Если не согласен с распоряжением директора. С приказом не согласен. Как выразить несогласие с подписанным приказом о дисциплинарным взыскании

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности. Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя . При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации);

Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников .

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй - что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено. В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г. обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным .

Дать письменное объяснение по факту правонарушения является правом, а не обязанностью работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.09.2004 N 47-Г04-29 отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а обязанность по истребованию такого объяснения в письменной форме до применения к работнику дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником.

Представляется, что во избежание ошибок необходимо внести изменения в ст. 193 ТК РФ, а именно: конкретизировать процедуру затребования объяснения от работников.

Предлагаю...

Внести изменение в ТК РФ

Часть 1 ст. 193 предлагаю изложить в следующей редакции:

"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное требование должно оформляться в письменном виде и вручаться работнику под роспись. В случае если работник отказывается расписаться в получении данного требования, составляется соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт".

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Права работника

Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Сроки для взысканий

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), которые, в частности, сводятся к следующему:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работник увольняется по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизий, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. Они обеспечивают своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя .

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону .

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков, таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ситуация. С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В качестве основания своих требований С. указал, что 01.04.2005 согласно приказу N 392 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием к увольнению послужили акт проверки от 05.03.2005, приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 20.01.2005 N 47 и от 29.03.2005 N 350.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что распоряжением директора ООО от 23.11.2004 была назначена инвентаризация товарно-материальных ценностей, в этот же день составлены инвентаризационная опись и сличительная ведомость. Тогда же С. дал объяснения, и члены комиссии представили руководству докладные. Однако работодатель, несмотря на эти обстоятельства, издал приказ о наложении в отношении С. дисциплинарного взыскания лишь 20.01.2005, то есть по истечении предусмотренного законом месячного срока. В данном случае дисциплинарное взыскание должно было быть применено к истцу не позднее 23.12.2004. В связи с пропуском срока наложения дисциплинарного взыскания приказ от 20.01.2005 был признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении С. не было учтено, что указанные нарушения были обнаружены в одной проверке и изложены в одном документе - акте от 05.03.2005. По смыслу закона применение повторного дисциплинарного взыскания возможно, когда работник без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В данном случае все нарушения были выявлены в результате работы одной и той же комиссии, которая осуществляла проверку учета товарно-материальных ценностей за 2003 - 2004 гг. на предприятии, где работал истец. Время выявления всех нарушений одно и то же, выявленные нарушения имели место до применения к С. первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 20.03.2006 приказы о наложении взысканий в отношении С. были отменены, истец восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Кассационная инстанция доводы жалобы ответчика признала несостоятельными, поскольку нарушения были обнаружены в ходе одной проверки и имели место до применения к истцу первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005, признанного судом незаконным ввиду истечения срока его наложения .

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать.

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя .

Обжалование

Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Действующее трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности.

Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением. Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания - прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

Работодателем по собственной инициативе;

По просьбе самого работника;

По ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

По ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник .

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Неснятое дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания. Также может быть установлен запрет на поощрения федеральным законом, например, ч. 3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: "в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется".

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Библиографический список

1. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, ТК "Велби", 2008. 140 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., перераб. и испр. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 928 с.

3. Жильцов М. А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении трудовых споров в суде // Трудовые споры. 2007. N 5. С. 14.

4. Полянская Ю. Л. Наложение дисциплинарного взыскания // Трудовые споры. 2005. N 10. С. 33.

5. Дзарасов М. Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. N 1. С. 20.

6. Кайль А. Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 18.

7. Никулина А. Х., Горбунова Н. А. Восстановление на работе: отдельные аспекты судебной практики // Трудовые споры. 2007. N 4. С. 56.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с.

Разве что в суд подадите, но на Вашей стороне будет только адвокат, а на стороне Вашего начальника будет все предприятие. Теперь по поводу приказа. Когда составляется приказ, он должен составляться на основании чего-то. Например, Вы нарушили свою должностную инструкцию, в которой четко прописано, что Ваш рабочий день начинается с 08:00 утра и заканчивается в 17:00. Допустим, Вы опоздали на работу и пришли аж в 10:15. Тогда в приказе должно быть написано: Работник Кузнецова Юлия Александровна 10.02.2016г. пришла на работу в 10:15, чем нарушила пункт №1 своей должностной инструкции, в которой сказано, что рабочий день сотрудника начинается в 08:00. Работнику объявлен выговор по предприятию и лишение премии в размере 50% в феврале 2016г. Чтобы что-то сказать, было бы разумнее ознакомиться с текстом приказа. Но мы будем рассматривать мой пример.

