотрудников за труд, а также стимул для дальнейшей плодотворной работы. Таким образом, основные цели премирования – поощрительная и стимулирующая.

Премиальные входят в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ) наряду с окладной частью и компенсационными выплатами. Если оклад выплачивается ежемесячно, и это обязанность работодателя, то в отношении премиальных такого обязательства у него нет. Организация обязана уплачивать с премиальных страховые взносы, иные платежи, поэтому с точки зрения руководителей, премии – это существенная расходная часть, без которой часто можно обойтись.

В каждой организации устанавливается своя система оплаты труда. Премии могут входить или не входить в такую систему. Это связано с тем, что законодательство не содержит требований к работодателям об обязательной выплате премий, а в ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо указано, что они могут выплачиваться на основании внутренних актов организации: коллективных договоров, локальных актов, соглашений. Принимать такие акты работодатели не обязаны.

Таким образом, закон не обязывает работодателей выплачивать премии. Не уточняются размеры и периодичность выплат. На практике, руководство либо принимает внутренний акт, в котором содержится порядок премирования сотрудников, либо само решает – когда, кому и в каком размере выплачивать премальные.

Могут ли единовременно выплатить значительную сумму, например, премию 8 — 10 окладов

Во многих организациях размер премии привязывают к окладной части зарплаты. Оклад – это оплата труда в фиксированном размере за один месяц, в которую не включаются иные выплаты (компенсационные и стимулирующие). Размер окладной части зарплаты прописывается в трудовом договоре.

Единовременная премия 10 окладов может быть выплачена, если:

1. Так решило руководство (по собственной инициативе, на основании служебной записки или заявления работника) и издало приказ о премировании.
2. Обязанность выплаты закреплена в трудовом договоре с сотрудником (например, в договоре указано, что в конце года, либо при увольнении, сотруднику выплачивается значительная премия).
3. Обязанность выплаты или определенные условия для ее осуществления закреплены в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Это исчерпывающий перечень случаев, когда премия столь значительного объема может быть перечислена. Начисление таких премий – скорее исключение, чем правило. Достаточно просто посчитать, какие расходы понесет работодатель, если выплатит сразу 10 окладов.

Предположим, оклад сотрудника составляет 15 000 рублей. Таким образом, размер премиальной выплаты составит 150 000 рублей. С этих денег работодатель должен заплатить 22 % страховых взносов, 5,1 % за медицинское страхование, и 2,9 % в ФСС, а это еще 45 000 рублей. Таким образом, если в обычный месяц работодатель выплатил бы сотруднику оклад в размере 15 000 рублей и 30 % от этой суммы перечислил в различные фонды, то при дополнительной выплате премиальных, общие расходы составят 214 500 рублей.

Допустима ли ежемесячная выплата премий в определенных размерах, например, премии 25 — 30 % от оклада

Ежемесячно премировать сотрудников можно, даже без всяких оснований, связанных с достижениями работников на службе. Достаточно прописать в трудовом договоре, например, следующую формулировку: «Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия 30 % от оклада».

Разумеется, формулировка может быть любой, например, с окладом может выплачиваться премия 25 % от оклада, или премия в размере 1/3 от оклада. Закон не устанавливает минимального и максимального размера премий.

Похожие формулировки могут закрепляться и на уровне локальных актов, в частности, в Положении о премировании. Существенная разница для работодателя в том, что локальный акт затрагивает интересы всех сотрудников организации, а не только одного, — как трудовой договор. В связи с этим, выплачивать премии в размере определенного процента или доли от оклада придется всем. Необходимо отметить, что ежемесячные премии начисляются во многих организациях, но чаще в бюджетных.

Таким образом, вполне возможны выплаты премий в окладах, процентах от оклада, долях оклада, и т.д. Решения об их осуществлении принимает работодатель, либо порядок премирования закрепляется в трудовых договорах или внутренних актах организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

Горячие вопросы:

Премия не может быть больше оклада: так или нет?

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает большие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отдых (ст. 152 ТК РФ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (образец на стр. 20).

Совет

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда, например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер, например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

У нас возник конфликт с работником, который утверждает, что его не ознакомили с положением о премировании до приема на работу. Как доказать, что сотрудник все же ознакомлен с положением о премировании до подписания трудового договора?

Закон не говорит прямо, как доказать, что сотрудник ознакомился с положением о премировании, прежде чем подписал трудовой договор, но на практике есть три основных способа.

Первый способ: локальный акт о премировании будущий работник может прочитать накануне дня заключения трудового договора. Закон этого не запрещает (ч. третья ст. 68 ТК РФ). В таком случае в указанных кадровых документах будут стоять две разные даты, последняя из которых – день подписания трудового договора.

Второй способ: в конце положения о премировании или в отдельном листе ознакомления с ним перед подписями работников указать, что они прочитали текст этого документа до заключения трудового договора. Сотрудники, расписавшись после такой фразы, подтвердят ее правильность.

