Увольнять без объяснения причин суд не запрещает. Работник – на выход! Будут ли увольнять без объяснения причин? Расторжение договора с руководителем без объяснения причин

При увольнении по инициативе работодателя работник имеет полное право знать, что стало причиной такого решения. Правовая сторона расторжения трудовых договоров зафиксирована статьями 77, 80, 81 ТК РФ , а в ст. 278 описана процедура увольнения работников с руководящих должностей. В случае нарушения прав, определенных этими нормативными документами, человек имеет право обратиться в суд или прокуратуру.

Основания для увольнения работника по Трудовому кодексу

Возможные причины увольнения сотрудников перечислены в ст. 77 Трудового кодекса :

1. - участники приходят к единому мнению о расторжении трудовых отношений.
2. За две недели до желаемой даты подается заявление, указывать причину в котором необязательно: это может быть как отказ работника продолжать сотрудничество после изменений условий работы, смены графика, с новым руководителем и т.д., так и иные личные обстоятельства.
3. По инициативе работодателя: , несоответствие занимаемой должности (результат аттестации), частые дисциплинарные взыскания, грубое нарушение обязанностей, появление в алкогольном, наркотическом опьянении, (когда не было на рабочем месте более 4 часов подряд или на протяжении всей смены без уважительной причины), разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия (если подтверждено решением суда), нарушение правил охраны труда, приведшее к травмам.
4. Перевод к другому работодателю - должно быть письменное подтверждение согласия сотрудника.
5. Окончание срока трудового договора.

Кроме того, в ст. 83 ТК указаны возможные ситуации, не зависящие от желания любой из сторон (призыв на военную службу, внезапная и т.д.).

ВАЖНО! Какими бы ни были основания для увольнения сотрудника, они должны быть доведены до его ведома и отображены в соответствующих документах.

Увольнение с работы без объяснения причин

Если работнику не объяснили причину увольнения, это считается нарушением не только его прав, но и законодательных норм. В случае поступления жалоб от уволенного предприятию может грозить проверка. Если противоправные действия подтверждаются, надзорный орган предписывает уплату штрафа предприятию и лично руководителю. Работник, которого уволили без указания причин, восстанавливается на своем рабочем месте с компенсацией зарплаты за период отсутствия. Кроме того, он может запросить возмещения морального ущерба в судебном порядке.

Если поводом для разрыва правоотношений стали нарушения, совершенные сотрудником в процессе работы, они должны быть документально зафиксированы в присутствии свидетелей.

Если речь идет о государственных служащих, ст. 37 и 39 «Закона о государственной службе» дополняют вышеприведенный список еще двумя возможными причинами:

1. Невыполнение обязанностей.
2. из-за несоблюдения запретов, разглашения конфиденциальной информации, занятия предпринимательской деятельностью, несвоевременной подачи сведений о доходах.

Уволить человека из государственных органов без объяснения причины запрещается ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе». Перечень оснований для прекращения воинской службы приведен в ст. 51 Закона «О воинской обязанности и военной службе» . И в этих случаях причины должны быть известны увольняемому гражданину.

Увольнение директора без объяснения причин

Руководитель - единственный сотрудник в организации, который может быть уволен без объяснения причин (статья 278 ТК РФ ). Инициатором может стать:

• уполномоченный орган (акционеры, учредители);
• собственник предприятия.

В статье 278 ТК «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации» добавляется список оснований, относящихся к прекращению срока трудового договора любого из руководителей предприятий:

• вопросы, связанные с судебным разбирательством о банкротстве организации;
• нарушения обязательств по выплате заработной платы;
• решение учредителей или акционеров о расторжении трудового договора с руководителем.

Поводом для прекращения действия договора с директором могут послужить и другие основания, установленные Трудовым кодексом.

Порядок увольнения

Процедура оформляется в таком порядке:

1. Проводится собрание акционеров, совет директоров, о чем заранее письменно оповещаются все участники с уточнением даты и времени.
2. Ведется протокол, где фиксируются участники, их устные выступления, выводы. Копии по окончании мероприятия передаются всем присутствующим.
3. Большинством голосов принимается решение, фиксируется в документах.
4. Назначается новый руководитель.
5. Составляется проект приказа об увольнении, в последний день работы передается покидающему должность директору, который оформляет его сам на себя и подписывает.
6. Документация и материальные ценности передаются преемнику (с составлением акта).
7. В последний рабочий день выдают расчет: заработную плату, компенсацию за отпуск, выходное пособие.
8. Уведомляют банк и другие заинтересованные учреждения о смене руководителя.

