Временный перевод как перевести обратно. Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления. Особенности оформления временного перевода

Отсутствие сотрудника на работе или пустующая вакансия неблагоприятно сказываются на производственном процессе. Чтобы сотрудники фирмы не «потерялись» в обязанностях пустующей должности, на нее можно временно переместить более подходящего работника.

Трудовое законодательство определяет временный перевод как изменение у сотрудника на определенный срок трудовой функции или структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается, что под структурными подразделениями организации следует понимать ее филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т. д. А под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем сотрудника можно перевести в другое структурное подразделение, только если оно указано в трудовом договоре.

Такой перевод является действенным способом замещения вакантной должности или временно отсутствующего сотрудника.

Получите согласие

Временный перевод работника происходит в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового кодекса. Перевод может быть осуществлен как с согласия сотрудника, так и без такового.

Однако в последнем случае перевод можно произвести, только если произошли катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия) и в любых других случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения (его части).

Также временный перевод без волеизъявления сотрудника работодатель может осуществить во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. В данном случае перевод не может быть произведен на работу, которая требует более низкой квалификации, а срок пребывания на новой должности не должен превышать одного месяца.

В соответствии с частью 4 статьи 72.1 Трудового кодекса запрещается переводить сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Если же противопоказаний нет, то с его согласия работник может быть переведен на работу с вредными условиями труда.

Особенности временного перевода

Работодатель практически всегда осуществляет перевод сотрудника в своих интересах. Например, повысить производительность или заменить на время сотрудника, выполнение обязанностей которого необходимо для компании.

Работник в свою очередь при переводе стремится к развитию карьеры, повышению заработной платы.

На работодателя не наложена обязанность заменять временно отсутствующего работника. Данное решение принимается организацией самостоятельно исходя из нужд производства. При этом и сотрудник не лишен возможности предложить работодателю произвести временный перевод. Например, если трудовые обязанности отсутствующего сотрудника выполняют сразу несколько человек, что мешает нормальной работе.

Внимание

Если сотрудник согласился на временный перевод и оформлены все необходимые документы, то работник полностью перестает выполнять свои обязанности и начинает работать на другой должности.

Одно из самых важных свойств, которое присуще временному переводу - это срочный характер. В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса временный перевод осуществляется на срок до одного года. Единственное исключение законодатели сделали для перевода сотрудника, который будет замещать временно отсутствующего работника (за ним сохраняется должность) до его выхода на работу. Моментом окончания перевода будет являться дата, которая предшествует дню выхода основного сотрудника.

Заработная плата при переводе устанавливается по соглашению сторон. Чаще всего сумма оплаты определяется в соответствии с новой должностью. Однако при переводе на менее квалифицированную работу может быть сохранен прежний оклад или осуществляться доплата.

Если временный перевод был осуществлен без согласия работника, то заработная плата должна выплачиваться не ниже среднего заработка, который получал сотрудник на предыдущей должности.

Работодатель при временном переводе должен соблюсти все формальности, так как у сотрудника изменяется трудовая функция, зарплата, нередко место работы и т. п.

Оформление документации

В большинстве случаев инициатором временного перевода является работодатель. Он должен сделать соответствующее предложение сотруднику. Данное предложение может быть оформлено как в письменном, так и устном виде.

Более рационально все же оформить предложение письменно, так как в итоге оно будет являться официальным документом.

При составлении предложения в нем следует указать новую должность (структурное подразделение, место нахождения организации), предположительный срок перевода, время, в течение которого работодатель просит сотрудника дать ответ на предложение.

Сроков для передачи этого документа работнику не предусмотрено.

Согласие или отказ также оформляется в письменном виде в свободной форме отдельным документом или в самом предложении, если в нем были предусмотрены специальные графы.

После получения согласия работника на временный перевод следует составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Данный документ оформляется в двух экземплярах и подписывается как работодателем, так и сотрудником. Каждой стороне вручается по экземпляру.

В дополнительном соглашении указывается:

• дата и место составления;
• название организации;
• работник, переводимый на другую работу;
• должность сотрудника;
• причина перевода и замещаемая должность;
• срок временного перевода;
• документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при исполнении новых обязанностей;
• размер заработной платы;
• реквизиты сторон.

