§4. Основания и порядок отстранения от работы. Работодатель не пускает на работу Охрана труда отстранение от

Давайте разберемся, при каких обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы. Данный момент крайне важен в трудовой деятельности. Ведь установленные нормы нарушать нельзя. То, что прописано в Трудовом кодексе, должно выполняться в полной мере. Иначе и сотрудник может понести определенное наказание, и работодатель. Правила и причины отстранения сотрудников от выполнения должностных обязательств прописаны в статье 76 ТК РФ. На что следует обратить внимание? По каким причинам и при каких обстоятельствах можно отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей?

Пьянство

Первая причина - это состояние опьянения. Работодатель обязан отстранить работника от работы в моменты, когда подчиненный прибыл для выполнения должностных обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического, а также токсического опьянения.

Данный пункт не зависит от должности или деятельности работника. В перечисленных состояниях сотрудника нельзя допускать ни под каким предлогом до выполнения должностных обязанностей. Это не только из-за вероятности причинения вреда производству делается, но и в целях безопасности.

Человек, находящийся в состоянии того или иного опьянения, - это не всегда адекватный и соображающий в полной мере гражданин. Поэтому работодатель обязан отстранить от работы работника, если за последним замечен прием алкоголя или психотропных/токсических/наркотических веществ. Даже если человек не пьян, но он употреблял данные вещества, допускать его до работы запрещено.

Обучение

Что еще гласит статья 76 ТК РФ? Работодатель обязан отстранить от работы работника, если он не прошел положенное обучение перед тем, как выполнять должностные обязанности.

Это явление встречается не слишком часто. Начальство самостоятельно устанавливает правила поведения на рабочем месте и условия, при которых можно будет начать без проблем трудиться. На некоторых предприятиях для этого приходится проходить специальное обучение. И если оно не пройдено или не завершено, работодатель обязан отстранить работника от работы.

А вот если в фирме не предусмотрены предварительное обучение или учеба во время выполнения должностных обязанностей, то сотрудник имеет полное право трудиться. И отстранить от работы его никто не может.

Охрана труда

Огромную роль в каждой компании играет охрана труда. Когда работодатель обязан отстранить от Причин может быть много. И еще один вариант развития событий - это непройденные обучение и аттестация в области охраны труда.

То есть сотрудник, не ознакомленный в полной мере с данными условиями, не допускается к выполнению должностных обязательств по закону. Это обязательный пункт для всех компаний. Человек, который не знает правила охраны труда, не может в полной мере обеспечить безопасность производства. Значит, его работа опасна и для компании, и для самого сотрудника. Это веское основание, которое позволяет работодателю не допускать до выполнения должностных обязанностей своих людей. Более того, это его обязанность по закону!

Медосмотр

Ни для кого не секрет, что почти у каждого сотрудника в определенной отрасли должна быть Все работники в компаниях в обязательном порядке проходят Это важно уяснить перед трудоустройством. Почему?

Все дело в том, что работодатель обязан отстранить работника от работы, если тот не предоставил медицинскую книжку с результатами обследования. То есть отстранение грозит за уклонение от плановых осмотров, проводимых в компаниях с определенной периодичностью. Следует учитывать, что потенциальное начальство не имеет права принимать сотрудника вообще на работу без медицинской книжки. Но это правило распространяется только на те области деятельности, в которых данный документ обязателен. Например, если человек собирается работать с пищевыми продуктами или в медицинской сфере. Что говорит Работодатель обязан отстранить от работы работника при определенных условиях. И отсутствие санитарной книжки, а также осмотра медиками - это веский повод. Но не всегда.

Соответственно, если нет никаких установленных правил в отношении медицинских осмотров, а также деятельность сотрудника не требует в обязательном порядке наличия медицинской книжки, то и отстранять от работы его тоже нельзя по этой причине. Такие правила установлены в России на данный момент.

Освидетельствование

На что еще следует обратить внимание в изучаемом вопросе? Дело все в том, что работодатель обязан отстранить работника от работы, если он не предоставил вовремя соответствующие справки от нарколога и психиатра. Иными словами, не прошел освидетельствование данными врачами.

