Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема. Длительный прогул: сложности увольнения Тк рф увольнение за прогул

Уволить работника за прогул можно, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности или более четырех часов подряд. При этом у работника требуется письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе, на основании которого работодателем оценивается уважительность (либо неуважительность) этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие - нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 - 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

"Электронный журнал "Азбука права", актуально на 06.12.2018

Другие материалы журнала "Азбука права" ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы "Азбуки права" доступны в .

Сотрудники - фактор достаточно разноформатный. Очень многое зависит от человека, но некоторые моменты на производстве могут стать причиной для того, чтобы распрощаться с нерадивым работником.

Эта статья дает полную информацию и определяет подробную инструкцию в случаях невыхода сотрудника на работу, а именно:

Дает четкие определения самому понятию прогул

Определяет документы и правила, устанавливающие уважительные причины для отсутствия

Определяет набор действий, которыми необходимо руководствоваться в случаях прогула

Описывает все возможные ситуации и частные случаи неявки работника, а также инструкции для этих ситуаций.

Прогул

В Российской Федерации понятию «прогул» дается четкое определение в Трудовом Кодексе (п.п. «а», ст. 6, ч. 1, статьи 81). Согласно установленным в данном законе нормам, прогул определяется как отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение рабочего дня, в не зависимости от того, сколько он длится, или же отсутствие работника более 4-х часов подряд за весь рабочий день без уважительной причины.

Уважительная причина

В первую очередь, чтобы установить наличие прогула, нужно определить, что считается уважительной причиной. Так как законодательство не дает четких ответов на этот вопрос, ответ на него находит сам работодатель. В связи с этим, по устоявшимся правилам, уважительными считаются причины, из-за которых работник просто не имел возможности выйти на работу, и которые, соответственно, подтверждены документально. Это могут быть такие причины как посещение врачебного кабинета, родственника в больнице, срочный вызов в учреждение образования (школа, сад, ПТУ и пр.), жилищные аварийные ситуации или ЧП по дороге на работу и т.п.

Стоит отметить также, что документ, который подтверждает уважительную причину, может быть любым. Так, визит к врачу работник может засвидетельствовать не только больничным листом или справкой, но и записью в амбулаторной карте о проведении приема, с подписью врача.

Рабочее место

Еще одним важным моментом, в случаях установления факта прогула, является определение рабочего места. Трудовой кодекс это понятие определяет так: рабочее место связано с деятельностью работника, находится под непосредственным контролем работодателя, работник должен прибыть на рабочее место вовремя и находиться там в рабочее время. Трудовой договор или должностная инструкция обычно указывают, где находится рабочее место каждого из сотрудников.

На практике бывают случаи, когда рабочее место указывается лишь как адрес предприятия, без дальнейшей детализации по отделу, участку, цеху и т.п. В таких случаях, если работник прибыл на территорию предприятия, но не дошел до своего непосредственного места работы, то прогул зафиксировать не удастся.

Теперь, когда мы четко определили, что является прогулом, рассмотрим определенные ситуации и их решения.

1.Сотрудник не явился на работу

Давно начался рабочий день, а работника нет. Первым делом нужно попытаться связаться с ним и выяснить причину неявки. При наличии уважительного обстоятельства, работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени.

При неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности связаться с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте. Алгоритм следующих действий будет такой:

Непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле. Если работник подчиняется напрямую начальнику организации, то вместо докладной, руководитель составляет распоряжение, в котором указывается на прогул работника, и далее он дает поручение лицам, уполномоченным в дальнейших действиях, оформить факт прогула.

Следующим не обязательным, но желательным действием будет сбор у других работников докладных или объяснительных, в которых они подтверждают, что не видели прогульщика в этот день;

Далее, на основании докладной, составляется акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте, который заверяется подписями не менее трех свидетелей. В акте также отмечается, что причина неявки на работу не установлена.

Оформление акта о прогуле

Форма соответствующего акта государством не ратифицирована, поэтому организация в праве самостоятельно разрабатывать форму этого документа. Что обязательно должно в нем указываться:

Oфамилия, и инициалы отсутствующего сотрудника

Oдолжность сотрудника

Oдата отсутствия (если прогулян не полный рабочий день, то указывается длительность отсутствия).

Oобязательно указываются дата и время составления акта.

После составления акт заверяется подписями лиц, его составившими, а также свидетелями в лице сотрудников организации (не менее трех), которые своими подписями подтвердят факт отсутствия. После подписания акта, его передают в отдел кадрового учета организации. Вместе с актом передается докладная записка непосредственного начальника с резолюцией от руководителя организации.