При увольнении руководителя ему выплачивается пособие в размере трех месячных окладов.

Невыполнение требований Трудового кодекса при оформлении увольнения может повлечь за собой обжалование решения в суде, прокуратуре, инспекции по труду.

Г. НИКОЛАЕВ
Григорий Николаев, юрист.
Конституционный Суд РФ принял 15 марта Постановление по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами граждан.
Личный наем - ровесник второго общественного разделения труда - с самой седой древности безуспешно подвергается противоречивому правовому регулированию, нацеленному на ограничение, с одной стороны, произвола работодателей, а с другой стороны, - разгула пьяниц и прогульщиков. Иногда - как в Англии периода первоначального накопления или в современной России - маятник зависает, позволяя администрации, по сути, беспрепятственно избавляться от неугодных работников; правда, и сами директора беззащитны перед самодурством уполномоченных собственником лиц. Недавно развязавшие им руки п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 29 декабря 2004 г.; далее - ФЗАО) стали предметом проверки со стороны Конституционного Суда РФ.
Как известно, в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. В этих случаях согласно ст. 279 того же Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. ФЗАО закрепляет право общего собрания (совета директоров) в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (п. 4 ст. 69). В Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. приводится ряд примеров увольнения руководителей без указания мотивов, с выплатой компенсации или без таковой. В связи с этим суды, рассматривавшие такого рода споры, приостановили производство по этим делам, усомнившись в конституционности регулирующих их нормативных актов. Еще 12 рассерженных граждан обратились в Конституционный Суд самостоятельно.
Согласившись с тем, что труд в соответствии с уклончивой формулировкой Конституции РФ свободен, Суд напомнил ранее сделанные им выводы о том, что из названных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить (Постановление КС РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П). Однако ст. 37 Конституции предопределяет вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Конституция (ст. 19), гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, а также запрещая любые формы ограничения прав, не препятствует федеральному законодателю устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.
Общеизвестное значение свободы экономической деятельности, поддержки конкуренции, признания и защиты равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, естественно, предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими в целях достижения максимальной эффективности и рационального использования имущества прекращать трудовой договор с руководителем. Однако федеральный законодатель должен обеспечивать справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Полномочия, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают наличие доверительности в его отношениях с собственником. Потому-то федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Однако вводимые при этом ограничения трудовых прав в силу ч. 3 ст. 55 Конституции должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.
Конституционно значимая цель оправдывает средства
Прежде всего, Суд отклонил доводы о том, что разрешение собственнику безмотивно увольнять руководителя носит дискриминационный характер. По его мнению, федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не осуществляется без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
Досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п. Следовательно, закрепление в п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО специфических правомочий собственника, направленное на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, установлено законодателем в конституционно значимых целях.
Удовлетворение собственников этими рассуждениями не испортила бы и небольшая ложка дегтя в виде указания о том, что предоставление собственнику права предполагает, в свою очередь, предоставление работнику адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. Такой гарантией Суд посчитал предусмотренную ст. 279 ТК РФ выплату компенсации, которая должна считаться необходимым условием расторжения договора в указанном случае. Отсутствие в договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу ст. 424 ТК РФ). Вопрос о размере компенсации решается по соглашению сторон, следовательно, суммы должны определяться по договоренности, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Однако Суд, разрешив проблему компенсации, вернулся к смыслу ст. 278 ТК РФ и разъяснил, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем без указания мотивов не означает, что собственник вправе действовать произвольно, не принимая во внимание законные интересы организации, в том числе деловые качества данного лица как руководителя, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Молись и судись
Принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
Эта часть Постановления могла бы, в свою очередь, неоправданно воодушевить работников, если бы в следующем абзаце Суд не подчеркнул, что само по себе предоставление собственнику возможности без указания мотивов досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации, выплатив ему при этом справедливую компенсацию, не может рассматриваться как не имеющее объективного и разумного оправдания и, следовательно, чрезмерное ограничение прав и свобод лиц, занимающих должность руководителя организации. Если так, то не вполне ясно, каким образом нарушенные права руководителей, которых выгнали за ворота с выплатой компенсации (например, за отказ выделить людей на митинг в поддержку монетизации льгот) могут подлежать восстановлению. Конституции положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не противоречат, а доказать, что увольнение "фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом", уволенным директорам будет крайне сложно.
Еще один пункт Постановления посвящен размеру пресловутой компенсации - Суд обратил внимание, что ст. 279 ТК РФ не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в ничтожном размере (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким, как конкуренция на рынке труда) либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать. Это не встретило понимания Суда, который указал, что досрочное расторжение договора с руководителем требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), т.е. не ниже 3 средних месячных заработков.
Пятилетку досрочно
Еще один заявитель пытался доказать, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ неправомерно распространяются на руководителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Однако Суд не нашел оснований полагать, что употребление в спорных нормах термина "досрочное" не допускает применение этих норм в подобных случаях. Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя. Установление различий в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно по указанному формальному признаку, по мнению судей, означало бы нарушение равенства прав и возможностей.
По всему по этому Конституционный Суд признал положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не противоречащими Конституции, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда; признал ст. 279 ТК РФ не соответствующей Конституции, ее ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), 37 (ч. ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), "в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, допускает досрочное расторжение с руководителем трудового договора без выплаты справедливой компенсации". Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений в соответствии с настоящим Постановлением гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении с ним трудового договора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО, не может быть ниже, чем это предусмотрено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.
В качестве оправдания лихорадочной замене одних законов другими, ставшей приметой нашего времени, часто предлагаются ссылки на то, что тот или иной заменяемый нормативный акт принят очень давно, десятки лет назад, и совершенно не отвечает стандартам правового государства. Однако подвергшиеся анализу лучших юристов России статьи Трудового кодекса не слишком заметно отличаются от приснопамятного "Перечня N 1 категорий работников, трудовые споры которых разрешаются вышестоящими в порядке подчинения органами", канувшего в лету вместе с тоталитарным государством, - разве что в том отношении, что не затрагивают следователей, прорабов и гидов-переводчиков. Реанимацию отживших свой век норм можно было бы этим не ограничивать и повнимательнее присмотреться также к законодательным упражнениям древности, к которой восходит идея денежного эквивалента причиненного унижения - за умеренную плату в ту благословенную эпоху разрешалось выщипывать бороду, удалять лишние зубы и даже пороть.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 26.12.1995 N 208-ФЗ
"ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ"
(принят ГД ФС РФ 24.11.1995)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 2 СТАТЬИ 278 И СТАТЬИ 279 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И АБЗАЦА ВТОРОГО ПУНКТА 4 СТАТЬИ 69 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ" В СВЯЗИ С ЗАПРОСАМИ ВОЛХОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА СТАВРОПОЛЯ И ЖАЛОБАМИ РЯДА ГРАЖДАН"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 3 СТАТЬИ 20 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ВЫСШЕМ И ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ" В СВЯЗИ С ЖАЛОБАМИ ГРАЖДАН В.П. МАЛКОВА И Ю.А. АНТРОПОВА, А ТАКЖЕ ЗАПРОСОМ ВАХИТОВСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА КАЗАНИ"
Бизнес-адвокат, 2005, N 7