Не нужно путать этот пункт с медицинской комиссией. Нередко медицинская книжка есть, справка установленного образца работодателю передана, а вот заключений от нарколога и психиатра нет. Это очередная причина, по которой нельзя допустить подчиненного до выполнения должностных обязанностей.

Противопоказания

Но даже наличие медицинского заключения и осмотра у психиатра с наркологом не дает 100% гарантии на то, что человеку не запретят работать. Почему? Какого работника работодатель обязан отстранить от работы?

Того, у кого есть противопоказания для выполнения должностных обязанностей, которые выявились в ходе медицинского осмотра. Иными словами, медицинское заключение с противопоказаниями к той или иной деятельности - это основание, при котором нельзя допускать человека до работы. Значит, работодатель обязан отстранить работника от работы при наличии медицинских противопоказаний. Не такое уж и частое явление, но оно имеет место.

По требованию законодательства

Следующий вариант развития событий встречается крайне редко. Дело все в том, что работодатель обязан отстранить работника от работы в случае, когда этого требуют определенные органы власти или должностные лица.

Можно сказать, по установленным законом требованиям. Просьбы могут высказывать далеко не все. А лишь определенные нормативными актами РФ, а также законодательством страны лица. Например, сотрудники МВД.

Такое отстранение будет длиться столько, сколько будет сказано уполномоченными лицами.

Уважительные причины

Обязан ли работодатель отстранить работника от работы, когда у подчиненного есть уважительные причины, помешавшие ему пройти медицинский осмотр или обучение? Этот вопрос интересует многих. Ведь далеко не всегда все получается так, как хочется. Поэтому непонятно, насколько в изучаемом вопросе важна серьезность той или иной причины, согласно которой, должно последовать отстранение от выполнения должностных обязанностей.

К сожалению, этот пункт роли не играет. Вне зависимости от обстоятельств и наличия уважительной причины для непройденного медицинского освидетельствования или обучения, а также аттестации, работодатель не должен допускать подчиненного до работы. Это важно помнить.

Кратко

Теперь понятно, что работодатель обязан отстранить работника от работы, если сотрудник:

не прошел обучение;
не аттестован и не обучен правилам охраны труда;
уличен в распитии спиртных напитков, а также в употреблении психотропных, наркотических и токсичных веществ;
не прошел медицинский осмотр;
не имеет заключений от психиатра и нарколога;
в ходе медицинского осмотра выявились противопоказания для ведения определенной трудовой деятельности;
в случае запроса уполномоченных лиц и органов власти.

Данный список нельзя назвать исчерпывающим. На самом деле причин отстранения от выполнения должностных обязанностей очень много. Зачастую основная масса оных зависит от установленных внутри компании распорядков и правил.

Оплата труда

Следующий важный вопрос - это порядок оплаты труда. Дело все в том, что отстранение по тем или иным причинам от работы подразумевает, что человек не будет выполнять свои должностные обязанности. Но в качестве сотрудника он все равно числится. Как быть с оплатой труда?

Обычно, если работодатель обязан отстранить работника от работы, то приходится готовиться к тому, что в этот период не происходит начисления заработка. Но бывают исключения. Речь идет о случаях, когда причины появились по независящим от сотрудника обстоятельствам. В данной ситуации оплата труда производится, но не в полной мере. Будет она начисляться, как за простой.

А вот если сотрудник не прошел медкомиссию или обучение/аттестацию по собственной инициативе и даже если это произошло при наличии уважительных причин, никакой оплаты труда не будет. Это важно помнить.

Срок отстранения

Следующий вопрос, который требует отдельного внимания, - это решение о том, на какой срок отстранять подчиненного от выполнения должностных обязанностей. Дело все в том, что эта тема нередко волнует трудящихся. Особенно если отстранение не подразумевает оплаты простоя.

На сколько работодатель запрещает подчиненному трудиться? На столько, сколько потребуется для устранения причин, которые мешают выполнению должностных обязанностей. Чем быстрее сотрудник справиться с ними, тем скорее он сможет приступить к труду вновь.

Исключение составляют два случая: отстранение по требованию должностных лиц и представителей власти, а также по состоянию здоровья. В первом случае простой будет продолжаться столько, сколько потребуют соответствующие органы. А во втором - либо до момента выздоровления, либо постоянно.