На основании поданных документов лицо, ответственное за ведение кадрового учета, в учетном табеле рабочего времени отмечает неявку работника кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом «30». Эта отметка ставится, если сотрудник не появлялся на рабочем месте весь день. Когда же сотрудник прогулял 4 и более часа подряд, но в этот день вышел на работу (что, согласно Трудовому кодексу тоже является прогулом), тогда в табеле помечают отсутствие отметкой «Я», или цифровым кодом «01», и указывают количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Ждем, когда сотрудник появится на работе

Оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте теперь завершено. Дальше процедура увольнения останавливается, ведь без прогулявшего сотрудника невозможно выяснить причину его отсутствия, а именно, была она уважительной или нет. За время отсутствия на работе сотрудника, ежедневно составляются акты о его отсутствии, а в табеле проставляется код НН (30).

Ни в коем случае не стоит издавать приказ об увольнении по причине прогула, пока сотрудник не появится на работе и не получит требований письменно объяснить свое отсутствие. Также не следует отправлять письмо по почте, даже если будет проведена опись вложений с уведомлением о получении. А все потому, что даже если сотрудник письменно подтвердит получение уведомления, но не напишет объяснительную, то увольнение может быть признанно незаконным, если, конечно, работодатель не докажет, что прогул был без уважительной причины, что доказать на практике весьма сложно.

2.Сотрудник появился на работе

Вручаем акт, требуем объяснительную.

При первом же появлении сотрудника на рабочем месте, ему предоставляют для ознакомления копию актов за каждый день прогула. Вместе с этим, руководитель требует у работника письменное объяснение по факту прогула. Этот документ необходим для выяснения причины отсутствия работника, и без него увольнение за прогул является весьма рискованным. Сотрудник имеет право обжаловать такое решение и работодатель, кроме как восстановить сотрудника, будет обязан выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. В Трудовом кодексе РФ не прописан порядок, как необходимо требовать объяснительную записку, поэтому, в большинстве случаев, все ограничивается устной просьбой.

.Работник отказывается писать объяснительную.

В конфликтной ситуации или когда работник враждебно настроен, требование предоставить объяснительную записку лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, а при отказе в получении, составить соответствующий акт о факте отказа (должен быть заверен двумя свидетелями). Необходимо также указать дату требования, ведь работнику для подготовки объяснительной записки Трудовой кодекс выделяет два рабочих дня (ст. 193). Следовательно, по прошествии двух дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

.Работник пишет объяснительную.

Но, как правило, сотрудники предоставляют объяснительную записку. В таких случаях, работодатель должен решить, является ли причина прогула уважительной или нет.

Причина признается уважительной.

Если руководство организации придет к выводу, что указанные в объяснительной записке причины являются уважительными, то следственная процедура по факту прогула считается завершенной, а все собранные документы (докладные, акты, объяснительные) прилагаются к личному делу работника. Сотрудник продолжает трудиться, а дни неявки оплачиваются только в случаях, когда документ, представленный для подтверждения уважительной причины, подлежит законной оплате (больничный лист, повестка и т.п.)

Причина признается неуважительной.

В случаях, когда причину прогула руководство признает неуважительной, то на законных основаниях можно уволить провинившегося сотрудника. Стоит заметить, что увольнение является крайней мерой наказания в таких случаях, а Трудовой кодекс РФ разрешает руководителю применять и более мягкие виды наказаний - замечание, выговор.

3.Увольнение

Если руководство пришло к решению уволить сотрудника за прогул, то издается соответствующий приказ.

Оформление приказа.

В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. "а" п. 6 ч. 1.

Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.

В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

Обращаем внимание! Даже при длительном отсутствии работника приказ издается не первым днем прогула (задним числом), а числом, когда приказ фактически издан. Однако, если работник после появления трудился на рабочем месте, то днем увольнения будет считаться последний день, когда сотрудник вышел на работу, т.е. не последний день перед прогулом, а последний день, когда сотрудник появился на работе. Если сотрудник, после представления объяснительной, продолжал выполнять свои обязанности, то дата увольнения будет такая же, что и дата приказа. В других случаях рабочий день перед прогулом и будет днем увольнения.

Сроки для издания приказа

Увольнение в случаях прогула по неуважительной причине является дисциплинарным взысканием. Согласно Трудовому кодексу работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее шести месяцев после свершения, или не позже одного месяца после обнаружения. В ситуациях с прогулом день обнаружения и день свершения являются одним днем, что подтверждается актом об отсутствии работника, поэтому у работодателя есть один месяц, чтобы уволить сотрудника.

