Управление профессиональной карьерой персонала. Профессиональная карьера. Управление карьерой. Обучение персонала и управление их карьерой

Для формирования карьеры сотрудника в организации необходима четкая система профессионально - служебного продвижения. Под данной системой А. Я. Кибанов понимал различного рода перемещения сотрудника по должностям, которые развивают не только организацию в целом, но и личность. Для интерпретации данного термина используют наиболее распространенное понятие «карьера».

Для реализации системы должностного продвижения персонала существует отдел кадров, который непосредственно осуществляет кадровую политику. Кадровая политика - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие кадров, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Основные направления, которые присуще кадровой политике, заключаются в следующем:

1) учет новейших технологий, создание рабочих мест;

2)разработка программ на основе прогнозирования развития и совершенствования системы образования в профессиональных ВУЗах и введением новых технологий в продвижении сотрудников;

3)выработка различных мотивационных программ, повышающих заинтересованность сотрудников в труде и степень удовлетворенности работой;

4) создание систем подбора и отбора кадров;

5) совершенствование социальных программ и программ занятости.

Кадровый отдел, непосредственно, отвечает за реализацию многих функций и создание кадровой политики, тем самым гарантируя каждому сотруднику прямое обращение к вышестоящему руководству и возможность продвигать по карьерной лестнице. Понятие «кадры» можно трактовать как совокупность лиц, которые в качестве основной своей профессии или специальности выполняют обязанности, поставленные организацией, и получающих за это вознаграждение, в виде заработной платы или премий. Основной целью отдела кадров является правильный и точный подбор сотрудников, которые по всем требованиям подходят для работы в конкретной организации с ее установками и требованиями. Работа кадров, следовательно, включает в себя несколько компонентов:

1) подбор кадров;

2) отбор кадров;

3) расстановка кадров;

4) профессиональное обеспечение;

5) профессиональное продвижение сотрудника.

Наряду с этим А. Я. Кибанов на основе японского менеджмента создал схему служебно - профессионального продвижения персонала, которое разделял на несколько этапов. К первому этапу он отнес подбор, оценку и расстановку кадров; второй этап включает в себя само поступление на работу сотрудником; третий этап состоит из квалификационного экзамена; четвертый этап составляется из программ адаптации персонала в рамках организации, либо проведения каких - либо дополнительных испытаний; в пятом этапе происходит уже само зачисление на постоянную работу, собственно, туда входит стажировка и наставничество, повышение квалификации и систематическая оценка; после предыдущих этапов человек достигает шестого, который состоит в том, что сотрудник, обладающий определенной квалификацией, может профессионально расти в организации, в конечном итоге выбирая вертикальное, либо горизонтальное перемещение.

Теперь, следует рассмотреть данные этапы более подробно: подбор, оценка и расстановка кадров. При подборе кадров, в основном, учитывается общая профессиональная подготовка кандидата, то есть уровень соответствия его базовых знаний для выбранной специальности. Отбор кадров происходит уже по более ужесточенным требованиям. Специалист проверяет кандидатов и происходит отбор в пользу тех, кто больше степени подходит к характеру указанной деятельности. Здесь присутствуют уже образовательный, возрастной, социально - психологический ценз и медицинские показатели.

Для наглядного примера, можно взять несколько направлений деятельности в органах внутренних дел. Оперативно - розыскная деятельность, в этом случае для кандидата на данную должность предъявляются почти, что запредельные требования. В качестве медицинских критериев, « оперативник», должен иметь I ую степень здоровья, это самый высокий медицинский показатель, для выполнения тяжелых физических нагрузок. Для дальнейшей службы, что бы с этим сотрудником было как можно меньше проблем по обеспечению его выздоровления. К данной направленности так же предъявляются хорошие физические показатели, так например, существуют различные нормативы для определенных группировок спецподразделений МВД, к ним относятся и отжимания, бег 100 метровка, кросс на 5 и больше километров, тест Купера для подтверждения выносливости претендента. Важно учитывать и факт обязательного наличия высшего профессионального образования с оперативной розыскной направленностью.

Сотрудники, обеспечивающие информационную безопасность, имеют гораздо меньше требований к физической и медицинской подготовке. Категория их здоровья несколько снижена, однако, все равно требует определенных показателей, но, как и в любом другом направлении, обязательно должен присутствовать факт высшего профессионального образования, либо среднего профессионального образования, если кандидат претендует на посты рядового и младшего начальствующего состава.

После учета этих критериев каждый сотрудник направляется в ЦПД (Центр Психологической Диагностики), где психологи отбирают кандидатов по социально - психологическим признакам, например стрессоустойчивостью, кооперацией, высокой приспосабливаемостью, коммуникабельностью и т. д.

Возрастной ценз, предъявляемый кандидату в организациях, обуславливается Трудовым Кодексом ст. 63. Заключать договор можно только с лицами старше 16 лет, то есть с теми людьми, кто закончил обучение в школе, основной возраст, характеризующийся началом трудовой деятельности - 18 лет, в особых условиях с 14 лет.