Как поступить, если не согласен с приказом руководства?

Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись? Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах.
Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста.

Если работник не согласен с приказом

Законодательством установлена унифицированная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25). В акте целесообразно упомянуть, что приказ был прочитан работнику, отметить реакцию работника на приказ (например, сообщил о нежелании подписывать, о несогласии с приказом, разорвал приказ и т.п.) и мотивы отказа от подписания.

Важно

Датой акта должна быть дата отказа работника от ознакомления с приказом. Подпись работника в акте желательна, но на практике ее редко удается получить.

Вход на сайт

Закон знает и раскрывает понятия «недействительность сделки», «недействительность брака», «недействительность трудового договора», «недействительность отдельных условий трудового договора». Кто-то понимает термин «недействительность приказа» как сомнение в законной силе приказа (подписано неуполномоченным лицом), кто-то подразумевает его фальсификацию, подложность (заменили один приказ с одним текстом на приказ с другим текстом), кто-то понимает как невозможность исполнения приказа по каким-либо причинам. Рассмотрим кухню издания приказов в организации, например, приказов по личному составу с литерой «л».В крупной организации за один рабочий день может издаваться 6-10 приказов по личному составу с литерой «л».Возьмем приказ о работе в выходной день.

Обжалование приказа руководителя работником

• Забайкальский край
• Ивановская обл.
• Ингушетия респ.
• Иркутская обл.
• Кабардино-Балкарская респ.
• Калининградская обл.
• Калмыкия респ.
• Калужская обл.
• Камчатский край
• Карачаево-Черкесская респ.
• Карелия респ.
• Кемеровская обл.
• Кировская обл.
• Коми респ.
• Костромская обл.
• Краснодарский край
• Красноярский край
• Курганская обл.
• Курская обл.
• Ленинградская обл.
• Липецкая обл.
• Магаданская обл.
• Марий Эл респ.
• Мордовия респ.
• Москва
• Московская обл.
• Мурманская обл.
• Ненецкий авт.

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

Перейти к загрузке файла Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д. Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч.

5, 7 ст. 199 ТК).

С приказом не согласен

Поэтому внимательно изучите свою должностную инструкцию, изучите коллективный договор. автор вопроса выбрал этот ответ лучшим комментировать Постоянно дают приказы устные и письменные, с которыми не согласен частично или полностью, но зачастую приходится с ними соглашаться, тем более, как в моем случае, я работаю на государственном предприятии. Но, я считаю, не всегда можно согласиться с приказами, так как они бывают необоснованными юридически, как например, почти незаконно уволили человека с нашего предприятия, он спорить не стал, хотя надо было, и он был бы прав, тем более терять ему было нечего, идти нужно было до конца.

С приказом ознакомлен не согласен

• Нижегородская обл.
• Новгородская обл.
• Новосибирская обл.
• Омская обл.
• Оренбургская обл.
• Орловская обл.
• Пензенская обл.
• Пермский край
• Приморский край
• Псковская обл.
• Ростовская обл.
• Рязанская обл.
• Самарская обл.
• Санкт-Петербург
• Саратовская обл.
• Саха (Якутия) респ.
• Сахалинская обл.
• Свердловская обл.
• Севастополь
• Северная Осетия — Алания респ.
• Смоленская обл.
• Ставропольский край
• Тамбовская обл.
• Татарстан, респ.
• Тверская обл.
• Томская обл.
• Тульская обл.
• Тыва респ.
• Тюменская обл.
• Удмуртская респ.
• Ульяновская обл.
• Хабаровский край
• Хакасия респ.
• Ханты-Мансийский авт.

С приказом ознакомлен но не согласен

Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.

• Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
• Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
• Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
• Свидетели подписывают этот акт.

  Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.

• Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО!Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Не согласен с приказом о выговоре

Московская обл.трудовые отношения 8 комментариев Участвует 1 эксперт Похожие проблемы Материалы по теме Viktoriya Kochetkova, эксперт Менеджер по персоналу Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты.

Внимание

Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4…. 5 проблем 10815 решений 1 расследование 6755 Обращение: 6 мая 2012, 01:24,6 лет назадРейтинг: 20 Решение КомментарийРаспечатать С возвращением! Забыли пароль? Присоединяйтесь к сообществу созна­тель­ных, соци­ально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.

Не согласен с приказом на работе

Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами.

Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа. Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом.

С приказом не согласен

Встает вопрос: как накажут? Если сильно, то лучше наступить на горло своему несогласию и выполнить, если не сильно, то можно и не выполнять. Если вам поручают работу, которая напрямую не указана в вашей должностной инструкции и вы с этим не согласны лучше при ознакомлении с приказом написать об этом в графе «ознакомлен», а лучше всего сразу пойти к руководителю и проставить все точки над i Ведь обжаловать приказ о наказании вам потом будет намного сложнее и дольше по времени, чем все сразу выяснить и уточнить.Возможно это какое то разовое задание, которое вы вполне можете исполнить без ущерба основной работе и взаимоотношениям с руководителем.

Как поступить, если не согласен с приказом руководства?

Зарегистрироваться Забыли пароль? Вернуться к авторизации Присоединяйтесь! Регистрационная информация: E-mail (он же будет логин) Пароль Имя и фамилия Пол МужчинаЖенщина Дата рождения Регион Адыгея респ.Алтай, респ.Алтайский крайАмурская обл.Архангельская обл.Астраханская обл.Башкортостан респ.Белгородская обл.Брянская обл.Бурятия респ.Владимирская обл.Волгоградская обл.Вологодская обл.Воронежская обл.Дагестан респ.Еврейская авт. обл.Забайкальский крайИвановская обл.Ингушетия респ.Иркутская обл.Кабардино-Балкарская респ.Калининградская обл.Калмыкия респ.Калужская обл.Камчатский крайКарачаево-Черкесская респ.Карелия респ.Кемеровская обл.Кировская обл.Коми респ.Костромская обл.Краснодарский крайКрасноярский крайКрымКурганская обл.Курская обл.Ленинградская обл.Липецкая обл.Магаданская обл.Марий Эл респ.Мордовия респ.МоскваМосковская обл.Мурманская обл.Ненецкий авт.

Если работник не согласен с приказом

свобода совести

• семья
• собрания, митинги
• собственность
• субсидии и льготы
• транспорт
• трудовые отношения
• уголовное право
• финансы
• частная жизнь
• штрафы
• экология

Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль География:

• Адыгея респ.
• Алтай, респ.
• Алтайский край
• Амурская обл.
• Архангельская обл.
• Астраханская обл.
• Башкортостан респ.
• Белгородская обл.
• Брянская обл.
• Бурятия респ.
• Владимирская обл.
• Волгоградская обл.
• Вологодская обл.
• Воронежская обл.
• Дагестан респ.
• Еврейская авт.

Вход на сайт

Внимание

Сергей, приятно читать ваше интересное мнение. Спасибо за то, что позволяете взглянуть на проблему с разных сторон. Абсолютно соглашусь с вашим мнением, что в ряде случаев «права и обязанности сторон порождает не просто приказ, а договоренность этот приказ выполнять». Инструкция по делопроизводству нам говорит, что приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.

Давайте порассуждаем.Что значит термин «недействительность приказа» (закон четко не раскрывает это понятие, возможно, каждый вкладывает свое содержание в данное выражение).

Обжалование приказа руководителя работником

1. В каком случае составляются приказы
2. Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе
3. Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
4. Составление акта об отказе
5. Правила заполнения акта об отказе
6. Порядок действий работодателя
7. Где хранить акт
8. Последствия от проставления подписи

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись.

Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

Важно

Эти документы взаимосвязаны друг с другом, а потому логично прилагать одну бумагу к другой. Последствия от проставления подписи За отказом в подписи следуют эти последствия:

• Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
• Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон.

С приказом не согласен

Кроме того, работник может быть, например, уволен за прогул и отказаться от ознакомления с приказом об увольнении. В этом случае его отказ оформляется актом по той же форме. Количество экземпляров, в которых составляются акты об отказе от ознакомления работников с приказами, наниматель определяет самостоятельно.

Инфо

Работника, отсутствующего на рабочем месте в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п., иногда не знакомят с приказами (таким работникам не направляют документы по почте). Если нет возможности дождаться выхода работника на работу, следует все же направить ему приказ почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, так как длительно отсутствующий по уважительным причинам на рабочем месте работник не обязан приходить и знакомиться с приказом. Порой работника, совершившего дисциплинарный проступок, не знакомят с приказом о дисциплинарном взыскании.