В пункте о причине перевода могут содержаться различные формулировки. Например:

«В связи с временным отсутствием главного бухгалтера И.И. Иванова по причине нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске бухгалтер П.П. Петров временно переводится на должность главного бухгалтера».

Также можно прописать следующее: «В связи с отсутствием кандидатов на вакантную должность руководителя юридического отдела на данную должность временно переводится юрист С.С. Сидоров».

При оформлении пункта о сроке перевода, когда замещается вакантная должность (временный перевод осуществляется на срок до одного года), используются следующие формулировки:

«Стороны установили, что срок действия дополнительного соглашения заканчивается 11 марта 2013 года» или «Стороны определили, что дополнительное соглашение будет действовать до занятия вакантной должности постоянным сотрудником».

В случае, когда происходит замещение временно отсутствующего работника и прекращение временного перевода зависит от факта выхода данного сотрудника (из ежегодного оплачиваемого или учебного отпуска, возвращения из командировки, окончания периода нетрудоспособности и т. д.), то в соглашении следует указать условие, при наступлении которого его действие прекращается. Например:

«Дополнительное соглашение прекращает свое действие, а сотрудник Е.Е. Егоров возвращается в должность заместителя отдела по маркетингу до даты выхода на работу начальника отдела по маркетингу С.С. Сидоровой».

Причиной для прописания условий, а не конкретных дат является в большинстве случаев невозможность точно знать дату выхода основного работника. Так, сотрудника на вакантную должность можно найти в течение пары месяцев, а иногда на это уходит и более полугода. Между тем сотрудник, который был в командировке, может раньше из нее вернуться или наоборот, задержаться.

Далее работодатель обязан издать приказ о переводе работника на другую работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 приказ оформляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а.

При заполнении данных форм следует обратить внимание на реквизит «Перевести на другую работу». В нем графа «Дата» заполняется с учетом формулировки о сроке перевода. Так, в поле «с» проставляется дата, с которой сотрудник приступает к осуществлению обязанностей на новой работе, а в поле «по» ставится либо прочерк (конечная дата не определена), либо дата окончания срока работы.

Следующим этапом оформления является внесение информации в личную карточку работника по форма № Т-2 утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (далее - постановление Госкомстата). Основанием для внесения записей является приказ о переводе на другую работу. В данном случае необходимо заполнить раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу». С каждой записью работника нужно ознакомить под роспись.

Некоторые специалисты придерживаются мнения, что личную карточку заполнять не следует. Однако в разделе о заполнении приказа по указанной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата, указано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника.

После оформления всех вышеперечисленных документов сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией (под роспись). Если этого требуют условия труда, также проводится инструктаж по технике безопасности, охране труда, заключается договор о материальной ответственности и т. д.

В соответствии с положениями трудового законодательства и пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

Старое лучше нового

При выходе на работу основного сотрудника, временно замещающий работник должен вернуться к исполнению своих старых обязанностей. В Трудовом кодексе не содержится положений о том, как следует оформлять возвращение сотрудника на старую должность. Во избежание спорных ситуаций прежде всего необходимо направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме.

Уведомление может содержать следующую формулировку:

«17 февраля 2013 года выходит на работу начальник отдела маркетинга С.С. Сидорова. В связи с этим предоставляем вам прежнее место работы в должности заместителя начальника отдела, к исполнению обязанностей которого вы должны приступить с 16 февраля 2013 года».

Также следует издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении старой должности. Оно оформляется в произвольной форме. Далее в раздел III личной карточки сотрудника вносятся изменения, то есть отмечается возвращение предыдущей должности.

И.Р. Светличная - юрист, эксперт журнала "Практическая бухгалтерия"

По состоянию на: 09.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Костян Ирина Александровна
Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника:
– временный перевод на другую работу;
– перемещение;
– совмещение профессий (должностей);
– заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника.

Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике. Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию.

Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм выбрать с учетом конкретных обстоятельств, необходимо выявить особенности каждой из них, что позволит найти оптимальный, а в некоторых случаях и единственно приемлемый путь.