После выявления определенных характеристик личности, его социально - психологической, иногда физической, интеллектуальной и медицинской готовность, кандидат идет на дальнейшее рассмотрение в отдел кадров, то есть, если человек подходит по всем критериям, которые необходимы для его должности, то он переходит сразу ко второму этапу - зачислению в штат. После зачисления, сотруднику, по схеме А. Я. Кибанов, необходимо сдать квалификационный экзамен на подходящую должность. С помощью такого экзамена можно определить профессиональные навыки сотрудника, его направленность, набор компетенций. Во многих фирмах вместо экзамена проводя квалификационные собеседования. При том условии, при котором человек согласен со всеми требованиями, выдвигаемыми организацией и ставит самостоятельно цели. В таком случае работодатель, благодаря этому собеседованию, устанавливает не только уровень знаний и правильность постановки целей сотрудника, а так же он сопоставляет эти цели, с целями фирмы, определяет оборудование для работы человека, потому что даже незначительные неудобства могут вызвать потерю мотивации у сотрудников.

Программы адаптации персонала в рамках организации. Многим руководителям фирмы, рекомендовано планировать карьеру сотрудников на период от 2 до 10 лет. Это связанно с тем, что человек способен адаптироваться к новой должности, приблизительно от двух лет до 5. Этому способствует много факторов, таких как, личностные установки, профессиональные компетенции работника, организация деятельности фирмы и т. д. Из этого следует отметить сам термин адаптация - это «приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом».

Существуют различные виды адаптации в организации, к ним относят социальную, производственную, профессиональную, экономическую, психофизиологическую адаптации. На основе этого разрабатывается индивидуальная программа адаптации для каждого сотрудника. Существуют так же еще одна классификация индивидуальной адаптации:

1. Общая. Происходит введение в деятельность организации. В ее рамках сотруднику необходимо дать общее представление об организации, рассказать историю и провести введение в традиции фирмы. Так же необходимо осведомить сотрудника о процедурах и кадровой политики организации, то есть о системе найма, увольнения, повышения квалификации и т. д. Зачастую, основной вопрос у наемного работника связан с заработной платой, поэтому работодатель обязан предоставить, полный отчет о сроках выплаты и размере денежного вознаграждения сотрудника. Туда же входят социальные льготы, бытовые условия, правила и нормы организации.

В основном данную информацию можно донести до сотрудников благодаря различным тренингам, инструктажам, беседой, непосредственно, с наставником работника, определением стандартов предприятий, размещении информации на веб - сайте и т. д. Нормативные сроки для проведения общей программы адаптации составляет от 1 недели до 1 месяца календарных дней.

2) Специализированная. Данная форма состоит из объяснения целей и направления подразделения, куда направляют сотрудника, помимо этого указывается взаимоотношения с другими подразделениями. Указываются должностные обязанности сотрудника, обсуждается график и работа во внеурочное время, рассматриваются бытовые условия подразделения и т. д.

После этих процедур, в течение месяца, сотрудник уже не нуждается в наставничестве и проходит испытательный срок, становится полноправным членом фирмы, заключается трудовой договор и числится в штате. На протяжении трудовой деятельности, сотрудник проходит ежегодные аттестации и собеседования для того, что бы выяснить потребность в повышении образовательных навыков, повышении квалификации или продвижения по должности. Н. Ф. Пушкарев в своей работе «Деловая карьера сотрудников организации»рассмотрел систему аттестации и собеседований (САС) на примере крупнейшей американской компании IMB, которая занимается производством программного обеспечения и консалтингом. В своем анализе он говорит о том, что трудовая деятельность работника оценивается по шкале от 1 до 5, высшей оценкой является цифра 1, получив ее, сотрудник должен быть немедленно повышен в должности и в заработной плате. Цифра 2 и 3 по шкале говорит о неудовлетворительных результатах, предел, когда сотрудник может сдать аттестацию, ограничивается двумя разами, после этого человек может быть уволен из IMB.

С помощью данной системы происходит справедливая оценка труда, работник точно знает чего он стоит. Его заработная плата зависит от того, насколько он проявил себя в течение предыдущего года. Однако, данная система требует огромных затрат и усилий, как со стороны подчиненного, так и со стороны руководителя.

Последний этап состоит в том, что уже сформированный сотрудник имеет право на профессионально - квалификационное продвижение в должностях. В этом случае, он может выбрать либо горизонтальное, либо вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение заключается в том, что сотрудник планирует перемещение по должностям касаемо своей специальности, которые находятся на том же уровне, что и имеющаяся должность, просто развивать свою компетентность в рамках трудовой деятельности специалиста. Вертикальное перемещение отождествляется с перемещением человека на должность, находящуюся на уровень выше предыдущей, конечным итогом становится карьера руководителя.

Подводя итог такой системе, можно сказать, что она предполагает, что после окончания профессионального ВУЗа кандидат на должность должен пройти испытательный срок, показав свою компетентность по отношению к полученному образованию. Далее, предполагается прохождения курса ориентации, направленного на адаптацию работника в трудовой среде, которая заканчивается испытательным сроком. После этого, человек зачисляется на должность и уже в течение 8 - 10 лет проходит курс по повышению квалификации, проверки знаний и направление в командировки. По А. Я. Кибанову, уже к 36 годам кадр ценен для компании и определяется его будущая карьера относительно руководителя или служащего.

В рамках профессионально - служебного продвижения А. Я. Кибанов разработал еще одну схему продвижения линейных руководителей, которая так же рассматривает 5 основных этапов:

1) Проводится работа со студентами старших курсов профессиональных Вузов или проходящих практику. Организация по своим критериям, вместе с руководителями и сотрудниками отдела кадров и управления, проводит отбор лучших студентов, которые, по их мнению, имеют потенциал на руководящую должность. Те, кто успешно завершил практику, дается рекомендационный лист для будущего поступления на работу.