Ознакомление сотрудника с приказом

Затем, как приказ подписан, нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника, который должен подписью подтвердить свое ознакомление. Если работник отказывается подписывать запись об ознакомлении, то сотрудник кадровой службы, уполномоченный провести ознакомление, должен сделать соответствующую запись об этом, и заверить ее своей подписью.

Запись в табеле.

После издания приказа об увольнении в табель учета рабочего времени вносятся изменения, путем зачеркивания отметки «НН» или цифрового кода 30 одной чертой и проставления сверху отметки «ПР» или кода 24. Это исправление заверяется подписью сотрудника, ведущего табельный учет, и других лиц, которые его составляют и утверждают (руководитель, бухгалтерия и т.п.)

4.Завершающий этап, оформление документов.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание - увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория - классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Свернуть Показать

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Свернуть Показать

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Заболел - предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула ».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Свернуть Показать

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Свернуть Показать

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Свернуть Показать

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение - уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах - о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"

Вопрос юристу:

Увольнение за прогул. Есть ли возможность выиграть суд, восстановиться на работе либо уволиться по сокращению штатов, если штат сокращают, а официальная причина увольнения — 2 дня прогула, когда я болела. Больничного нет, есть свидетели. также есть есть уведомление начальства заранее о недомогании и просьбе считать эти дни неоплачиваемым отпуском. Также есть аудиозапись с прессом от директора и бухгалтера где угрожают и обещают проблемы. Справки от врача на эти дни нет. Есть на предыдущие больничный. После выписки скорую повторно не вызывали, врача тоже.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Юлия, см. др. мой ответ на аналогичный Ваш вопрос.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Формально прогулы были, не думаю, что суд примет вашу сторону.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Если сможете в суде предоставить аудиозаписи, свидетелей, идите в суд, доказывайте. Шансов 50/50.
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Сотрудник не появляется на работе 2 недели, возможно ли увольнение без его присуствия по ст 81п 6а) ? Либо работодатель обязан ждать появления сотрудника для выявления причин? Какого процедура увольнения?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Здраствуйте,вам необходимо дождаться появления сотрудника и тогда вы можете уволить его, если у него не будет уважительных причин прогула.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Невозможна, Вы же причину прогула не знаете. Надо ждать. Процедура — как у любого дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин "
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите законно лиувольнение: акт о прогуле 1 февраля а уволили 20 марта? В ТК РФ написано месячный срок! конечно больничный был.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
конечно больничный был.

Михаил. если был больничный, то законно, во время болезни Вас и не могли уволить.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
если был больчничный лист,то период больничного не входит в месячный срок для применения дисициплинарного наказания.уточните сколько времени были на больничном и тогда можно точно сказать,есть ли нарушение по срокам применения.И стоит ли обращаться в суд.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Михаил, я вам на этот вопрос ответила вчера. пишите мне на мою эл.почту [email protected]

я вам помогу составить хороший иск в суд. У вас срок подачи иска уже заканчивается. Осталась 1 неделя. Вас не правильно уволили и вы через суд получите деньги за вынужденный прогул и другое.

С ув. юрист-трудовик Брусникова Е.Б.

г.С.Петербург
———————————————————————

увольнение за прогул.который фактически был и не был прогулом…

Вопрос юристу:

Я санитарка больницы.суббота у меня не рабочий день.в понедельник придя на работу в8:00 моё рабочее помещение было в полной антисанитарии.потребуя объяснений почему за субботу не был проведен порядок,получился конфликт с начальством.мне стало плохо я ушла домой в 9:00 предупредив что уволюсь по собственному желанию. на следующий день пришла писать заявление об уходе,мне объявили что начальник написала на меня докладную за прогул.и меня уволили по статье за прогул.законно ли было моё увольнение и могу ли я оспорить это?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Муслимат, Вы не указали главного, даты всего этого.

Когда Вы допустили прогул?

Когда Вас уволили?

Когда Вы получили расчет при увольнении?

Когда Вы получили трудовую книжку?
———————————————————————

увольнение за прогулы…

Вопрос юристу:

Пил больше недели-уволили по статье.не устроиться.можно-ли аннулировать запись если по хорошему поговорить с генеральным, что можете посоветовать-не просить же милостиню.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
попробуйте договориться, может быть и пойдет на встречу.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Если не прошел месяц с момента увольнения, можно оспорить увольнение. Очень часто работодатель даже имея основания для увольнения не соблюдает процедуру, что является основанием для восстановления Вас на работе (или изменения даты и формулировки увольнения), а также взыскания солидной компенсации.

Месяц отсчитывается с момента ознакомления по подпись с приказом об увольнении или с момента выдачи трудовой книжки, смотря что наступило раньше.