других оснований в законе НЕТ! Более того, работодатель по закону обязан указать в Трудовой книжке причину и дату увольнения работника А запись в Трудовой Книге «уволен без объяснения причин» это согласитесь нонсенс. Объясните своему генеральному, что трудовые отношения регулируются ТК РФ, большинство норм которого носят императивный характер, в том числе порядок и случаи увольнения работников по инициативе работодателя.

Уволить без объяснения причины

Нас все устраивает. Но договоры с вами мы продлевать не будем и согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ имеем право не озвучивать причины такого решения». Конечно, и я, и мои коллеги были в шоке, — вспоминает экс-руководитель гимназии № 6 Валентина Письменная. И было от чего. Ведь половина уволенных учителей были заслуженными педагогами и проработали в качестве директоров школ четверть века.

Увольнение без объяснения причин статья 278

Объясните своему генеральному, что трудовые отношения регулируются ТК РФ, большинство норм которого носят императивный характер, в том числе порядок и случаи увольнения работников по инициативе работодателя.

Уволить без указания причин?

Поэтому на законодательном уровне, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусмотрены особые правила расторжения с ним трудового договора.

Как уволить директора ООО

Перечислим основания увольнения директора. Некоторые их них будут такими же, как при увольнении других работников, но существует и ряд специальных норм относительно руководителя, которые прописаны в отдельных статьях Трудового кодекса.