2)После этого этапа, в течение двух лет, проводится работа с молодыми специалистами. В рамках этой деятельности проводятся тренинги и обучения, после происходит первый отбор в кадровый резерв руководящих постов.

3)Работа с начальным составом занимает, приблизительно, около 2 -3 лет. Здесь проводится повышение квалификации, обучение сотрудников дублировать или замещать руководствующий состав в их отсутствие. После этого, проводится тестирование, анализ деятельности и вторичный отбор, по истечении которого выдвигаются кандидаты на зачисление руководителей среднего звена, то есть вертикальное перемещение. Те работники, которые не прошли аттестацию, остаются на прежних местах, и могут рассчитывать на горизонтальное перемещение по должностям.

4) Подготовка руководителей среднего звена требует индивидуального подхода, поэтому каждому сотруднику приставляют наставника из руководства высшего звена. Соответственно, руководитель и отдел управления персоналом, учитывая личные качества кандидата, составляют индивидуальный план продвижения сотрудника. Один раз в год проводится тестирование сотрудника на то, как он может контролировать коллектив, управлять им, профессионально решать сложные задачи, поставленные перед ним. После успешного завершения тестирования и обработки, анализ данных сотрудник выдвигается на дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.

5) На последнем этапе отбирают руководителей высшего звена, преимущественно на конкурсной основе. Отбор проводится другими руководителями высшего звена, специалистами в области управления персоналом, либо независимыми экспертами.

Так мы видим, что продвижение сотрудника это многолетнее дело, во многих случаях организация сама выращивает свои кадры, для того, что бы они замещали руководящие посты, создают кадровый резерв. В основном в организациях с большой текучестью кадров в пределах руководителей и должностей среднего звена происходит быстрый карьерный рост, в организациях связанных со служебной деятельностью или с государственным аппаратом специфичное для данной сферы карьерное продвижение, зависящее от стажа и выслуги лет. Наряду с созданием специальных систем служебно - профессионального продвижения, существуют так же факторы, которые влияют на развитие карьеры в организации. И главная задача для компании - обеспечить развитие этим факторам, что бы повысить кадровый потенциал.

В изученном параграфе рассматривается служебно - профессиональное развитие карьерного роста. Посредником, который выполняет функции по продвижению персонала, является отдел кадров. В тексте раскрыта его основная задача и направления. Детализирована схема служебного продвижения, разработанная А. Я. Кибановым.

Часть IV

ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ

Глава 19

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Управление профессиональной карьерой персонала в организации

Система служебно-профессионального продвижения персонала

Работа с кадровым резервом

Профессионализм - это стабильность результата.

Марк Твен, писатель

В последние годы проблема карьеры приобрела особую актуальность, что вызвано реформированием всех основных сфер общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимся вне поля зрения в силу их негативного воспри­ятия. То, что раньше считалось порождением буржуазного обще­ства, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения соци­ально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, ее конкурентоспособности.

Карьера - постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, который можно рассматривать и в узком, и в широком смысле.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, его профессиональной жизнью, понимая под ней целе­направленный должностной и профессиональный рост, поступа­тельное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров воз­награждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни - профессиональной, семейной, трудовой, досуговой. Карьера - это не только продвижение по службе.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Карьера - это поступательное продвижение по служебной лес­тнице, изменение навыков, способностей и квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятель­ностью работника.

Различают профессиональную и внутриорганизационную карь­еру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в процессе своей профессиональной деятельности проходит различ­ные стадии развития: обучение, поступление на работу, профес­сиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях :

Вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наи­более зримо. Под вертикальным направлением карьеры пони­мается подъем на более высокую ступень структурной иерар­хии;

Горизонтальное - перемещение в другую функциональную об­ласть деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руково­дителя временной целевой группы, программы и т.п.). К гори­зонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекват­ным изменением вознаграждения); центростремительное - данное направление наименее оче­видно, хотя во многих случаях является весьма привлекатель­ным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Это, например, приглашение работника на недоступные ему ранее совещания как формального, так и неформального характера, предоставление ему доступа к неформальным источникам ин­формации, выполнение им отдельных важных поручений ру­ководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриоргани-зационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач :

1) достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

2) планирование карьеры конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планирования карьеры;

6) формирование наглядных и воспринимаемых критериев слу­жебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих пер­спектив в данном коллективе. Это свидетельствует о плохой по­становке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон­троля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию начинается его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является упоминавша­яся ранее система пожизненного найма, распространенная в Японии и предоставляющая сотруднику возможность поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе, - и все это в рамках одной компании.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости, создающая уверенность работника в завтрашнем дне. Стремление иметь гарантии сохранения работы обусловлено следующими причинами:

Страх быть уволенным, создающий нервозную обстановку и снижающий производительность труда;

Страх сокращения рабочих мест вследствие применения нового оборудования, который приводит к торможению технического развития производства;

Большая текучесть кадров, которая обходится организации до­рого, особенно в тех случаях, когда увольняются высококвали­фицированные работники.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят ее рассматривать, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации заинтересованы в качестве и эффективности работы своих подчиненных, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения ра­боты.

Японцы придерживаются твердого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность проанализировать все функции компании, занимая какую-либо должность не более трех лет. Считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате снижа­ется объем специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет), но одновременно возрастает це­лостное представление об организации .