Если не прошел срок — обращайтесь, помогу
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите законно лиувольнение: акт о прогуле 1 февраля а уволили 20 марта? В ТК РФ написано месячный срок!

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Статьей 193 ТК предусмотрено,что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из того,что вы указали.Увольнение произведено с нарушения,обратитесь в суд с заявлением.Срок исковой давности составляет 1 месяц с моментасо дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При обращении в суд вы освободаетесь от уплаты судебных расходов.Но дае если не успеете обратится в суд по причине пропуска срока,обратиться можно в государственную инспекцию по труду.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Уважаемый Михаил! Я готова подробнейшим образом вас проконсультировать. Для начала ответьте мне: 1) объяснительную от вас потребовали??? вы ее писали, или отказались. 2) В приказе об увольнении вы расписывались? 3) Вам на руки выдали трудовую книжку, приказ об увольнени? 4) трудовой договор с вами был заключен?

Наверняка, ваш работодатель допустил нарушения ст.193 ТК РФ, я вам помогу с иском в суд. Вы получите деньги за вынужденный прогул. Опыт по таким искам у меня есть.

Чтобы мы с вами быстро решили этот вопрос-(а у вас времени для обращения в суд осталось очень мало — всего 1 неделя!!!) — срочно пишите мне ответы на мои вопросы на мой эл адрес- [email protected]

C уважением, юрист Елена Борисовна Брусникова г.С.Петербург
———————————————————————

увольнение за прогулы…

Вопрос юристу:

06 мая работник не вышел на работу, уважительной причины нет. В этот же день составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Последний рабочий день 30 апреля. Объяснения давать отказался. Какой датой увольнять и приказ от какого числа?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Закон не устанавливает.

На практике — не ранее, чем через три дня после прогула — необходимо соблюдать процедурные сроки.

"Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников".
———————————————————————

Увольнение за прогул….

Вопрос юристу:

Добрый день, такая ситуация — работник отказался от выезда в командировку (командировки прописаны в труд.договоре), написал заявление на отпуск с послед.увольнением (заявление НЕ подписали, т.к. не было руководства + в связи с производств.необходимостью отпуск предоставить нет возможности) и на след.день сначала опоздал на работу, потом самовольно ушел с работы через 2 часа после начала рабочего дня. Оформили как прогул.

На работу пока так и не выходит, говорит, что с дня, когда самовольно ушел, взял больничный.

Вопрос: имеем ли мы право уволить этого сотрудника по статье за прогул? Ведь он не имел права без предупреждения покинуть рабочее место.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Анна, чтобы уволить за прогул, нужно быть точно уверенным, что это именно прогул. Должен быть составлен акт об отсутствии на рабочем месте свыше 4 часов за подписью свидетелей, необходимо затребовать от работника письменное объяснение в соответствии со ст.193 ТК РФ. Если он не выходит на работу, возможно и представит листок нетрудоспособности. Тогда увольнение будет незаконным. Мой совет-дождитесь его прихода. За трудовой книжкой он же должен явиться. Если не представит оправдательных документов отсутствия — тогда увольняйте по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Все дни отсутствия отмечайте прогулами.
———————————————————————

Увольнение за прогул, правомерно?…

Вопрос юристу:

Написал заявление на увольнение 29.07.13г., с просьбой уволить с 08.08.13г. Параллельно написал заявление на отгулы с 30.07.2013 по 07.08.2013г. 08.08.2013г., позвонил на работу спросил как дела с увольнением, сказали, оформляют увольнение с 08.08.13г. Сказал работодателю, что за трудовую заберу 13.08.13г.

Придя за трудовой 13.08.13г., получил ответ, что увольняют за прогул т.к. не вышел на работу 08.08.13г. Уведомление с просьбой предоставить объяснительную сказали, что отправили почтой по месту прописки также 08.08.13г.(не получал). При получении трудовой сказал, что готов дать объяснения в течение двух дней. Слушать не стали, показали акт, что объяснения дать отказался.

Возможно, ли заставить работодателя изменить запись в трудовой, по собственному?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Формально подходя — Вы совершили прогул. По ТК РФ Вы обязаны были предупредить работодателя о расторжении трудового договора за две недели, предупредили же — за 10 дней.

Вам необходимо было либо соблюдать срок, либо договариваться с работодателем о дате увольнения и увольняться не по собственному желанию, а по соглашению сторон.