Сегодня речь пойдет о временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника.

Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации. Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней.

Обратите внимание!

Временные переводы могут осуществляться:
по соглашению сторон (работника и работодателя);
в одностороннем порядке по инициативе работодателя:
в отсутствие согласия работника;
с согласия работника

В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе.

В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника.

Рассмотрим три возможных варианта временного перевода работника для замещения отсутствующего работника.

Перевод по соглашению сторон

В соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его. На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т. ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т. д.

Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы. Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника.

В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:
– на срок до одного года;
– на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.

перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность. В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.

Обратите внимание!

Теперь ТК РФ допускает временный перевод работника на вакантную должность на срок до 1 года. Обязательное условие – соглашение сторон

Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. (Приложение 1)

Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон.

Что подразумевается под «соглашением сторон»? Достаточно ли будет подписи работника на приказе о переводе?

Согласия работника на перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в данной ситуации явно недостаточно. Поэтому ознакомление работника с приказом работодателя о переводе его на другую работу на определенный срок и получение его согласия на такой перевод нельзя рассматривать в полной мере как соблюдение трудового законодательства.

Представляется неправомерным также осуществлять временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего сотрудника путем извещения работника об этом под расписку и получения от него письменного согласия на такой перевод. Издание приказа работодателя о временном переводе на другую работу и виза работника о согласии с работой в измененных условиях либо письменное заявление работника, в котором он выражает свое согласие на перевод, также не позволяет в полной мере расценивать это как соблюдение работодателем трудового законодательства. Это обусловлено различным содержанием понятий «согласие» и «соглашение».

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие инициативы, исходящей от другой стороны трудового договора – работодателя. Между тем соглашение сторон представляет собой возможность двустороннего (на равноправной основе) определения сторонами условий труда. В этом случае временный перевод на другую работу может быть осуществлен в результате согласования сторонами всех условий трудового договора, подлежащих изменению: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. Поэтому соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу у того же работодателя подлежит заключению в письменной форме.

Обратите внимание!

Основанием для издания приказа о переводе работника на другую работу, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору

Следовательно, основанием приказа о временном переводе работника на другую работу в данном случае является письменное соглашение сторон о внесении изменений в трудовой договор. Такое соглашение оформляется, как правило, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. (Исключение составляют случаи заключения трудового договора в более чем двух экземплярах.) Оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора. Содержанием соглашения могут быть условия, которые меняются в связи с проводимыми мероприятиями: изменение должности (специальности, трудовой функции); структурного подразделения, а также взаимосвязанные с данным переводом условия, такие как изменение оплаты труда, изменение режима рабочего времени, срок изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон.

Обратите внимание!

Часть 1 ст. 722 ТК РФ предусматривает случаи, когда временный перевод будет считаться постоянным

Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:
– работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;
– работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.

Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода. Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы.

Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя.

Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.

Вместе с тем правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформулированы недостаточно корректно. Так, трансформирование временного перевода в постоянный перевод обусловлено отсутствием со стороны работодателя действий по предоставлению прежней работы работнику, переведенному на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В то же время порядок предоставления работнику прежней работы законом не определен. В связи с этим возникают вопросы:
– Надо ли издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы и что в этом случае может служить основанием такого перевода?
– Необходимо ли письменно уведомлять работника о выходе на его рабочее место временно отсутствующего работника, и если да, то в какой форме?
– Можно ли вообще не оформлять письменно факт предоставления работнику, временно переведенному на другую работу, прежнего места работы (должности)?

На наш взгляд, предусмотренное трудовым законодательством правило трансформирования перевода временного в перевод постоянный обязывает работодателя известить работника (уведомить его) о предоставлении прежней работы в связи с выходом на работу сотрудника, которого он замещал в соответствии с письменным соглашением, носящим временный характер. В противном случае возможна ситуация, при которой на одной должности могут оказаться два работника, которые будут являться лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Так, если в день выхода на работу временно отсутствующего работника работодатель не предоставит прежнюю работу работнику, временно замещающему отсутствующего, то на одной и той же должности могут оказаться сразу два лица.