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 19.1) .

1. Понятие карьеры работника.

2. Управление карьерой персонала.

3. Особенности карьерного процесса в системе государственной и муниципальной службы.

1. Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера - это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

2. Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой - это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

· изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

· оценку способностей и личностных качеств персонала;

· разработку вариантов планирования использования сотрудника;

· индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

· разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

· контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста - это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.

3. Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы.

ФЗ от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а также ФЗ от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определена система и структура государственной кадровой службы.

Система государственной службы (см. рисунок 7) включает в себя следующие виды государственной службы:

· государственная гражданская служба , которая делится на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

· военная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания);

· правоохранительная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины).

Рис. 7. Система государственной службы в РФ

Профессиональное и квалификационное разделение труда в сфере государственного управления представлено в типологии государственных должностей гражданской службы по категориям (руководители, помощники или советники, специалисты, обеспечивающие специалисты) и группам (высшие должности, главные должности, ведущие должности, старшие должности, младшие должности). Это различие предопределяет характер и объем властных полномочий замещающих государственные должности государственных служащих. К государственной гражданской службе относится исполнение должностных полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» (см. Приложение 5).

Замещение претендентами каждой из должностей этих групп обусловлено рядом требований, в числе которых:

Уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

Стаж и опыт работы по специальности;

Уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

В этой связи карьерный процесс зависим от способности служащего стратегически ориентироваться на шкалу потребностей службы в иерархии должностных статусов и ролей, предвидеть возможную ее активность и сопротивление, соответственно совершенствовать свой служебно-ролевой потенциал и способы своевременного введения его в действие в сопряженном контексте миссии государственной службы и собственных жизненных стратегий.

В карьере служащего, в ее профессиональном обеспечении следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку и даже «откат» назад), смену нескольких этапов:

- подготовительный (от 18 до 22 лет);

- адаптационный (от 23 до 30 лет);

- стабилизационный (от 30 до 40 лет);

- этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет);

- этап зрелости (от 50 до 60 лет).

Необходимо отметить, что важное место в технологии карьеры занимает самомаркетинг. О возможности сменить место работы нужно задумываться на всех этапах карьеры. На Западе существует достаточно распространенная теория, которая советует полностью менять привычные ситуации каждые пять-шесть лет. По отношению к работе такое отношение аргументировано тем, что в среднем этот период вполне достаточен, чтобы достичь «потолка» в данном качестве, способствует росту. А остановка роста, как правило, приводит к деградации.

Вопросы для повторения:

1.Чем профессиональная карьера работника отличается от его должностной карьеры?

2.Что представляет собой план карьерного роста работника организации?

3.В чем заключается специфика карьерного процесса на государственной и муниципальной службе?

В результате изучения главы 7 обучающийся должен

Знать:

• - базовые понятия технологии управления деловой карьерой
• - отдельные этапы формирования деловой карьеры и их содержание
• - современные подходы к реализации современной карьеры

Уметь:

• - разрабатывать философию и концепцию технологии деловой карьеры в организации в соответствии с целями организации
• - использовать принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации программ построения деловой карьеры в организации

Владеть:

• - понятийным аппаратом управления деловой карьерой персонала
• - приемами и методами служебно-профессионального продвижения персонала
• - навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления деловой карьерой

Деловая карьера как технология профессионального развития

Фактором успешности жизни, по мнению большинства наших современников, является достижение человеком высокого положения в обществе, которое связано не только с материальными возможностями и властными полномочиями, но является прежде всего результатом плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры (М. Ю. Коноваленко, С. Д. Резник).

Однако в современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса, зависят от его интеграции в профессионально-трудовую деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Современное общество характеризуется высоким уровнем дифференцированности, различия в социально-экономическом положении, образовании, доходах приводят людей к реализации разных стратегий поведения в профессионально-трудовой сфере. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются еще и в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессионально-трудовую этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности.

Семантическое поле «карьеры», в определении респондентов, раскрывается обычно в таких понятиях, как «профессиональный рост», «повышение в должности, зарплаты, статуса», «саморазвитие», «самоутверждение», «самореализация», «успех» (как уважение и признание окружающих), «статус» и «деньги» (как зримое подтверждение успешной карьеры).

Понятие «карьера» одновременно имеет бытовой смысл и научное значение в менеджменте и психологии. Во французском языке «carriere» имеет значения: поприще; профессия; каменоломня. В испанском «саггега» означает: беговая дорожка; движение звезд; путь следования; гонки; поприще; профессия и т. д. Контекст «карьеры» в русском языке различен - жизненный путь, достижение, цели, лестница, продвижение по службе, служебный рост.

Ожегов С. И. дает определение: «род занятий, путь к успехам, видному положению в обществе, достижение высокого положения»".

Иванцевич Д. М., Лобанов А. А.: «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью работы в течение трудовой жизни» .

Сотникова С. И.: «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека».

Маршал Г.: «роли, через которые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая престиж, связанные с социальной мобильностью»

Хенеман X.: «последовательность должностей, через которые проходит работник у одного нанимателя» (Сотникова С. И. Управление карьерой. М., 2001).

В целом можно понимать карьеру как результат профессионального или должностного положения жизни личности.