Договаривайтесь с работодателем, у каждого из Вас есть свои аргументы для достижения соглашения.
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите..такая ситуация..Уволили за прогул 20.03. Трудовую книжку вручили 04.04. С 25.03. по 03.04. я находился на больничном. Узнал о увольнении когда вышел с больничного. Объяснительные не писал, отказ от дачи объяснений то же. Акты о прогуле конечно есть но я их не видел. Возможно ли восстановиться на работе?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Если Вас не уведомляли, с актами не знакомили, то это возможно. Но без помощи юриста боюсь Вам не справиться
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Добрый день,

Как говорится, если работодатель решил тебя уволить, то он это сделает. Но для этого ему нужны помощники, бессовестные люди, которые за недорого готовы подписать любые акты.

Так сложилось, что в праздничный день работодатель попросил меня поработать, я отработала этот день. Этот день мне оплатили. Но потом работодатель составил задним числом акт, что меня не было на работе, а я хитростью получила деньги.

Теперь я понимаю, зачем он просил меня поработать в праздничный день.

В последствии оказалось, что в этот день работалала еще одна сотрудница (мы сидим в разных кабинетах). Теперь факт о моем прогуле весь строится на ее показаниях. Кстати, я ее тоже не видела.

В итоге, меня уволили по ст.81, пункт 5 (было уже одно замечание — за опоздание на работу на 5 минут).

Естественно я стала восстанавливаться, так как не прогуливала, но работодатель принес в суд кучу документов, согласно которым у меня запрашивали объяснения о прогуле (я их не дала, якобы отшвырнула бумаги и убежала), они составили акт об отказе дать письменные объяснения, наложили дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Доказать, что я работатала в этот день я не могу, нет свидетелей, что я была на работе (выходной же день был! 8 марта). В офисе нет ни камер наблюдений, ни охраны.

Единственная зацепка — это то, что мне выплатили деньги, но они теперь говорят, что ошиблись…

Что мне делать? Мне кажется, что меня вынуждают доказывать, что я не верблюд. Теперь я понимаю, что все было подстроено так, что у меня не будет свидетелей.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Какой у Вас график рабочего времени и каким актом это отражено? У Вас на работе табеля учета рабочего времени ведутся? Должностная инструкция и правила внутренного трудового распорядка (подписанные Вами) есть? Приказ о привлечении Вас к работе в выходной день за Вашей подписью есть? Свидетелей, которые подписывались под липовыми актами, в суд вызывали? Детальный допрос проводили? Видите, сколько сразу встречных вопросов. И не только этих.

Вам самой в данной ситуации не справится. Нужна детальная помощь — обращайтесь. Но дело у Вас, судя по описанию ситуации, запущено очень серьезно. В любом случае — удачи.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Перво-наперво, законно ли было ли ваше привлечение к работе в ПРАЗДНИЧНЫЙ день? Вот с этого и начинайте строить свою позицию.
———————————————————————

Увольнение за прогул (документы)…

Вопрос юристу:

Возможноли в документах об увольнении за прогул написать, что я несогласен с прогулам и выполнял все свои обязоности за это время?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Вячеслав, с Вас обязаны взять объяснение, вот в нем и напишите о несогласии с увольнением.
———————————————————————

Увольнение за прогул пенсионера по ст.81…

Вопрос юристу:

Увольнение за прогул пенсионера по ст.81

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
И это всё, что вы хотели нам сообщить?

Или всё-таки хотели задать вопрос?
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Добрый день. Помогите разобраться. Работник работает в организации по трудовому договору и занят полный рабочий день. Сегодня не вышел на работу. Через час мастер участка позвонил ему с вопросом почему он не вышел на работу, работник ответил что он с сегодняшнего дня работает в другой организации, что там выше зарплата, а у нас больше не работает. через два часа приехал с заявлением уволить его по собственному желанию и поставил дату сегодняшнее число. ему были даны разъяснения, что он должен отработать 2 недели. он развернулся и ушел. больше на работе не появлялся. можем ли мы его уволить за прогул.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Вполне можете если надлежаще документально зафиксируете прогул.
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите, при увольнении за прогул 20.03.2013г., справку 2-НДФЛ за какой период брать у работодателя, для расчёта суммы вынужденного прогула? За 2012 , если в 2012 году я 4 месяца находился на больничном? Или в связи с больничным нужна другая справка? Спасибо.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Уважаемый Михаил!

Для этого нужно брать (истребовать) справку от работодателя о среденей заработной плате на основании статей 62, 139 Трудового кодекса РФ.

Удачи Вам.
———————————————————————

Увольнение за прогул, если прогул обнаружили через 4 месяца….

Вопрос юристу:

Новый начальник отдела избавляется от сотрудников любыми способами чтобы набрать свою команду.

Я в настоящее время на больничном. Начальник, в телефонном разговоре, нагло заявил о том, что до того дня,с которого у меня открыт больничный, я якобы прогуливал две недели(конкретные даты не назвал).