Предположим, 28 декабря 2006 г. Иванов Иван Иванович в связи с окончанием временной нетрудоспособности выходит на работу в должности главного специалиста отдела N в соответствии с условиями трудового договора, заключенного при приеме его на работу. Одновременно 28 декабря 2006 г. согласно Правилам внутреннего трудового распорядка выходит на работу Петров Петр Петрович, переведенный на эту же должность с должности ведущего специалиста того же отдела в соответствии с письменным соглашением сторон на время отсутствия Иванова Ивана Ивановича.

В рассматриваемой ситуации, если работодатель 28 декабря 2006 г. не предоставит Петрову Петру Петровичу прежнюю работу, занимаемую им до перевода на должность главного специалиста отдела N, а сам Петров П. П. не потребует ее предоставления, то Петров П. П. окажется работающим в должности главного специалиста отдела N. Условие о временном характере перевода Петрова П. П. 28 декабря 2006 г. утрачивает силу.

Во избежание подобных ситуаций работодателю, скорее всего, придется каким-то образом зафиксировать факт предоставления Петрову П. П. прежней (занимаемой им до перевода) работы (должности).

Наиболее оптимальным, на наш взгляд, может быть уведомление Петрова П. П. о выходе Иванова И. И. на работу и предоставлении в связи с этим Петрову П. П. его прежней работы (приложение 2).

Такое уведомление следовало бы подготовить в письменной форме. Его содержание может быть произвольным. Представляется, что уведомление должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения работников. Оно может быть подготовлено в двух экземплярах, один из которых должен быть вручен работнику, а на другом, который остается у работадателя, должна быть отметка о вручении.

В случае если работник по каким-либо причинам отказывается от получения уведомления, работодателю целесообразно составить об этом акт.

Обратите внимание!

Порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы ТК РФ не определен

По нашему мнению, нет необходимости издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы, поскольку сам перевод является временным. Вместе с тем нельзя признать такой приказ незаконным в силу того, что порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы не определен законом. Поэтому работодатель с учетом правил по делопроизводству, действующих в организации, вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника на прежнее место работы в связи с выходом на работу работника, за которым на период его отсутствия сохранялось прежнее место работы.

Такой документ должен содержать следующие сведения:
– фамилия, имя и отчество работника;
– наименование должности, на которой он находится в связи с временным переводом;
– наименование должности, на которую ему следует вернуться;
– основание (факт выхода на работу работника, с указанием его фамилии, имени и отчества, причин его отсутствия);
– дата перевода.

Если такой приказ (распоряжение) работодателя о переводе на прежнее место работы издается, с ним необходимо ознакомить работника под расписку. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) или отказа от подписи об ознакомлении с ним этот факт следует оформить соответствующим актом.

Перевод по инициативе работодателя при отсутствии согласия работника

В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца. При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание!

Число временных переводов по инициативе работодателя сроком до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости не ограничено

Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года. Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.

На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст. 2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором.

Однако на самом деле противоречий здесь нет. При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами.

Обратите внимание!

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, допускается только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.

В случае законного и обоснованного временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя работник не вправе отказаться от выполнения приказа работодателя, которым он временно переведен на другую работу сроком до одного месяца. Мало того, в силу п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, его отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

перевод на работу с более низкой квалификацией с согласия работника

Перевод работника по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций допускается только с письменного согласия работника.

Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами. В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно (приложение 3)

Кстати сказать

Таким образом, основанием перевода работника для замещения временно отсутствующего работника в зависимости от срока являются:
– письменное соглашение сторон – перевод сроком до одного года, а также на период отсутствия работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы;
– письменный приказ (распоряжение) работодателя – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований);
– письменный приказ и письменное согласие работника – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований) при условии выполнения работы более низкой квалификации.

Приложение 1

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору

Приложение 2

Иногда в организациях возникают ситуации, требующие перевода одного или нескольких работников на другую работу. Обычно такое изменение условий трудового договора является временным - до устранения соответствующих обстоятельств.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Из буквального толкования этой нормы следует, что определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного работника, может быть им выполнена, по общему правилу, только при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему (дополнительное соглашение к трудовому договору).

Если работник не выполнит приказ работодателя об исполнении трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности.