Человек выступает субъектом активности в течение длительного времени, и одной из форм активности является его профессиональная деятельность. Понятие «карьера» сформировалось в контексте изучения организации и организационного поведения. Профессиональная карьера обычно определяется как развивающийся с течением времени трудовой опыт человека (Arthur, Hall, Lawrence 1989). Понятие «карьера» используется в разных смыслах. Карьера в узком смысле - восхождение в служебной иерархии; в широком - восхождение в иерархии социальной. Карьерой в широком смысле следует считать не только повышение в должности, но также обогащение и получение известности. Успех в любом из этих направлений способствует успеху в других. В понятии карьеры можно выделить объективную (последовательность должностей и работ) и субъективную составляющие (восприятие человеком своей карьеры, сравнение ее с карьерами других людей и определение ее смысла).

Карьеру можно понимать и как жизненный путь вообще, не обязательно ведущий к более высокому положению. Исследования в этой области достаточно разнообразны, карьера изучается в контексте деятельности политиков, педагогов, спортсменов, предпринимателей, государственных служащих. Предметная сфера изучения достаточно широка - изучается мотивация карьеры (D. Me Clelland, 1975;

D. G. Winter, 1988), постановка карьерных целей (А. Д. Кибанов, 1998; А. С. Гусева, 1998), механизмы карьерного процесса (С. Осипов, 1968; D. Т. Hall, 1968; А. С. Гусева, 1998), возможности управления карьерой персонала в организации (D. Т. Hall, 1976; Э. Шейн, 1990; А. Д. Кибанов, 1995; И. Д. Ладанов, 1997 и др.), факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры (Р. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; А. А. Деркач, 1996; Е. А. Могилев- кин, 1998; М. В. Сафонова, 1999 и др.), становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения (А. К. Маркова, 1996; Е. Г. Молл, 2000; А. А. Деркач, 1996; Д. Е. Сьюпер, 1971).

Подходы к исследованию карьеры зависят от целей. Существует несколько теоретических подходов к проблематике карьеры - согласовывающие подходы, феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений, субъектно-деятельностный подход.

Согласовывающие подходы - это теории и методы, опирающиеся на дифференциальную психологию и ситуационные теории; к последним относятся структурный подход, контекстуальный подход и подход с позиций социализации. Дифференциальные подходы - это подход краткосрочного консультирования и классифицирования персонала, что проявилось во время работы с ветеранами, возвращавшимися к гражданской жизни и пытавшимися найти себе применение в условиях мирного времени.

Ситуационные теории - когда учитывается социоэкономический статус родителей, иногда служащий важной детерминантой будущего взрослого профессионального статуса ребенка, хотя своей учебой молодые люди сами закладывают фундамент для обретения собственного независимого социоэкономического статуса и самостоятельного продвижения вверх по карьерной лестнице.

Феноменологические подходы базируются на теории Я-концепции, которая концентрируется на индивидууме как субъекте принятия решения, признавая, что представления о себе - это не концепции себя в вакууме, но себя в ситуации. Этот подход отвечал духу времени 1950- 60-х гг.

Подходы с позиций развития обусловливаются тем, что рост - это стадия детства, в ходе которой формируются Я-концепции, однако в представлениях о профессиях преобладают идентификации с ключевыми фигурами, фантазиями и эйдосами детства.

Подходы с позиций принятия решений возникли в эпоху 1970-х гг., основаны на понятии стиля решений, каждый из которых может использоваться в определенный момент времени данным человеком, если даже ему в большей степени присущи контекстно- или содержательно-ориентированные стили.

Отечественный субъектно-деятельностный подход позволяет рассматривать во взаимосвязи карьерные ориентации, являющиеся актом сознания, карьерные планы, действия, направленные на реализацию карьерных ориентаций.

Для проведения карьерного консультирования важно понимать значение факторов, влияющих на построение карьеры. Для эффективного построения карьеры необходим осознанный адекватный выбор направления профессионального развития. Для этого учитывается прогнозируемый будущий спрос на профессию; личные способности и склонности, возможные пути карьеры (административной, творческой, политической и пр.), условия получения образования (стоимость ит. п.). При выборе профессии должны учитываться следующие обстоятельства: сложность или простота выполняемых рабочих функций, распространенность профессии, востребованность работы и профессиональной деятельности, диапазон возможных должностей; возможности выбора места жительства. Отдельное значение в выборе современной карьеры имеет уровень оплаты труда в различных профессиональных сферах, которые зависят от разных факторов (значимость для общества, близость к бюджету, специфическое положение работников, дефицит специалистов и пр.).

Управление карьерой реализуется через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (инструментально - положение о карьере).

Карьера в организации понимается как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное, со своими собственными целями, желаниями и установками.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего прежде всего некое занятие (трудовую деятельность, дающую конкретному человеку средства к существованию). Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода".

Деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода. Поступательное продвижение личности в выбранной им профессиональной деятельности характеризуется изменением навыков (приобретением новых и усовершенствованием усвоенных ранее), развитие способностей, квалификационных возможностей. Кроме того, деловая карьера означает достижение новых статусов в профессиональной среде, определенной известности в своем профессиональном сообществе, повышение уровня заработной платы, расширение льгот, бонусов и бенефитов.

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник - работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

Место работающего человека в системе управленческих отношений позволяет выделить несколько видов карьеры.