С момента так называемых прогулов, прошло более 3-х месяцев. До болезни я дважды с его согласия брал отгулы, служебные записки о предоставлении отгулов(с визой о том, что не он не возражает) хранятся у начальника.Предполагаю, что он их уничтожил и, мне теперь нечем будет доказать отсутствие на работе по уважительной причине в дни отгулов..Помогите, пожалуйста.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Добрый день! Вы вправе написать заявление в трудовую инспекцию по Краснодарскому краю и в прокуратуру. Желаю удачи
———————————————————————

Увольнение за прогул….

Вопрос юристу:

Наша работница болела 01.03.2013 по 22.03.2013.

С понедельника с 25.03.2013 по 18.04.2013 –взяла еще б/л(оказался фальшивый б/л).

Сегодня 14.05.2013 она прийдет сдавать б/л, и я попрошу написать объяснительную по поводу прогулов с 25.04. 2013 по 18.04.2013

Я должна буду ее уволить последним днем работы, перед прогулом, а именно -22 марта, но это был последний день б/л(на б/л ведь нельзя увольнять).

Могла бы уволить 25 марта, но она брала два дня за свой счет 19 и 22 апреля. Могу я отменить приказы на отпуска без сохранения на 19 и 22 апреля и сделать приказ об увольнении от сегодняшнего числа, но уволить 25.03.2013?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул

———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
задним числом уволить нельзя.Для применения дисицлинарного наказания в виде увольнения должен быть соблюден порядок предусмотренный ст.193 Трудового кодекса.Почитайте внимательно данную статью,если не хотите чтоб работника восстановили на работе и с организации не взыскали за время вынужденного прогула работника.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
До тех пор пока вы не получили от неё объяснения, никаких распорядительных действий производить вы не имеете права, тем более задним числом.
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Можно ли устроиться на новую работу по трудовой книжке, если я подал иск о восстановлении на прошлой работе? Спасибо…..

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Михаил,

закон этого не запрещает
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Здравствуйте, у меня возникла не очень приятная ситуация, увольняют за прогул.

Я в октябре 2012 года устроился работать на должность инженера в институт (в мои трудовые обязанности входило поддержание сайта филиала — так мы договаривались с директором при собеседовании), а так как я ещё учился в институте(последний год), мы с директором договорились, что я не должен каждый день приходить на работу, но должен быть постоянно на связи и могу работать из дома. Его слова: «Мне не нужно чтобы ты тут сидел целыми днями, главное выполняй всю работу и периодически появляйся, что бы я видел что ты не пропал.» После окончания университета 28.06.13, меня пригласили работать в другое место и на время испытательного срока устроили меня по совместительству. В течении месяца я работал на новой работе, но также продолжал выполнять обязанности и на старом месте работы. 16.07.13, я написал объяснительную, что не смогу являться на рабочее место, но продолжаю выполнять свои обязанности. Но так как директор был в отпуске, он мне нечего нем ответил. После того как директор вышел из отпуска 29.07.13, он решил уволить меня за прогулы с 16 по 31.

Что вы можете посоветовать в данной ситуации?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Нужно посмотреть ваш трудовой договор. А конкретно условия выполнения работы.
———————————————————————

Увольнение за прогул без выплаты заработной платы…

Вопрос юристу:

Добрый день! Мой муж работал торговым представителем с 16 августа. Все документы для принятия на работу он предоставил на третий день работы. Каждый месяц ему выплачивались деньги на дорогу (в начале месяца в размере 6500 рублей), за которые он расписывался в какой-то ведомости. Получил зарплату за август, наличными под роспись. С 10 октября заболел и соответственно не ходил на работу, в больницу не обратился. Но 16 октября явился на еженедельное собрание для всех торговых представителей. 17 октября его начальник написал ему сообщение, что он уволен за прогулы без выплаты заработной платы. За сентябрь зарплату он так же не получил. Когда позвонил спросить как это так, то ему ответили, что он еще не оформлен официально, но трудовая книга все время находилась у работодателя, и по поводу зарплаты за сентябрь ничего он доказать не сможет. Как поступить в данное ситуации.?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Из формулировки вопроса не следует:

1 был ли заключен письменный трудовой договор и есть ли его экземпляр в вашем распоряжении?

2 каким образом было написано сообщение об увольнении? Осталось ли оно у вас?