Изменение условий трудового договора

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из норм Трудового кодекса РФ, изменение трудового договора может быть произведено как:

Перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);

Временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

Временный перевод на другую работу в связи с приостановлением специального права на срок свыше двух месяцев (ст. 76 ТК РФ).

Временный перевод

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее - Постановление № 2) разъясняется, что при применении чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия , следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод по соглашению сторон) работник может быть временно переведен на другую работу только у того же работодателя , с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации , то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Право работника на отказ от перевода

Следует учитывать, что в силу ст. 219 и 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию :

За отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

Отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом Трудовой кодекс РФ не запрещает работнику отказаться от временного перевода по приведенным выше причинам в том числе и в случаях, когда такой перевод не требует согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Особенности оформления временного перевода

Временный перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-5 (или Т-5а) (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором.

В последнем случае срок перевода законодательно не ограничен и определяется по соглашению сторон. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

В. В. Семенихин,
руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Сотрудница нашей компании Иванова А. была временно переведена на должность Главного бухгалтера на время отпуска по уходу за ребенком основного работника Петровой А. Сейчас основной работник Петрова А. выходит на работу. Подскажите, нужно ли снова заключить дополнительное соглашение с Ивановой А. о том, что она возвращается на свою основную должность?

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, если временный перевод прекращается по окончанию срока, то новое доп. соглашение не нужно .

Если работница была временно переведена на иную должность на период отсутствия основного работника, то в связи с выходом на работу основного работника, срок временного перевода завершается и работнице следует предоставить ее прежнее место работы.

Действующее законодательство не регламентирует то, как должен быть завершен временный перевод.

Но на практике рекомендуется издать , что снимает любые риски возникновения спора с работником о признании временного перевода постоянным. Дополнительное соглашение в этом случае заключать не нужно, т.к. срок перевода изначально был указан в доп. соглашении о временном переводе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация : Как оформить прекращение срока временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( , утвержденные ).

Следует учесть, что если по окончании , ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо ().

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дата копирования: 12.09.2016

1. Ситуация : С какой даты нужно предоставить сотруднику его основное рабочее место, если окончание срока временного перевода пришлось на время болезни сотрудника

Перевод на основное место по окончании срока временного перевода возможен и в период болезни.

Болезнь сотрудника в период временного перевода срок перевода не увеличивает, в том числе в ситуации, когда окончание временного перевода приходится непосредственно на период болезни. Поэтому сотруднику следует предоставить его основное рабочее место по окончанию срока временного перевода, определенного , то есть со следующего календарного дня. С этой целью работодателю рекомендуется издать об окончании временного перевода. При этом фактически сотрудник приступит к работе на основном рабочем месте и ознакомится с приказом после окончания болезни. Нарушения в таком порядке не будет. Такие выводы следуют из совокупности положений , части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 12.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Деятельность предприятия не обходится без перемещения сотрудников на другое постоянное или временное место работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Определенная ситуация порой не требует перевода на постоянной основе и поэтому гораздо удобнее организовать временную перестановку кадров.

Необходимые сведения

У малоопытного работодателя возникает вполне резонный вопрос: как правильно оформить соответствующую документацию, чтобы это не противоречило букве закона.

При этом нужно правильно понимать, что такое временный перевод на другую работу и как избежать возможных недоразумений в будущем.

На эти и другие аспекты временной перестановки кадров, российское законодательство имеет четко сформулированную позицию.

Перевод на другое место работы имеет временный или постоянный характер. В данном случае речь идет о временной перестановке кадров. Дополнительно переводы делятся на внутренние и внешние.

Как правило, временная перестановка сотрудника относится к внутренним процедурам, за исключением редких случаев.

Внутренние переводы имеют два вида:

• на другую должность в рамках единой организации;
• на другой объект вместе с руководством.

Внешний перевод работника подразумевает переход на иную должность, под начало стороннего руководства.

При проведении процедуры важно учесть соблюдение необходимых условий для перевода, обстоятельства препятствующие процессу, а также длительность пребывания и особенности на новой должности.