Третий способ: в конце положения о премировании или в отдельном листе ознакомления с ним, а также в тексте трудового договора указать не только дату, в которую сотрудник прочитал и подписал эти кадровые документы, но и время, в которое он это сделал.

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Нужно ли прописывать надбавки к зарплате именно в трудовом договоре с сотрудником или достаточно упомянуть их в положении об оплате труда? Входят ли эти выплаты в систему оплаты труда в компании?

Да, надбавки входят в систему оплаты труда в компании, и их нужно отразить непосредственно в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, виды, размер и порядок назначения как компенсационных, так и стимулирующих надбавок нужно указать в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ). В вашем случае – в положении об оплате труда.

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии.

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Премия ТК РФ определена, как выплата стимулирующего характера.

Денежные средства такого вида начисляются работающим, как дополнительные суммы к установленным окладам, по результатам труда. Решение о начислении таких средств принимает руководитель компании на основании действующего законодательства и локальных нормативных актов.

Премирование работников – это один из видов поощрительных мер, которые руководитель может применить к труженику. Следует отметить, что начисление премии обязанностью руководителя не является, за исключением случаев, когда премирование является условием трудового договора.

В соответствии с требованиями действующего законодательства работающий может поощряться в виде объявления благодарности, премирования, награждения ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучший по профессии. Такой перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором или положением о премировании могут быть определены и другие виды поощрительных мер. Какие из них применить к работающему решает сам руководитель исходя из сложившейся ситуации.

Правовые основы премирования

Поощрение осуществляется на основании законодательства и внутренних правил компании. И хотя нормы ТК РФ установили некоторые виды вознаграждений, в том числе и выплату премии, локальными нормативными актами можно этот перечень значительно расширить.

Несмотря на то что в ТК РФ указаны виды наград, более детальной информации там не содержится. Поэтому при решении вопроса о выборе вида вознаграждения, любой начальник руководствуется одновременно и общими, и внутренними нормами. Такие подробности всегда отражаются в положении о премировании, которое оформляется в виде отдельного локального акта либо может являться одним из разделов коллективного договора.

Во внутренней документации должно быть отражено:

1. Виды поощрений, которые будут регулярно применяться в организации.
2. Основания для их применения.
3. Периодичность вознаграждений. Например, будет премия ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой.
4. Причины снижения поощрительных выплат либо их полной отмены.
5. Порядок применения мер стимулирования.

Указанные условия устанавливаются с учетом специфики деятельности организации и её финансовых возможностей.

Условия выплаты премии

Выплата премии по трудовому кодексу происходит в случаях, когда труженик выполнил оговоренные условия.

Следует отметить, что виды стимулирования можно совмещать друг с другом, например, вручить человеку грамоту и выплатить денежную премию. Все зависит от принятых внутренних правил организации.

Поскольку любой вид поощрения является своего рода вознаграждением за добросовестную работу, то и основным поводом будет являться неукоснительное выполнение тружеником взятых на себя обязательств – выполнение норм труда, соблюдение правил внутреннего распорядка, отсутствие непогашенных взысканий.

Сама премия может выплачиваться не только за какой-то учетный период, например, по итогам полугодия, но и разово, в связи с какими-нибудь памятными событиями. Во внутренних правилах можно предусмотреть выплату премии в случае достижения работающим определенного возраста или по поводу государственного праздника. Однако независимо от причины выплаты, в большинстве случаев главными критериями являются добросовестность работника и отсутствие у него действующих взысканий.

Размер премиальных выплат

Размер выплат стимулирующего характера всегда определяется локальными нормативными правилами, поскольку в ТК РФ это не указано. Единственное, о чем гласит действующее законодательство, так это о том, что премия является составной частью денежных выплат работникам.

Конкретный размер средств такого характера должен быть отражен в положении о премировании или в коллективном договоре. Каждый руководитель наделен правом определять способ расчета по своему усмотрению. На практике используются следующие варианты определения размера премии:

1. Установление верхних и нижних пределов выплат в виде твердых сумм. Например, от одной до пяти тысяч рублей. Такой способ не очень выгоден для обеих сторон. С учетом постоянного роста цен, премия может стать ничтожно малой, то есть у труженика появиться повод для жалоб в связи с ухудшением своего положения. В свою очередь, руководителю придется довольно часто вносить поправки в содержание локальных нормативных актов.
2. Определение пределов премирования в соотношении с оплатой труда, например, от одного до пятнадцати МРОТ. Такой вариант более выгодный для сторон, поскольку суммы будут меняться в зависимости от изменения цен.
3. Сумма определяется в процентном отношении от должностного оклада. Примером может являться установление премии от десяти до пятидесяти процентов от заработка. Такой вариант самый распространенный и практикуется чаще других.

В любом случае максимальный размер премии действующими нормами неограничен, то есть локальными актами можно не оговаривать верхних пределов для таких выплат.