1.По собственному желанию руководителя.

Увольнение без объяснения причин: как действовать

В обратном случае он может оспорить решение в суде. Если учредитель принял решение о прекращении трудового договора с руководителем учреждения культуры, то он вправе уволить его без объяснений.

Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд.

По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства.

Уволен без объяснения причины

С ним, опытным руководителем, был заключён договор на пять лет, однако через одиннадцать месяцев его расторгли: увольнение по второй части 278-й статьи Трудового кодекса, то есть без объяснения причин.

Как признаётся сам Родион Макаров, он позволил себе на собрании у начальника не согласиться с ним… Сегодня бывший директор занимается репетиторством, чтобы обеспечить жену и четверых детей, трое из которых несовершеннолетние.

278 ТК РФ при отсутствии виновных действий, ему в соответствии со ст. 279 ТК РФ выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка.

Для восстановления на работе Вам необходимо обратиться за защитой своих прав в суд. Что именно необходимо доказывать в суде для восстановления на работе можно будет сказать только после предварительного изучения всей имеющейся у Вас документации, касающейся увольнения, а также после личной беседы с Вами лица, которое будет представлять Ваши интересы в суде (адвокат, юрист).

Действительно ли собственнику организации не нужен мотив, чтобы уволить ее руководителя? В каких случаях у руководителя есть иммунитет, не позволяющий произвести его увольнение без мотива? Как складывается судебная практика по этому вопросу? Ответы вы найдете в статье

Норма о том, что собственник может уволить руководителя организации без объяснения причин, появилась в 2002 году, когда вступил в силу действующий и сейчас Трудовой кодекс. Эта норма, закрепленная в статье 278 Трудового кодекса, в течение трех лет порождала противоречивую судебную практику. Но в 2005 году Конституционный Суд РФ (пост. КС РФ от 15.03.2005 № 3-П) признал законным право собственника на безмотивное увольнение руководителя.

Правовая обоснованность увольнения руководителя

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что статья 278 Трудового кодекса не нарушает конституционные права и свободы граждан, в том числе право на свободное распоряжение своими способностями к труду, так как свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Суд очень подробно обосновал свое решение необходимостью соблюдения баланса между гражданско-правовым элементом (интересами собственника) и трудовым элементом (интересами руководителя как работника особой категории) статьи 278Трудового кодекса, так как в этой статье встречаются две отрасли права.

Собственник осуществляет все свои действия с целью повышения эффективности своей экономической деятельности, поэтому он вправе безмотивно уволить руководителя. А руководитель обладает особым статусом (широкие полномочия, самостоятельность, повышенная зарплата, непосредственное влияние на судьбу организации и интересы собственника), из-за которого он нуждается в правовой защите меньше, чем рядовой работник. Это не означает, что собственник может уволить работника произвольно. Увольнение такого работника подчиняется определенным правилам: несмотря на отсутствие дополнительных гарантий, обязательных при увольнении рядового работника, руководителю гарантируется недопущение дискриминации или злоупотребления правом, кроме того, работнику должна быть выплачена компенсация.

Попытка руководителей доказать дискриминацию в связи с их увольнением после публичного высказывания своего мнения, противоречащего мнению собственника, не удается. Суды не видят в таких ситуациях нарушения прав работника и считают, что собственник может уволить руководителя, если из-за утраты доверительности в отношениях с ним не верит в его профессиональную лояльность. Вряд ли руководитель, который не согласен со стратегией собственника, может быть надежным работником.

В судебной практике есть много случаев, когда, например, администрация города уволила директора школы, губернатор республики уволил вице-губернатора и т.п. Работники заявляли о злоупотреблении, дискриминации, личной неприязни, но во всех случаях суды признавали, что работодатель на нарушил права безмотивно уволенного работника.

Как закон, так и разъяснения Конституционного Суда РФ применяются при увольнении не только в коммерческих организациях - они действуют при расторжении любых трудовых договоров, в том числе заключенных в государственных и муниципальных предприятиях.

С тех пор как Конституционный Суд РФ высказал свою позицию, судебная практика стала более или менее единообразной. Принятое постановление Пленума Верховного Суда РФ (пост. Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 (далее - Постановление № 21)) закрепляет правильность сложившегося подхода.

Характеристики института безмотивного увольнения руководителя

Разберем основные характеристики института безмотивного увольнения руководителя.