Зачастую временный перевод применяется как альтернатива испытательному сроку – когда необходимо проверить, как служащий справиться с новыми обязанностями.

Либо для помещения человека на свободную вакансию, до тех пор, пока не появится более квалифицированный специалист.

Понятия

Сторонам соглашения достаточно изменить условия договора. Для руководителя и работника крайне важны результаты подобной перестановки. В первую очередь перемены отразятся на оплате и графике труда служащего.

Согласно новому документу на работника можно возложить обязанности, не предусмотренные , при условии введения определенного пункта в трудовой контракт.

При отказе сотрудника от предлагаемой вакансии, руководство не имеет права требовать обратного, в частности, если принудительный перевод не предусмотрен трудовым законодательством.

Если служащий, вопреки закону откажется от должности, руководство может провести дисциплинарные взыскания, вплоть до последующего .

Если перестановки осуществляется в силу непреодолимых обстоятельств и руководитель предприятия не может предоставить равную или более высокую вакансию, то требуется письменное согласие сотрудника на новую, менее оплачиваемую вакансию.

Как осуществляется временный перевод на другую работу

Временная перестановка кадров проводится на основании приказа руководителя предприятия (форма Т-5). Формуляр документа утвержден .

Временная перестановка кадра осуществима по трем сценариям:

• процедура по обоюдному согласию сторон;
• процедура без согласия сотрудника;
• вынужденный для работодателя процесс.

Необходимые условия

Законный перевод временного работника на другую временную работу возможен только в рамках единой организации.

Исключением служит только пример со спортсменами, при невозможности руководства предоставить служащему участие в состязаниях.

Тогда сотрудник временно отправляется работать на другое предприятие на срок не более 1 года.

В других случаях, даже в отношении холдинговых или дочерних организаций временная перестановка невозможна, необходимо оформлять сотрудника на постоянной основе.

Но есть простой выход – при необходимости выполнения служащим определенных обязанностей на стороннем объекте, руководителем оформляется .

Запись о временном выполнении другой работы в трудовую книжку не заносится ().

Порядок исчисления зарплаты на временном рабочем месте регламентирован .

Если заработная плата превышает среднюю зарплату на прежней должности, то оплата осуществляется по тарифам действующей работы.

При ставке ниже прежней зарплаты – оплата проводится по расценкам на прежней работе. Однако сотрудник вправе не согласится на предложенные условия (ст.219/220 ТК РФ).

Он может отказаться от временных обязанностей в случаях:

• опасной работы для жизни или здоровья. Отказ законен до устранения негативных факторов;
• при необходимости выполнять крайне тяжелую работу, не оговоренную в трудовом контракте.

Положения распространяются даже на случаи попыток перевести служащего без предварительного согласия на основании законных причин (ст.72 ТК РФ).

Если требования руководства не противоречат закону – отказ подчиниться решению работодателя, считается нарушением трудового контракта и предполагает дисциплинарные меры на усмотрение руководителя.

Документальное оформление

Грамотный перевод работника на временную должность должен осуществляться по соответствующим правилам ведения необходимой документации.

При временном переводе потребуется:

1. Официальное согласие работника на перевод.
2. Приказ работодателя о временном переводе.
3. Запись о временном переводе в .

Порядок действий

Процедура требует определенного порядка действий:

И напоследок необходимо детально ознакомить сотрудника с рабочими аспектами по новой должности. При необходимости провести ознакомительный инструктаж.

Если работа подразумевает выполнение функций связанных с опасностью для жизни или здоровья, то рекомендуется провести переаттестацию сотрудника по технике безопасности.

Составление соглашения

Фактически перевести сотрудника можно на любую должность, если это не противопоказано состоянию здоровья служащего. Должность может быть выше, ниже или равной предыдущей работе.

Оплата труда оговаривается в отдельном договоре, который прилагается к основному контракту.

Руководство обязано установить работнику заработную плату в соответствии с общими тарифами оплаты труда, установленными на предприятии ().

Главным документом при временном перемещении на новое место работы, является документально зафиксированное соглашение сторон.

Там наглядно отражается позиция руководства и служащего по отношению к новым условиям работы, включая процедуру перевода.