С приказом ознакомлен не согласен

Если не сделать отметку о согласии работника с приказом, «передумавший» увольняться работник вправе оспорить увольнение в суде, который может вынести решение о восстановлении на работе (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011 «Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год»). Если в отношении работника издаются приказы, касающиеся некоторых видов изменения трудовых отношений, требующих согласия работника (например, перевод, изменение существенных условий труда (ст. 30, 32 ТК)), в приказе наряду с «ознакомлен» целесообразно указывать «согласен», «ознакомлен и согласен». Для отдельных видов изменения трудовых отношений не нужно согласия работника, однако это не означает, что работник не должен быть ознакомлен с приказами об этих изменениях.
Например, перемещение не требует согласия работника (ч.

С приказом ознакомлен но не согласен

1. Начальник всегда прав.
2. Если ты считаешь, что твой начальник не прав — смотри пункт 1.

Не согласен с приказом о выговоре

И спорь не спорь, только отношения испортятся. Если вы хотите оставаться на данном месте, я бы на вашем месте утерла начальнику нос и сделала бы отчет на отлично, обратилась бы за помощью к тому, кто его раньше делал. Отблагодарила бы небольшим подарком. А когда бы стала отчитываться, то задала бы вопрос, на постоянной основе это вменяется мне в обязанности или нет. Если начальник не тупой, то поймет о чем речь идет. Удачи.

Как поступить, если не согласен с приказом руководства?

Если вам поручают работу, которая напрямую не указана в вашей должностной инструкции и вы с этим не согласны лучше при ознакомлении с приказом написать об этом в графе ознакомлен, а лучше всего сразу пойти к руководителю и проставить все точки над i Ведь обжаловать приказ о наказании вам потом будет намного сложнее и дольше по времени, чем все сразу выяснить и уточнить.Возможно это какое то разовое задание, которое вы вполне можете исполнить без ущерба основной работе и взаимоотношениям с руководителем.

Вас наказал начальник?

Знайте! На любой работе всегда существовали, существуют и будут существовать 2 негласных правила:

1. Начальник всегда прав.
2. Если ты считаешь, что твой начальник не прав — смотри пункт 1.

Теперь по поводу приказа. Когда составляется приказ, он должен составляться на основании чего-то. Например, Вы нарушили свою должностную инструкцию, в которой четко прописано, что Ваш рабочий день начинается с 08:00 утра и заканчивается в 17:00. Допустим, Вы опоздали на работу и пришли аж в 10:15. Тогда в приказе должно быть написано: Работник Кузнецова Юлия Александровна 10.02.2016г. пришла на работу в 10:15, чем нарушила пункт 1 своей должностной инструкции, в которой сказано, что рабочий день сотрудника начинается в 08:00.

Чтобы что-то сказать, было бы разумнее ознакомиться с текстом приказа. Но мы будем рассматривать мой пример. Итак, в приказе указана должностная инструкция работника, с которой работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен (должна стоять подпись и дата). Если в должностной инструкции отсутствует доказательство ознакомления работника с должностной инструкцией (отсутствует подпись и дата), то в таком случае руководство юридически не имеет права вынести выговор и лишить премии, но фактически — руководство может все, и даже уволить Вас задним числом.

По-этому, прежде чем идти на конфронтацию с руководством, взвесьте все за и против, оцените свои шансы и подумайте стоит ли овчинка выделки. Если Вы даже и сможете доказать свою правоту, а следственно, НЕ правоту начальства, то работать на этой работе Вам придется несладко.

А по поводу своего несогласия — попробуйте обратиться в свой профсоюз, если таковой имеется. Очень важно быть юридически подготовленным к выяснению спорного вопроса. Поэтому внимательно изучите свою должностную инструкцию, изучите коллективный договор.

Вы могли расписаться, что ознакомлен, но не согласен. Это хотя бы вас немного оправдало, когда вы этот отчет сделайте. А вы его сделайте. Конечно бесит, когда руководство так поступает. Надо делать все грамотно, ввести приказом (по предприятию), что отчет вы делайте, что вам за это полагается. Если это постоянно, то доп.соглашение к ТД. Но это бесполезно. На практике получается, кто начальник тот и прав. И спорь не спорь, только отношения испортятся. Если вы хотите оставаться на данном месте, я бы на вашем месте утерла начальнику нос и сделала бы отчет на отлично, обратилась бы за помощью к тому, кто его раньше делал. Отблагодарила бы небольшим подарком. А когда бы стала отчитываться, то задала бы вопрос, на постоянной основе это вменяется мне в обязанности или нет. Если начальник не тупой, то поймет о чем речь идет. Удачи.