Порядок выплат

Процедура премирования работников всегда начинается с возникновения повода для этого. Такой причиной будет являться истечение отчетного периода, например, месяца, квартала или года, либо наступление других обстоятельств – достижение определенного возраста или государственный праздник. Затем проводится детальный анализ - определяется круг лиц, которые будут поощряться. Поводом для этого будут ходатайства от начальников структурных подразделений, оформленные в виде докладных записок. В обязательном порядке необходимо проверить имеется ли у каждого кандидата непогашенные дисциплинарные взыскания. После этого издается приказ руководителя о выплате премии работающим.

В тексте распоряжения необходимо отразить следующую информацию:

1. Название компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Повод для поощрения тружеников.
4. Подробный перечень премируемых.
5. Размер выплат для каждого.
6. Подпись руководителя.

С распоряжением должны быть ознакомлены все поощряемые работники. Они ставят свои подписи об ознакомлении на приказе. Если количество людей довольно большое, то допускается оформление листа ознакомления, который приобщается к распоряжению.

Сами денежные средства выплачиваются в день выдачи заработка в порядке, определенном для выдачи зарплаты, то есть путем зачисления на личный банковский счет либо выдачи на руки.

Основания для лишения премии

Трудовой кодекс предусматривает не только применение поощрительных мер к труженику, но и наложение дисциплинарных взысканий к тем, кто нарушает свои обязанности.

Премия является мерой поощрения и применяется к тем, кто добросовестно исполняет свои обязанности. То есть совершение дисциплинарного проступка будет служить поводом для снижения или лишения таких выплат. В данном случае к нарушению можно отнести не только несоблюдение внутренних правил, например, опоздание или употребление алкоголя, но и невыполнение установленных трудовых норм, поскольку и такой критерий в большинстве случаев относится к условиям выплаты премии.

Порядок депремирования

Лишение премии – это процедура, складывающаяся из нескольких этапов. Её реализация начинается с возникновения повода. Обстоятельства, ставшие поводом для депремирования, должны быть задокументированы. На практике они оформляются в виде акта или докладной записки. В указанных документах необходимо подробно описать все аспекты дисциплинарного проступка.

Вторым этапом оформления является взятие у нарушителя письменных пояснений по поводу случившегося. Провинившийся должен представить объяснение не позднее двух трудовых дней. Если работник пояснений не представил, это должно быть оформлено актом.

Отсутствие объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Указанные данные должны быть переданы на рассмотрение руководителю организации. У начальника есть месяц на принятие решения. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения. В указанный промежуток не включается время, когда работающий болел или находился на отдыхе, а также время согласования решения с профсоюзным органом.

К труженику не допускается применять меры воздействия после истечения полугода с момента совершения нарушения, а по итогам проверки финансовой деятельности позже двадцати четырех месяцев. Выбор вида наказания является безусловным правом начальника.

Принятое решение о взыскании отражается в приказе. В нем подробно указываются применяемые к нарушителю санкции и повод для наказания. С содержанием такого документа человек должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней с момента издания распоряжения. Отказ от ознакомления оформляется в виде акта. Указанный порядок предусмотрен для применения дисциплинарных взысканий, к которым депремирование не относится. Несмотря на это действовать следует именно так, чтобы иметь документальное подтверждение факта неисполнения человеком условий поощрения.

Депремирование и дисциплинарная ответственность

Нормами ТК РФ определен четкий перечень дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение. Действующее законодательство определило, что за один проступок налагается только одно взыскание. Нельзя, например, объявить замечание и одновременно с этим уволить человека. Лишение премии в данном случае в такой перечень не входит и не рассматривается как вид наказания.

В то же время труженик может быть поощрен только в случае, если он выполнил все установленные условия, одним из которых является добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей, которое автоматически исключается при совершении проступка. Таким образом, дисциплинарное наказание обязательно влечет за собой лишение возможности получить премию. Соответственно необязательно отражать факт депремирования в приказе о наказании труженика. Исключение здесь составляет случай, когда лишение премии избирается в виде единственной меры воздействия. Документальным подтверждением будут выступать материалы проведенной проверки.

Как оспорить лишение премии

В случае неправомерной невыплаты премии, работник имеет возможность обжаловать действия руководителя. Незаконное депремирование имеет место в случае, когда труженик выполнил все установленные условия, но премии не получил. Хотя поощрение является правом, а не обязанностью работодателя, необоснованная невыплата может служить поводом для жалоб. Это может иметь место в случаях, когда выплата премии является одним из условий трудового договора.

Самый простой способ решения такой проблемы – переговоры с начальником. Такой вариант позволяет сторонам решить все разногласия с наименьшими затратами.

Если внутреннее урегулирование положительных результатов не дало, то работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции.

К ним относятся:

1. Комиссия по трудовым спорам.
2. Трудовая инспекция.

Инициатор должен оформить обращение в письменном виде и изложить все подробности возникшего спора. Правильным будет приложить к заявлению документацию, которая будет обоснованием своей позиции.

В судебную инстанцию человек может обратиться в течение года с момента нарушения своего права либо со дня, когда труженику стало известно об этом. Сроков обращения в КТС и инспекцию действующими нормами не определено.

Вам это будет интересно