Профессиональная карьера предполагает специализацию в профессиональной неуправленческой деятельности, поэтому достижение профессиональной карьеры понимается как становление специалиста высокого уровня, например врач, сделавший карьеру как лучший кардиохирург в своем регионе. Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний

и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры - это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и вероятностью потерять востребованность профессиональных знаний и профессиональных навыков в связи с изменением ситуации на рынке труда.

Административная или менеджерская карьера - специализация в профессиональной управленческой деятельности, достижением в карьере становится движение по управленческим должностям, от руководителя подразделения к руководителю компании. Карьерные ступени формально выделены, т. е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. На каждой управленческой должности, в силу специфики управленческого труда и сложности природы человека, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, ограничения лежат внутри потребностей и способностей человека.

Предпринимательская карьера - развитие своего бизнеса, она подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т. е. быть предпринимателями. Предпринимательство предполагает работу в условиях риска и требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, связанных с управлением. С другой стороны, предпринимательская карьера строится на профессиональном росте.

Возможны переходы от одной деловой карьеры к другой, например из менеджерской в предпринимательскую карьеру.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в двух основных направлениях: вертикальном (подъеме на более высокую ступень организационной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре). Например, к выполнению роли руководителя можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне. Центростремительная карьера является вариантом внутриорганизационной карьеры, под которой подразумевается движение к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства. Во многих современных организациях есть ограничения в карьерном движении по причине ограничения должностей.

Карьера работающего человека имеет два направления: горизонтальная и вертикальная карьеры.

Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и оплату. Деловая карьера по- разному достигает своей вершины.

Движение по карьере, с точки зрения А. П. Егоршина, может иметь несколько конфигураций, которые метафорично делят на типы: трамплин, лестница, змея".

Траектория движения по карьере по типу «трамплин» предполагает, что занятие высшей должности происходит достаточно быстро и человек долго держится на ней, иногда до ухода на пенсию.

Тип карьеры определяется реакцией человека на организационные условия, и в типе карьеры «лестница» продвижение характеризуется поступательностью, занятие высшей должности происходит в пик трудовой активности. В верхней точке карьеры специалист достигает максимума с точки зрения профессиональных навыков и знаний, но со временем работоспособность снижается, так же как и возможность мобильного мышления. Человеком накоплены необходимые компетенции, которые имеют для компании ценность, поэтому обычно специалист используется на консультационных должностях.

Карьера «змея» характеризуется последовательным занятием различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне. В результате специалист знаком с «кухней» компании и с переходом

на руководящие должности способен эффективно управлять, зная особенности функционирования компании.

Должностное прохождение деятельности внутри организации может быть выражено показателями скорости, последовательности занимаемых должностей, перспективной ориентацией (на расширение влияния или сохранение должности) и личностным смыслом должностного продвижения.

Е. Молл на основе этих факторов выделил характерные типы карьеры":

• - суперавантюрная карьера (резкое изменение и быстрое расширение влияния), авантюрная (пропуск должностных уровней или изменение сфер деятельности);
• - традиционная (постепенность в освоении навыков и накопления опыта и контактов);
• - последовательно-кризисная (постоянная адаптация к переменам);
• - прагматичная (предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смена сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений);
• - отбывающая (удержание занимаемой должностной позиции);
• - эволюционная (с ростом организации происходит рост индивида и его влияния) карьеры.

Движение человека в профессии и организации связано с развитием человека. Развитие карьеры - повышение конкурентоспособности для достижения целей организации и личных целей.

Деловая карьера имеет фазы, связанные с поиском и реализации себя в профессии, с одной стороны, - развитие профессионала, и поиском и реализацией себя в конкретной организации. Эти два процесса связаны между собой.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход.

Е. А Климов выделяет следующие фазы развития профессионала, которые можно использовать в управлении деловой карьерой, опираясь на знания психологии: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник .

Фаза оптации. На этом этапе для человека важно выбрать основной вид профессиональной деятельности. В ряде случаев это не первый для человека выбор, а скорее, смена профессиональной деятельности, связанная с изменением ситуации на рынке труда, корректировкой интересов, жизненными обстоятельствами. Длительность периода различная и зависит от сложности выбора, особенностей профессиональной сферы. На длительность этапа влияют также индивидуальные особенности человека.

Для первого места работы это часто возрастной период 18-22 года, и он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Реальная карьера начинается с момента зачисления в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста. Но важен и сам период обучения, прохождения практик, так как в начале трудового пути формируются основные профессиональные установки, привычки относительно распорядка труда, осваиваются основные правила вертикальных и горизонтальных коммуникаций, формируются первичные общепрофессиональные навыки.

Фаза адепта наличествует у начинающего работника, характеризуется процессами первичного освоения профессии. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж).

Фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Именно в этот период (23-30 лет) работник делает первые ошибки, исправление и учет которых приводят к формированию навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Фаза интернала характеризует опытного работника, который свободен в использовании навыков, способен формировать новые на основе старых. Работник способен действовать самостоятельно, надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Эта фаза характеризуется принятием и уважением со стороны коллег по работе и по профессии.

Фаза мастерства, которая характеризуется способностью решать задачи различного уровня сложности. Работник распознает простые, типичные и измененные условия профессиональных задач, некоторые из которых способен делать только он. Если в карьере сотрудника имеется несколько рабочих мест, сотрудник способен легко переносить ранее сформированные навыки в новые условия.