Только не следует думать, что медицинское заключение - это повод для увольнения. Работодатель обязан предложить подчиненному все возможные варианты в фирме. Увольнение грозит только в случае, когда выявленный медицинскими сотрудниками недуг не получается устранить, а также если работник отказался от всех предложенных ему вариантов труда. В данной ситуации либо увольнение "по статье", либо по собственному желанию имеет место.

Отстранение - это...

Многие интересуются, что именно понимается под отстранением от работы. В имеется конкретное определение данного термина. Отстранение от работы - временное недопущение к выполнению должностных обязанностей по тем или иным причинам, прописанным в Трудовом кодексе РФ, а также в иных законодательных актах.

Не следует путать отстранение с увольнением. В первом случае мера временная. Сотрудник числится в компании, при определенных условиях ему даже оплачивается период простоя. А во втором случае прекращение выполнения должностных обязанностей является постоянной мерой. Человек будет исключен из кадрового состава компании.

Вот и все. На самом деле причин, по которым работодатель может отстранить сотрудников от труда, много. И ограничиваться вышеперечисленными вариантами не следует. Главное, что увольнение в данных ситуациях не имеет места. Только если сотрудник намеренно не устраняет возникшие помехи для работы.

Чем отличается отстранение от работы от недопущения к работе?

Отстранение работника от работы представляет собой временное по решению нанимателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Принять такое решение наниматель должен в случаях, перечисленных в ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Так, наниматель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Несмотря на то, что недопущение к работе рассматривается в ст. 49 ТК как юридический синоним понятия «отстранения от работы», между ними есть различия. «Не допускает к работе» означает, что наниматель, заметив признаки опьянения, запрещает работнику приступать к исполнению трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня (смены) еще не началась. «Отстранение от работы» имеет место уже в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня (смены), и только при изменении его состояния в течении рабочего времени или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает распоряжение прекратить работу. Отстранение от работы оформляют приказом (распоряжением). Однако для его составления необходимо соответствующее основание, а также подтверждение того, что работник действительно находится в состоянии опьянения.

На первый взгляд различие между этими распорядительными действиями нанимателя кажется незначительным. Но иногда оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев и к уголовной ответственности. Так, до принятия решения о допуске водителей к работе наниматель обязан провести предрейсовый медицинских осмотр водителей автотранспортных средств. Если в результате предрейсового медосмотра не установлено состояние алкогольного опьянения, водитель допускается к управлению транспортным средством. Предположим, водитель «привел» себя в состояние алкогольного опьянения уже на линии. В данном случае, наниматель выполнил свою обязанность по допуску к управлению автотранспортным средством трезвого работника, и к нему не могут быть применены санкции, предусмотренные Кодексом РБ об административных правонарушениях. Решение об отстранении водителя от управления транспортным средством в данном случае будет уже принимать сотрудник ГАИ.

Справочно: если работник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, а, скажем, на территории организации, наниматель обязан недопустить работника к работе. Если же работник приступил к исполнению своих трудовых функций на рабочем месте, то речь уже идет об отстранении.

На устранение нарушений трудовой дисциплины, пьянства, производственного травматизма, правил техники безопасности направлена Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее - Директива № 1). Например, наниматель может уволить начальника цеха, за то, что тот не отстранил работников, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, от работы и не доложил о произошедшем руководителю организации, следовательно, скрыл факт нарушения подчиненными ему работниками нарушения трудовой дисциплины. В данном случае начальник цеха будет уволен за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины и непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины») (далее - Декрет № 29)

Кроме того, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы, необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения являются дополнительными основаниями для увольнения работников, предусмотренные в примерной форме контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (далее - Примерная форма контракта).

Справочно : в целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения) (Декрет № 29, Директива № 1, Директива Президента РБ от 27.12.2006 № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» и др.) (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Справочно: Интересный факт. Кировским районным судом города Ярославля вынесено судебное решение в пользу работника по делу о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Работник взыскал с работодателя заработную плату за период простоя, который возник по причине того, что пьяный бригадир «не мог выдавать производственные задания рабочим и контролировать их исполнение» .