3 имеются ли у вас какие-либо доказательства (свидетели, документы с работы, письменные поручения, исходящие от начальства и т.п.), свидетельствующие о факте трудовых отношений?
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Татьяна, невыплаченную зарплату можно взыскать в судебном порядке. Естественно, речь идёт только об официальной зарплате и других выплатах, прописанных в трудовом договоре. Срок для обращения в суд установлен по таким вопросам 3 месяца. Если срок пропущен по уважительной причине (что необходимо доказать), то он может быть восстановлен судом.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Добрый день уважаемая Людмила,трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (ст. 16 ТК РФ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. (ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, если есть те или иные доказательства, которые могут с достоверностью подтвердить факт Вашего фактического допущения к работе – можно в судебном порядке доказывать, что Вы там работали и взыскивать зарплату. Данное дело представляется довольно сложным и поэтому без надлежащего сопровождения в суде, думаю, будет тяжело доказать что-либо.
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите, при увольнении за прогул 20.03.2013г., справку 2-НДФЛ за какой период брать у работодателя, для расчёта суммы вынужденного прогула? За 2012 год или за год по день увольнения? Спасибо.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Берите справку до прогула. Расчет можно произвезти самостоятельно по одной сравке. Если имеются вопросы по составлению искового заявления обращайтесь
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Берёте две справки за 2012 год и фактически отработанный 2013 годы и рассчитываете за полностью отработанный календарный год среднюю ЗП, это получается если 20.03.2013 года уволен то с 19.03.2012 по 20.03.2013 год включительно.
———————————————————————

Увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Добрый день! У нас работник не появляется месяц на работе, мы составили акты об отсутствии по каждому дню, отправили телеграмму с требованием представить письменные объяснения отсутствия на работе. В ответ он выслал письмо, что находится на больничном. От имени работника позвонило доверенное лицо с требованием выдать ему копии договора, приказа о приеме на работу и акты об отсутствии. Подскажите, пожалуйста, как поступить в такой ситуации? Больничного он не представил, что он болеет, мы знаем только со слов его доверенного лица. Что делать с приказом об увольнении за прогул? Должны ли мы выдавать копии документов третьему лицу, если да, то, что это доверенное лицо должно нам представить. Очень будем благодарны за ответ!

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
В случае отсутствия работника на работе вы можете уволить его за прогул. Но надо очень грамотно это сделать. Помните, что законность увольнения по статье в суде обязан доказать работодатель (!). Любое нарушение процедуры может привести к восстановлению через суд и взысканию с Вас компенсации за всё время вынужденного прогула (куда войдёт и время судебного разбирательства, а оно может и полгода длиться). Поэтому надо крайне ответственно подойти к этой процедуре.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Вы можете передать данные документы доверенному лицу, но только на основании соответствующей доверенности, заверенной у нотариуса (так как это физическое лицо). Важно, чтобы доверенное лицо написало расписку о получении на руки этих документов. Нежелательно отдавать оригиналы,ограничьтесь копиями, а оригиналы заберет сам "прогульщик" когда выйдет с "больничного" (и тоже под расписку).
———————————————————————

Увольнение за прогул. Работник прогул отрицает, говорит, что ездил по делам фирмы, конкретных людей, с кем он встречался…

Вопрос юристу:

Увольнение за прогул. Работник прогул отрицает, говорит, что ездил по делам фирмы, конкретных людей, с кем он встречался — не называет. Прогул оформлен. На следующий день после прогула работник не выходит на работу, приходит через 10 дней с оформленным больничным. На соглашение сторон идти не хочет, предъявляет требования оплаты какой-то компенсации. Грозит трудовой комиссией и подачей в суд. Что делать?

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Елена, работник откровенно злоупотребляет своими правами, что недопустимо. Увольняйте, но не забывайте все правильно оформить, чтобы вопросов у трудовой инспекции и у суда не возникало. Если сейчас не решите вопрос, то он без конца будет Вас терроризировать.

Удачи Вам! В случае возникновения вопросов, обращайтесь.
———————————————————————

Увольнение за прогул при фактически (не официально) разъездном характере работы…

Вопрос юристу:

Пришла работать в компанию на должность, подразумевающую работу в офисе. На собеседовании явно было сказано, что никаких разъездов не будет. В трудовом договоре характер работы не указан (то есть, в соответствии со ст.57 ТК РФ — то ли у меня работа неразъездная, то ли договор оформлен неверно). С трудовой инструкцией и списком должностных обязанностей ознакомлена не была.

В дальнейшем выяснилось, что необходимо делать большое количество визитов к клиентам — фактически, половина рабочего времени уходит на поездки, иногда в офисе появлялась через день. Согласно ст.166 ТК РФ, любая такая поездка при неразъездном характере работы (а согласно ст.57, при разъездном характере работы должно быть соответствующее указание в трудовом договоре) является служебной командировкой; однако, соответствующим образом они в компании не оформляются. Насколько я понимаю, любое моё отсутствие в офисе, связанное с поездкой, формально является прогулом.