С точки зрения возрастных этапов, это стадия взрослости, характеризующаяся стабильностью (30-40 лет). Этот период профессионального развития характеризуется разделением сотрудников на перспективных и неперспективных. Некоторые осваивают общие умения и останавливаются в развитии своей карьеры, для других это период дальнейшего движения по профессиональной и организационной карьере. Сложная система целей, существующая у конкретного человека, в данном случае работника, проявляется в особенностях постановки и реализации профессиональных целей. Или фиксирование и сохранение достигнутого, или дальнейшее развитие, тщательное планирование карьеры, обучение, получение навыков, усложняющих профессиональные навыки.

В сложной ситуации, когда организация не может предложить дальнейшее карьерное развитие, отсутствие перспектив продвижения может вводить человека в ситуацию напряжения. При этом возраст «середины жизни» дополняется наличием психологических проблем, связанных с переоценкой близкого окружения, с естественной перестройкой организма, что приводит к кризису. В этой ситуации активное обучение, освоение смежных навыков помогает решить экзистенциальные проблемы работника-профессионала и позволяет перейти к следующей фазе.

Фаза авторитета (40-50 лет), как и фаза мастерства, проистекает из предыдущего этапа. Мастер известен в профессиональной среде, имеет формальные показатели квалификации. Для данной фазы характерно умение выполнять уникальные навыки. Для эффективной работы в организации важен поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше.

Фаза наставничества. Развитый уровень мастерства, способность и готовность передавать накопленный опыт. При этом может быть и прямая демонстрация умений, может быть и рассказ об особенностях выполнения функций. На этапе зрелости (50-60 лет) человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Завершающий этап карьеры (после 60 лет) - подготовка к уходу на пенсию, расставания с активной профессиональной деятельностью.

На разных этапах деловой карьеры человек удовлетворяет различные потребности (А. Я. Кибанов). На начальных стадиях карьеры поиск работы связан с ориентацией в своих потребностях и возможностях. Если человек находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. В период становления, освоения профессии происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот возраст связан с созданием и формированием семьи, поэтому часто потребность в уровне заработной платы не соответствует уровню квалификации. Дальнейшее карьерное развитие приводит к потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Пик совершенствования и квалификации - происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Кризис окончания карьеры характеризуется снижением удовлетворения от работы, психологическим и физиологическим дискомфортом. При этом самовыражение и уважение к себе и другим специалистам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл человека состоит из шести основных этапов: исследования, проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада . Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного человека. В модели Д. Холла представлено так называемое плато в развитии карьеры, когда человек достигает мастерства и останавливается как в профессиональном, так и карьерном развитии. Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.

Вопросы управления карьерой в организации ставят задачи понимания не только этапности развития специалиста, но и такие вопросы, как соотношение личного и профессионального.

В теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентаций и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, социальное, конвенциальное, предпринимательское и художественное . Понимание ориентаций человека помогает управлять карьерой, так как позволяет соединить интересы и мотивы работника с возможностью организации совпадать с этими интересами или их учитывать.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Э. Г. Шейн идентифицировал 3 основные модели карьеры в организациях:

• а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности;
• б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами;
• в) чисто профессиональная карьера. Исследования показывают, что на ценность, которую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация.

По мнению Э. Шейна, важны ценностные ориентации в карьере: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность, стабильность места жительства, служение, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Ценностные ориентации определяют направление и скорость карьеры в целом и карьеры в организации.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.

Признаком перспективной организации является осознание того, что качество выполнения работ во многом определяется возможностями персонала. Развивающаяся организация - это прежде всего развивающийся персонал, поэтому надо сделать процесс развития персонала целенаправленным, планомерным, организованным, мотивируемым и контролируемым. На современном этапе следует говорить об управлении и самоуправлении развитием профессиональной карьеры работника, основанном на согласовании интересов организации и работника. В инструменты управления персоналом включен инструмент управления профессиональной индивидуальной карьерой, реализация которого и обеспечит целенаправленное развитие персонала в рамках развития организации.

Карьера - индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Таким образом, карьера - субъективно осознанное развитие, поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей человека, поэтому можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.

Выделяют этапы профессиональной карьеры как промежутки трудовой жизни работника, в течение которых решаются определенные задачи и формируются основы для дальнейшего развития профессиональной карьеры. Предварительный этап включает получение образования как необходимоп) условия реализации карьеры. Главной проблемой на данной стадии карьеры является выбор вида, направления карьеры - профессии.

Далее наступает этап становления, когда работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Ключевой задачей, с которой сталкивается человек в ранний период карьеры - планирование карьеры, поскольку на этом этапе идет утверждение карьерных целей и формирование ценностных приоритетов в ее развитии.

На этапе продвижения продолжается процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, повышении статуса в организации. Признавая потребность в изменениях, работники активно участвуют в программах обучения и развития, готовы к смене работы или новым позициям в организации и тем самым предотвращают раннее завершение своей карьеры. Чтобы помочь работникам достичь поставленных целей, многие организации разрабатывают программы управления карьерой для своих сотрудников.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работники в этот период заинтересованы передать свои знания преемникам, поэтому их можно активно привлекать к программам обучения в качестве наставников.

Карьера любого человека уникальна, по если попытаться обобщить подходы к карьере, то можно выделить следующие ее виды.

Межорганизационная и внутриорганизационная карьера - виды карьеры, означающие, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности работает на различных должностях в разных или в одной организации.