В то же время отметим, что увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является одной из мер дисциплинарного взыскания (п. 3 часть первая ст. 198 ТК). Следовательно, в соответствии со ст. 198 ТК применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Увольнение работника за указанное нарушение производится по п. 7 ст. 42 ТК.

В то же время п. 7 ст. 42 ТК содержит два основания увольнения, связанных с опьянением:

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Обратите внимание, что расторжение контрактов с работниками за распитие спиртных напитков является не правом (в отличие от других мер дисциплинарных взысканий), а обязанностью нанимателя (подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1). В то время как применение данного вида взыскания к работнику, работающему по обычному трудовому договору (как срочному, так и заключенному на неопределенный срок), даже появившемуся на работе в состоянии алкогольного опьянения, является правом, а не обязанностью нанимателя.

Увольнение за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных

Самая большая трудность при увольнении за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных возникает при внесении записи в трудовую книжку работника об увольнении по дополнительным основаниям. Поскольку не ясно, насколько законно ссылаться при внесении записи в трудовую книжку об увольнении на Декрет № 29.

И так, основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30)).

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или специального законодательного акта (п. 27 Инструкции № 30).

Определение понятия «законодательные акты» дано в абз. 6 ст. 1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее - Закон № 361-З). Так, законодательные акты - это Конституция РБ, законы РБ, декреты и указы Президента РБ.

Можно сделать вывод, что помимо ТК в трудовой книжке работника может быть указана формулировка причины увольнения, содержащаяся в Законах (например, в Законе РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), Декретах и Указах Президента РБ (в т.ч. Директивах Президента РБ).

Таким образом, Декрет № 29 является специальным законодательным актом, регламентирующим контрактную форму найма и при увольнении работника, работающего на условиях контракта, за нарушения, перечисленные в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, наниматель в приказе об увольнении работника и трудовой книжке может ссылаться на подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и указывать формулировку причины увольнения, например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Наталья Щербакова, юрист

Здравствуйте, Максим!

Как следует из описанной Вами ситуации, работодатель фактически отстранил Вас от работы.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Перечисленных в данной статье оснований для отстранения от работы в Вашем случае не было.

Соответственно, отстранение от работы является незаконным.

В силу ст. 234 ТК РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника

Поэтому, полагаю, что Ваш иск должен быть - о признании незаконным отстранения от работы, возложении на работодателя обязанности обеспечить допуск до работы, устранить допущенное работодателем лишение возможности трудиться, и о взыскании не полученного заработка за период незаконного отстранения от работы, а также компенсации морального вреда.

Работодатель в отдельных случаях может обладать возможностью отстранить сотрудника от работы. Эта процедура находится в рамках действующего российского трудового законодательства, которое тщательно регулирует возможность её применения по отношению к работникам и правовые последствия. Основания и порядок отстранения от работы по ТК РФ могут предусматривать различные причины – от медицинских показаний до алкогольного опьянения.

Что такое отстранение – правовые нормативы и статья ТК РФ

Действующее трудовое законодательство предполагает возможность возникновения в ходе трудовых отношений ситуаций, в которых работник не может быть допущен к исполнению своих рабочих обязанностей в силу различных причин. И данный вопрос имеет правовое регулирование, обеспечиваемое в первую очередь положениями статьи 76 Трудового кодекса РФ. Однако некоторые вопросы, связанные с отстранением от рабочей деятельности, регулируются и иными нормативами, к которым в частности относятся:

Ст. 73 ТК РФ. Несмотря на то, что данная статья регулирует основания и порядок перевода работников по медицинским заключениям на иные должности, в ней также рассматриваются и случаи, в которых может быть применено отстранение от трудовой деятельности.
Ст. 121 ТК РФ рассматривает применение отстранения в контексте периода времени нахождения в должности и влияния его на размер оплачиваемого отпуска. Так, согласно её нормативам, время нахождения в отстранении не дает права на включение в период труда, исходя из которого устанавливается количество дней отпуска за исключением случаев незаконного отстранения или отстранения не по вине работника.
Ст. 234 ТК РФ устанавливает своими нормативами обязанность возмещения работодателем причиненного ущерба работнику, вызванного лишением последнего возможности трудиться на работе, в том числе и в случаях неправомерного отстранения от труда.
Ст. 327.5 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для отстранения от ведения трудовой деятельности у работодателя иностранных сотрудников или лиц, не имеющих никакого гражданства.
Ст. 330.4 ТК РФ регулирует применение отстранения к работникам, занятым в подземных работах, значительно расширяя перечень оснований для таковой меры воздействия.
Ст. 331.1 ТК РФ рассматривает дополнительные ситуации, в которых могут быть отстранены от работы трудящиеся, занятые в педагогической сфере.
Ст. 348.5 ТК РФ касается принципов отстранения спортсменов от участия в мероприятиях спортивного характера и соревнованиях.
Ст. 357 ТК РФ регламентирует права инспекторов труда и наделяет их полномочиями предписывать работодателям отстранение определенных сотрудников от ведения рабочей деятельности.

Причины для отстранения в целом могут быть различными, однако основной является обеспечение безопасности как самих работников, так и окружающих. При этом следует отличать отстранение от простоя или прогула – это абсолютно разные правовые понятия, несущие различные последствия для сторон трудовых взаимоотношений. Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя.

Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей. Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии. На период отстранения за работником сохраняется его должность, однако на все время отстранения сотрудника, ему не начисляется заработная плата.

Если впоследствии отстранение от работы по ТК РФ будет признано незаконным на работодателя будет возложена обязанность скомпенсировать все дни отстранения сотрудника как простой, а иные правовые последствия отстранения также должны быть устранены в данном случае.

Виды и причины отстранения работника от работы

Прежде чем приступать к детальному рассмотрению процедуры отстранения, следует понимать, когда допустима её инициация. В частности, работодатель не имеет права использовать этот механизм для приостановки деятельности сотрудников просто по своей инициативе – его применение допустимо исключительно в случаях, определенных Трудовым кодексом. Действующим законодательством предусмотрены следующие основания для отстранения работника от работы:

Медицинское заключение. В случае, если по каким-либо причинам работнику противопоказано ведение трудовой деятельности на занимаемой им должности, работодатель может временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей.
Лишение специальных прав, необходимых для исполнения рабочих обязанностей. К таковым может относиться решение суда о дисквалификации, лишение или временное изъятие водительских прав, отзыв лицензии и иные основания, в случае, если длительность такового периода составляет не более одного месяца.
Непрохождение обязательного медицинского осмотра, когда таковой предусмотрен нормативами действующего законодательства.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – алкогольного, токсического и наркотического.
Требования государственных органов и должностных лиц, например, инспекторов по труду.
Отсутствие факта прохождения работником инструктажа по технике безопасности или охране труда, когда таковой является обязательным к прохождению.

Данный перечень является общим и обязательным к применению. Для некоторых профессий и должностей могут быть установлены более широкие рамки ситуаций, в которых может применяться отстранение от работы. В частности, к таковым расширенным основаниям для недопущения сотрудников к исполнению трудовых обязанностей можно отнести:

Окончание срока действия полиса медицинского страхования, вида на жительство, патента, разрешения на работу или разрешения на временное проживание, если работник является иностранцем либо лицом без гражданства.
Отказ от использования средств индивидуальной защиты, несоблюдение иных требований безопасности, установленных федеральным законодательством, наличие при себе огнеопасных предметов, алкоголя, наркотических веществ или личного имущества, способного нести угрозу безопасности являются причинами для отстранения от подземных работ.
Ведение уголовного процесса в отношении педагогических работников, а также иных лиц, чья работа заключается в оказании услуг, направленных на детей по отдельным статьям УК РФ – вплоть до вынесения судом окончательного решения.

Сроки отстранения от работы устанавливаются для каждой ситуации отдельно. В целом, общепринятые нормативы трудового законодательства предполагают, что длиться таковое недопущение к работе может до устранения причин отстранения.