В обязательном порядке в соглашении указываются:

• новая должность работника;
• подразделение предприятия;
• размер и порядок получения заработной платы;
• рабочий график на предприятии;

Дополнительно указывается причина и длительность временного перевода сотрудника.

Нюансы в зависимости от ситуации

Встречаются различные случаи, например, руководство, вполне довольно нынешним положением ситуации и не собирается возвращать служащего на прежнюю работу.

Тогда как работника в корне не устраивает позиция руководства, и он желает вернуться на прежнюю должность.

По законодательству сотрудник по окончании официального срока, прописанного в вправе потребовать перевода на прежнюю должность.

При этом он может рассчитывать на восстановление предшествующих условий труда. Руководство не может отказать сотруднику в законной просьбе.

Работодатель должен своевременно занести в трудовую запись о .

Это возможно если по окончании срока на новой должности служащий не обратился к руководителю с официальным прошением о возвращении его на прежнюю должность.

Тогда временный перевод автоматически признается постоянным с заведением соответствующей документации.

На другую должность до выхода основного работника

При невозможности отдельным сотрудником выполнять отведенные обязанности по состоянию здоровья, в силу служебной командировки или другим уважительным причинам, должность сохраняется за работником.

Однако работу может выполнять другой человек. При замещении служащим другого человека перевод в состоянии продлеваться на несколько лет, например, при выходе в замещаемого сотрудника.

Временный перевод возможен не только при замене другого работника, но и временного занятия вакансии пока на нее не подберется подходящий кандидат. Время подобного перевода составляет не более года.

Также возможна временная перестановка для замены другого служащего без освобождения от прежних обязанностей. Подобное положение регламентировано ().

При выполнении сотрудником дополнительных обязанностей наряду с основной работой возможно одностороннее расторжение соглашения.

Инициатором разрыв трудовых отношений может быть одна из сторон договора. Правда, об этом необходимо уведомить вторую сторону заранее.

В случае производственной необходимости

При наличии веских производственных факторов, руководство может временно переместить сотрудника на другое место работы без предварительного согласования, даже если это положение не оговорено в трудовом контракте (ст.72 ТК РФ).

При отсутствии уважительных причин, служащий не имеет права отказаться от предложенной вакансии.

В случае намеренного отказа от перевода, начальником отдела готовиться докладная руководству с просьбой о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника.

Однако сотрудника нельзя наказывать, если предложенные условия труда связаны с повышенным риском для жизни и здоровья ( /).

Отделу кадров следует ответственно подходить к любым переводам сотрудников, во избежание дальнейших недоразумений и каждое действие проверять на предмет соответствия закону.

На время декретного отпуска

Беременным женщинам после прохождения медицинского освидетельствования и подачи заявления на имя руководителя подразделения, снижаются нормативы или производиться временный перевод на другое место работы ().

Зарплата сотрудницы при этом тарифицируется по прежним расценкам.

Женщин с новорожденными детьми, при невозможности выполнять прежние обязанности, предписано переводить на работу с более щадящими условиями труда, пока ребенок не достигнет полуторагодовалого возраста.

Основание для перевода является заявление работницы. После положение теряет свою силу, и женщина переходит на предыдущее место работы с восстановлением на прежнюю должность.

По соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон регламентирован ст.72.1 ТК РФ. Здесь описаны условия перевода сотрудника на другую работу по обоюдному согласию сторон в рамках единой организации.

Перевести человека можно на любую должность, например, на место замещаемого работника, временно освободившуюся или специально созданную, на время определенной работы.

Правильное соглашение для перевода требует не только ознакомления и проставления подписи под документально оформленным приказом, но официального волеизъявления обеих сторон.

Следовательно, составляется полноценный договор, где подробно прописываются все условия временного перевода, отражающие каждый пункт и особенность перестановки кадров.

В документе должны быть оговорены все ключевые аспекты, начиная от размера заработной платы до условий переоформления процедуры с временного статуса на постоянный.

Именно на основании документального соглашения обеих сторон руководством впоследствии формируется окончательный сотрудника на новую должность.

В случае простоя осуществляется

Руководство может перевести служащего на другую работу при простое предприятия без предварительного согласия сотрудника сроком на 1 месяц.