Специализированная и неспециализированная карьера - это развитие карьеры в рамках одной или нескольких областей деятельности. Так, в результате развития неспециализированной карьеры работник обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, но в то же время владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной должностной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на одной должности. Ступенчатая карьера - вид, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры, когда продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального и горизонтального роста. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационныс формы. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим работникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих принципов управления профессиональной карьерой:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника в рамках стратегического управления и планирования организации;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его индивидуальных целей и мотивов развития профессиональной карьеры;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой, основанного на разработке качественных и наглядных критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• формирование системы оценки и развития карьерного потенциала работников организации;
• определение направлений развития индивидуальной карьеры работников, предусматривающих как обеспечение качественной потребности организации в персонале, так и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: оценка процесса и результата деятельности работника в организации, разработка для пего программы развития; определение критериев и размера оплаты труда. Оценка персонала позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда. Деловую оценку персонала можно разделить на следующие основные виды:

• оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места;
• текущую периодическую оценку персонала организации;
• оценку трудового потенциала работника.

Основные функции деловой оценки:

• оценочная, когда оценке подвергаются персонал, система менеджмента и программы управления персоналом;
• информационная;
• юридическая и административная;
• мотивационная;
• «обратной связи».

На проведение деловой оценки в организации оказывают влияние действующее законодательство, где четко зафиксированы формальные требования к ее проведению, цели деловой оценки, статус должности и содержание задач, выполняемых работником, социально-психологический климат в коллективе, деятельность профсоюза и т.д.

Процедура деловой оценки будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• установление критериев оценки результативности и процесса труда для каждой должности и рабочего места;
• тщательная разработка оценочной системы, которая включает критерии оценки, периодичность проведения оценки, субъектов и методы оценки;
• предоставление полной и достоверной информации о результатах и качестве труда работника в процессе деловой оценки;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• принятие решения по результатам оценки и ее документирование.

Для проведения деловой оценки может использоваться большое количество критериев. Эти показатели можно разделить на следующие группы:

• показатели непосредственных результатов труда;
• условий достижения результатов труда;
• профессионального поведения;
• характеризующие личные качества.

По временному показателю выделяют периодическую оценку, когда оценивание проводится в некоторые определенные даты (например, на день принятия человека на работу) или же принимается решение проводить оценку всех работников одновременно. Для отдельных работников целесообразно назначение оценки на дату окончания работы но каждой отдельной задаче, например в рамках модели «управление по целям». Также деловая оценка может носить характер постоянного мониторинга процесса и результатов труда.

В качестве оценщиков при проведении деловой оценки могут выступать коллеги оцениваемого работника, его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого работника по совместно выполняемой работе. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении различных оценщиков, в том числе независимых экспертов. Также может использоваться самооценка. Представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: внешняя оценка может быть подкреплена самооценкой, а результаты оценки руководителем могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Методы деловой оценки персонала - способы установления конкретных значений показателей деловой оценки. Методы можно разделить на группы по различным критериям, например индивидуальные и сравнительные, с предварительным и без предварительного установления показателей оценки. Для оценки элементов трудового и карьерного потенциала работников могут применяться такие методы оценки, как тестирование, деловые и ролевые игры.

Большое число российских организаций сегодня в рамках деловой оценки персонала используют оценку методом Assessment Center. Этот комплексный метод используется для оптимизации расстановки персонала, формирования кадрового резерва, планирования карьеры, формирование программ обучения, обоснованного отбора претендентов на должности в компании.

Основными критериями оценивания в рамках Assessment Center являются коммуникативные и лидерские качества, интеллект, способности и навыки работы в команде, планирования и организации. Наиболее востребованные методы оценивания - деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. Стандартная процедура оценивания включает в себя выполнение управленческих действий, обсуждение проблем в малой группе, принятие решений, доклад разработанного проекта, подготовку делового письма, заполнение психометрических тестов, оценку испытуемого его коллегами.

Важным этапом проведения деловой оценки является объяснение целей и системы деловой оценки среди персонала и подготовка оценщиков, что может повысить эффективность деловой оценки и снизить ошибки социального восприятия в процессе этой оценки.

Основные ошибки деловой оценки :

• излишняя требовательность - тенденция к занижению оценки, оцениванию всех работников ниже их реального уровня по критериям, по которым ведется оценка;
• излишняя снисходительность - тенденция к завышению оценки, оцениванию всех работников выше их реального уровня с выставлением хорошего или отличного рейтинга;
• экстремальность - тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;
• усреднение - тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей. Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки, придерживаясь взгляда, что все работники примерно среднего уровня;
• воздействие эффекта ореола - оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
• приоритетность - оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;
• личная предрасположенность - оценка на основе личного пристрастия оценщика относительно личностных характеристик, отношений, событий в биографии и т.д., которое влияет на оценку больше, чем результаты труда;
• свежесть впечатлений - тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета всего временного периода.

После проведения деловой оценки и обработки ее результатов следует обсудить их с оцениваемым работником. Эффективная беседа по результатам оценки может способствовать повышению мотивационных установок на следующий период. Важнейшим элементом успешно функционирующих оценочных систем является дальнейшее использование результатов оценки. Использование результатов должно включать развитие профессиональных навыков у работников; оценивание степени использования работником своих потенциальных возможностей и решение вопроса о направлениях развития его профессиональной карьеры; проведение регулирования размера и формы вознаграждения работника.