Основания и порядок отстранения от работы по ним

Действующая процедура отстранения имеет достаточно слабое правовое регулирование, поэтому работодателю следует придерживаться простых, но эффективных методов, позволяющих реализовать данные нормы Трудового кодекса. В большинстве ситуаций, механизм отстранения производится следующим образом:

Работодатель получает документ, на основании которого может быть применено отстранение работника. Таким документом может выступать медицинское заключение, докладные иных работников, постановления инспекции по труду, решения суда или иных органов о приостановлении действия специальных прав работников и другие документы.
Работодателем издается приказ об отстранении работника от исполнения рабочих обязанностей до устранения причин, повлекших его.
Копия приказа вручается работнику под акт, подписываемый двумя иными сотрудниками. В случае отказа от получения, также составляется акт. При отсутствии возможности вручить документ работнику, копия его направляется почтовым отправлением с описью и уведомлением.
Работник отстраняется от должности, а на время отстранения в табель учета рабочего времени вносится соответствующая отметка.

В некоторых ситуациях отстранение от работы является невозможным в силу действий сотрудника. Например – при состоянии опьянения. В таком случае работодатель имеет право воспользоваться помощью правоохранительных органов. Если работник же отказывается покидать рабочее место и исполняет свои рабочие обязанности, не взирая на отстранение, с документальной точки зрения он всё равно считается отстраненным с соответствующими правовыми последствиями.

Незаконное отстранение от работы и иные нюансы выполнения процедуры

Процедура отстранения имеет множество дополнительных нюансов, о которых следует знать как работнику, так и работодателю. В первую очередь, если отстранение будет признано незаконным, работник может потребовать оплаты всего положенного ему заработка на период, когда он был отстранен от должности. При этом заработок выплачивается в полном размере, как если бы сотрудник фактически находился на рабочем месте и исполнял свои обязанности.

Отстранение работника, находящегося в состоянии опьянения требует обязательной фиксации этого факта и сбора доказательной базы на случай возможного оспаривания процедуры сотрудником или же при необходимости увольнения работника за данный проступок. Следует обратить внимание, что отстранить работника в данном случае работодатель обязан, а увольнение – является его правом, но может не применяться по отношению к сотруднику.

При необходимости отстранения по медицинским показаниям, работодателем сначала должны быть предложены работнику все имеющиеся и подходящие по медицинскому заключению должности на предприятии, куда он может быть переведен. Отстранение в таком случае допускается только при отсутствии соответствующих должностей или при отказе работника от перевода на иную работу. На время отстранения должность за работником сохраняется в любом случае на протяжении всего времени отстранения.

Страховой стаж работнику за время отстранения не начисляется, так как выплаты за него в ПФР и ФСС не производятся за означенный период. Также не начисляется работнику и стаж, необходимый для предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска.

Отстранение от работы - это недопуск работника к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей в силу каких-либо причин. Такая мера, согласно ст. 76 ТК РФ , не влечёт за собой изменение или прекращение трудовых отношений.

У работодателя есть право отстранить своего работника от его непосредственных трудовых обязанностей на определённый срок. Но для этого должны быть веские причины. Они прописаны в ТК РФ. Кроме того, процесс необходимо правильно оформить в кадровом разрезе. Работодатель может отстранить работника только на основании приказа.

Приказ об отстранении от работы

Работник не допускается к выполнению своих функций только на основании приказа, который издаёт работодатель. Приказ составляется на основании документов, которые подтверждают, что работник не может немедленно приступить к работе.
Такими документами могут:

медицинское заключение о состоянии алкогольного или другого одурманивающего опьянения;
несданные экзамены на курсах по охране и безопасности труда;
отсутствие медицинского заключения о состоянии здоровья;
наличие медицинского заключения о слабом состоянии здоровья;
прочее.

Приказ составляется с порядковым номером на бланке работодателя. В нём необходимо указать следующую информацию:

полностью ФИО и должность работника. При необходимости можно указать и структурное подразделение;
срок, на который работник отстраняется от выполнения своих непосредственных обязанностей;
способы оплаты периода, когда работник отстранен. Работодатель имеет право совсем не оплачивать эти дни, а может оплачивать как простой;
ФИО, должность и структурное подразделение, где работает лицо, на которое возлагается контролирующая функция за исполнением приказа;
основание, по которому работник был отстранён от работы. Необходимо указать дату и номер документа;
дата и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Делается это на тот случай, если работник решит обжаловать решение работодателя в суде.
Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель должен составить акт об этом.