Сейчас возник конфликт с компанией по другому вопросу. Если события будут так же развиваться и дальше — скорее всего, в январе меня начнут сильно хотеть уволить.

Сейчас я выполняю все требования своего начальства и пытаюсь добиться ознакомления с должностными обязанностями (под разными поводами работодатель постоянно откладывает предоставление мне соответствующих документов). Кроме того, мне дали понять, что никакие поездки никогда не будут оформляться как служебные командировки.

В декабре у меня не было никаких поездок за пределы офиса (т.к. не сезон), но в январе опять появятся такие задачи.

Что мне делать, если начальник попросит меня совершить визит? Написать заявление с просьбой отправить меня в служебную командировку для выполнения порученного начальником задания о совершения такого-то визита? Кому передать это заявление, начальнику или в отдел кадров? Что делать, если у меня откажутся принимать и регистрировать это заявление? Или от меня не требуются никакие документальные подтверждения, достаточно лишь того, что меня не отправили в командировку, для того, чтобы не считать несовершение визита неисполнением должностных обязанностей?

Могут ли меня уволить в январе за октябрьские прогулы, связанные с визитами, если сейчас никакой акт о моём отсутствии на работе в октябре не составлен? Я слышала, что месячный срок начинает отсчитываться с того момента, как начальник узнал о моём отсутствии на работе, если он узнал об этом не позже чем через шесть месяцев после фактического прогула. Может ли мой начальник в январе сказать, что он только сегодня узнал о моём прогуле в октябре, составить акт о моём октябрьском прогуле и уволить меня за прогул? Должен ли он предоставить какие-нибудь доказательства моего прогула в октябре? Журнал учёта рабочего времени в компании также не ведётся.

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
Здравствуйте Мария!

Увольнение за прогул может быть произведено в случаях:

" невыхода на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

" нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

" оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

" оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

" самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). (п. 39 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2).

По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительной причиной, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др.

Уволить Вас могут только строго в соответствии с законом (статья 193 Трудового кодекса).

В противном случае Вы можете подать в суд и восстановиться на работе.

1. Вначале надо руководителю составить акт об отсутствии сотрудника на работе. При его составлении необходимо, чтобы присутствовали как минимум два свидетеля. Лучше если они работают в одном отделе с провинившимся работником. Акт об отсутствии составляется в произвольной форме.

2. Работодатель обязан зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени.

3. Работодателю необходимо также затребовать объяснение от прогульщика. Если он не написал в течение двух рабочих дней объяснительную записку , составляется акт, который должен подписать работник. Если он и это отказывается сделать, то после отметки о нежелании подписывать акт, составители расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать сотруднику под расписку). Все в присутствии как минимум двух свидетелей.

4. После оформления всех документов работодатель составляет приказ об увольнении за прогул. Если будут какие-либо нарушения в оформлении, то Вы сможет восстановиться на работе.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение наказания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни, пребывания в отпуске. Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев после совершения проступка (ст. 193 ТК)

Уважаемая Мария в данном случае работодатель явно нарушает Ваши права (обманув Вас что разъездов не будет, не дает ознакомиться с должностной инструкцией и служебными обязанностями, не ведется табель учета рабочего времени)

Если начальник Вас отправляет совершить визит, езжайте смело.

Уволить Вас за выполнение просьбы начальства НЕ МОГУТ.

Прогулами НЕЛЬЗЯ НАЗВАТЬ выполнение работы вне офиса.

Писать никаких заявлений с просьбой отправить меня в служебную командировку НЕ НАДО.

Уволить Вас в январе за октябрьские "прогулы" НЕ МОГУТ. Невозможно, чтобы начальник узнал о "прогулах" только через 3-4 меяца.

Уважаемая Мария, смело обращайтесь в трудовую инспекцию г. Москвы

По будням с 9-30 до 18-00

По субботам и в праздничные дни с 10-00 до 18-00

8-916-085-81-03
———————————————————————

увольнение за прогул…

Вопрос юристу:

Скажите пожалуйста. Процедура увольнения работодателем соблюдена. (месячный срок, акты. отказ от дачи объяснительной, телеграмма забрать трудовую книжку и т.п.) Может ли работник восстановиться на работе, если: не писал объяснительных, не подписывал актов, не получал уведомлений по почте и т.п.? Рабочее место увольняемого работника указано в договоре как адрес? Спасибо!

Ответ юриста на вопрос: увольнение за прогул
может но в судебном порядке,
———————————————————————