Безмотивное увольнение не является мерой юридической ответственности, поэтому работодатель не связан доказыванием виновного поведения работника, он вправе уволить последнего без объяснения причин.

Без указания мотивов принятия решения может быть прекращен как срочный, так и бессрочный (в т.ч. с неопределенным сроком) трудовой договор.

Несмотря на то что в отношении руководителя не действует большинство гарантий, предоставляемых рядовым сотрудникам (предупреждение за две недели, сохранение среднего заработка и др.), стороны вправе зафиксировать их в трудовом договоре. И в этом случае работодатель не сможет уволить руководителя без соблюдения таких дополнительных гарантий.

Остается дискуссионным вопрос, могут ли стороны в трудовом договоре предусмотреть отказ работодателя от применениястатьи 278 Трудового кодекса. С одной стороны, в результате такого отказа права работника, очевидно, будут улучшены, что разрешается трудовым законодательством. С другой стороны, отказ работодателя от применения положений указанной статьи фактически означает отказ собственника от своего гражданского права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом. А отказ граждан и юридических лиц от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав (ст. 9 ГК РФ). Следовательно, скорее всего, отказ работодателя от права на безмотивное увольнение руководителя будет признан судом недействительным.

Безмотивное увольнение руководителя не лишает его права оспорить увольнение. Иски о восстановлении на работе обычно не удовлетворяются, если работник обосновывает свои требования дискриминацией или злоупотреблением. Однако работник имеет все шансы восстановиться на работе, если сможет доказать нарушение порядка принятия решения о его увольнении.

Решение об увольнении руководителя должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Например, в судебной практике встречаются такие споры: уволенный директор ООО обратился с иском о восстановлении и смог доказать, что решение общего собрания участников этого ООО было принято с нарушениями. Безусловно, суд восстановил его на работе.

Также восстановление на работе возможно, если безмотивно был уволен руководитель, имевший иммунитет от увольнения. Таким иммунитетом обладают следующие категории руководителей:

1. Беременные женщины, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

2. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста; родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях. С этими лицами трудовой договор может быть расторгнут только по виновным основаниям (ст. 261, пп. 1, 5-8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).

3. Руководитель в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

4. Иные работники-руководители, которые в силу специальных законов не могут быть уволены при определенных обстоятельствах. Например, должностные лица организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавшие в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством РФ о выборах и референдумах, не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены (п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ) с работы в течение одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума, за исключением случая, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Руководствуясь этой нормой, суды восстанавливают на работе генеральных директоров (главных редакторов) средств массовой информации.

В качестве судебной защиты работник также вправе требовать выплаты компенсации. Несмотря на длительные споры о законности так называемых золотых парашютов, Верховный Суд РФ определил (п. 12 Постановления № 21), что при возникновении спора о размере такой компенсации суд вправе учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора. Это означает, что в каждом конкретном случае размер компенсации будет зависеть от фактических обстоятельств и доказательств сторон.

В отношении руководителей госкорпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более половины уставного капитала которых находятся к государственной или муниципальной собственности, а также в отношении руководителей внебюджетных государственных фондов, государственных или муниципальных предприятий компенсация выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (п. 12 Постановления № 21; ст. 349.3 ТК РФ).

Как указал Верховный Суд РФ (п. 10 Постановления № 21), нарушение работодателем правила о выплате компенсации само по себе не является основанием для восстановления на работе. Суд вправе взыскать компенсацию, проценты за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда.

Особое внимание следует обратить на то, что истец должен правильно определить ответчика по своем иску. В случаях с коммерческими организациями вопросов не возникает. Но при увольнении из муниципальных и государственных предприятий истцы очень часто выбирают ненадлежащих ответчиков - главу администрации или саму администрацию. Иск должен быть предъявлен к самому предприятию, а администрация может быть привлечена к участию в деле, так как является уполномоченным собственником имущества организации органом, который вправе принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем муниципального учреждения или предприятия.

Подводя итог, надо отметить, что в большинстве случаев суды отказывают работникам, уволенным по статье 278 Трудового кодекса, в восстановлении на работе, так как, с одной стороны, работникам сложно доказать, что при увольнении была допущена дискриминация или злоупотребление правом, с другой стороны, суды понимают интересы собственника и статус руководителей, которые, в силу своего образования и опыта, могут предусмотреть дополнительные гарантии на тот случай, если собственник решит с ними расстаться.