Основания отстранения работника от работы

В ст. 76 ТК РФ перечислены основания для отстранения работника от работы. К таким основаниям относятся:

появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого одурманивающего опьянения.
Это состояние обязательно должен зафиксировать врач. Только он определяет одно из 5 установленных Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию, состояний пациента. От этого зависит степень наказания провинившегося работника.
работник не прошёл обучение и проверку знаний в области охраны труда и безопасности.
Обязанность проходить обучение напрямую установлена в ст. 214 ТК РФ . Работодатель обязан обеспечить сотрудников получением знаний по охране труда. Такая обязанность возлагается на него ст. 212 ТК РФ . Проверка подобных знаний проводится специальной комиссией, которая создаётся у работодателя. Если работник не прошёл такую проверку, то повторно может явиться на неё только через месяц.
работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, или обязательное психиатрическое освидетельствование. Такие осмотры бывают обязательными, то есть когда работник допускается к выполнению работы в здоровом виде (например, воспитатели) и добровольные, когда работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках.
Если работник не прошёл обязательный осмотр, то он отстраняется от работы. Если же он не прошёл добровольный, то работодатель не имеет право его отстранять.
выявление медиками противопоказаний для выполнения той или иной работы, которая предусмотрена трудовым договором.
Основанием для отстранения является медицинское заключение, которое выдаётся в установленном законом порядке. Работник отстраняется от работы на время прохождения дополнительных обследований.
Работодатель, согласно ст. 73 ТК РФ , может перевести такого сотрудника на другую работу, которая соответствует его здоровью. Если работник не соглашается на перевод, то работодатель может его даже уволить.
специальное право работника закончило срок своего действия. В этом случае, работник может быть отстранён от работы на срок до 2-х месяцев.
К специальному праву относятся специальные знания, навыки и умения, которые подтверждаются специальным документом. Например, водительское удостоверение. Если человек по трудовому договору выполняет обязанности водителя и у него кончился срок действия водительских прав, то он может быть отстранён от работы на 2 месяца для их замены.
требование правоохранительных органов и других должностных лиц.
Например, по требованию федеральной инспекции труда. Такое происходит, если работник не выполняет предписания инспектора. Данные ему в ходе последней проверки. В этом случае, работодатель также будет наказан.
другие основания.
Основания, представленные в ст. 76 ТК РФ - это не исчерпывающий список. Отстранение от работы возможно и по другим причинам, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве или других законах.

Сроки отстранения

В п. 2 ст. 76 ТК РФ указано, что период отстранения человека от работы длится с момента выявления обстоятельств (п. 1 ст. 76 ТК РФ) до полного их устранения. Если руководством не сразу были обнаружены эти обстоятельства, то работник отстраняется с момента их обнаружения.

Важно! Не допустить человека к его трудовым обязанностям - это обязанность работодателя. Если вскрылись основания, у него нет вариантов выбора. Законодательно он наделён не правом, а обязанностью. Если он вовремя не предпримет меры, его могут привлечь к ответственности при первой же проверке из инспекции по труду.

Законодательно предусмотрен более длительный срок отстранения, чем после ликвидации законных оснований. Он касается лишь управленческого состава предприятия. Например, если после прохождения медосмотра руководителю (целого предприятия, филиала, представительства или обособленного подразделения) рекомендовано сменить работу на постоянной или временной основе, работодатель обязан предпринять меры. В частности, он предлагает вакантные должности, соответствующие квалификации такого сотрудника.

Если вакансий нет или человек не желает их принимать, с ним может быть расторгнут трудовой договор на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. Но стороны могут заключить между собой соглашение об отстранении этого работника от его обязанностей на срок, превышающий момент ликвидации оснований. Это единственный законный случай, когда срок отстранения может быть до 4 месяцев, когда основания уже исчерпали себя.

Если сотрудник не прошёл обязательный медосмотр не по своей вине, а по вине руководства (например, с медучреждением не был вовремя заключён договор на предоставление таких услуг, или он не был вовремя оплачен), то отстранения не избежать. Но этот период времени будет входить в стаж, который необходим для предоставления ежегодного отпуска.

Но если вины работодателя нет, а человека не допускают к его непосредственным трудовым обязанностям по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ (то есть при наличии виновных действий с его стороны), то этот период не будет зачислен в стаж для отпуска.

Оплата труда в период отстранения

Важным является вопрос относительно оплаты тех дней, когда человека не допускают до выполнения его должностных обязанностей по его вине. В ст. 76 ТК РФ сказано, что этот период вовсе не подлежит оплате. Но есть исключения из правил:

привлечение работника к уголовному делу в качестве подозреваемого или обвиняемого. В течение периода, пока ведётся следствие, сотрудник может получать государственное пособие. Его размер установлен в пределах не более 5 МРОТ в месяц. Выплачивают пропорционально пропущенным дням. Но для этого должно быть ходатайство, поданное с согласия руководителя следственного органа или прокурора (зависит от того, в какой стадии находится расследование - следствие или дознание). Ходатайство подаётся в суд по место производства предварительного расследования. Об этом говорится в ст. 114 УПК РФ;
отстранение человека от работы из-за угрозы распространения инфекционных заболеваний, носителями которых он является. Причиной распространения может стать характер его работы (например, во влажной среде, в которой инфекция распространяется быстрее). Его могут либо перевести на другую должность, в менее агрессивную для болезней среду, либо временно отстранить от работы. Если нет возможности перевода, а есть возможность только недопуска, то такой сотрудник будет получать пособие в этот период. Пособие будет выплачиваться в соответствии с Законом № 255-ФЗ;
при выявлении факта конфликтов интересов на государственной гражданской службе наниматель такого служащего должен отстранить от выполнения государственных обязанностей на период, пока не будет урегулирован конфликт интересов. В этот период ему выплачивают его гражданское денежное содержание в полном объёме;
при выявлении бактерий и вирусов у рабочего, который контактировал с инфекционным больным, его помещают в карантин. Это аналогично отстранению от работы на тот период, пока угроза заражения прочих сотрудников не минует, о чём будет выдано медицинское заключение. В этот период человек в карантине получает пособие по безработице, согласно своему стажу и среднему заработку. Если же человек не может работать по той причине, что на карантине находится его ребёнок до 7 лет, посещающий дошкольное учреждение, или другой нетрудоспособный или недееспособный родственник (это должно быть подтверждено соответствующими документами), то ухаживающему также предоставляется оплачиваемый больничный на весь период;
если работник, который попадает под действие Закона «О прокуратуре», совершает некий проступок, за который его могут привлечь к дисциплинарной ответственности, то на период выяснения обстоятельств (но не более 1 месяца) его отстраняют от служебных обязанностей. Но в этот период он получает свой должностной оклад и прочие выплаты (за выслугу лет и за классный чин);
если работник не прошёл обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, а по вине работодателя, он временно не допускается до своих должностных обязанностей. Но этот период ему оплачивается как простой, согласно ст. 157 ТК РФ.

Важно! Не только само отстранение должно быть правильно оформлено, и оплата труда в этот период должна быть обоснована и подтверждена расчётными документами.

Основные споры, связанные с отстранением

При отстранении работника нередко возникают следующие споры между сторонами трудовых отношений:

применение оснований, которые не прописаны в ст. 76 ТК РФ. Если руководство самовольно не допустило человека к работе и об этом есть приказ, то он признаётся недействительным. Как следствие, само отстранение тоже. Сотрудник имеет право требовать оплаты за эти дни;
руководством не соблюдается предусмотренный порядок отстранения. Например, если человек не прошёл медосмотр, ему должны временно предложить иную должность, для которой не нужно обязательное периодическое медицинское освидетельствование. Если руководство её не предложило - это нарушение. Отсутствие подписи на приказе также является нарушением. Работник может потребовать признать недопущение к работе недействительным и, как следствие, оплаты этого периода;
нарушение правил оплаты. В общем порядке этот период не оплачивается, но есть исключения (они описаны выше). Иногда об этих исключениях руководство забывает;
недопущение человека к работе в качестве дисциплинарного взыскания. Это мера не карательная! Такое поведение руководства будет признано незаконным. Сотрудник имеет право требовать оплаты этого периода. Нарушение правил и норм отстранения от работы приводит к исковым заявлениям в суды. Как правило, органы правосудия встают на сторону работников и присуждают руководству оплатить периоды вынужденного прогула.