Какие специалисты нужны стартап проекту. Как найти и оценить кандидатов для стартапа. Хакатоны и команды

Вспомните, как вы последний раз искали сотрудника. По привычке зашли на HH, просмотрели 50 резюме, не встретили ни одного адекватного, продолжили поиск, еще 25 анкет, но с соискателями даже и разговаривать не хочется. Решили сменить базу, открыли LinkedIn, а он уже заблокирован в России. Провели еще неделю на «Моем круге», в результате - о чудо! - встретились с разработчиком. Не то чтобы он вам однозначно понравился, но время поджимает. Вы делаете предложение, но кандидат от него отказывается - он не готов работать в стартапе, у него кредит на машину и дорогая аренда.

Отчаявшись, вы начинаете искать сотрудника в «Тиндере» (на полном серьезе). Меняете описание в био и свайпите вправо не тех кто нравится, а тех кто потенциально может оказаться разработчиком (ничего личного, но ваш аккаунт должен быть противоположного пола по отношению к потенциальным кандидатам). В результате поиска находите пару графических дизайнеров (пригодятся) и ни одного разработчика. Конверсия примерно как у HH, но по крайней мере сам процесс поиска повышает настроение.

Тем временем, сотрудник так и не найден, а мой опыт наблюдения за стартапами в Акселераторе ФРИИ говорит, что вакансию важно закрыть за 3-4 недели. Если через месяц после начала поиска специалист так и не нашелся, то стартап либо клонится к закату, либо его основатели пытаются компенсировать кадровый голод своими силами и начинают заниматься непрофильным делом. Продажники переквалифицируются в маркетологов, маркетологи - в UX дизайнеров, дизайнеры - в iOS программистов. Ничего хорошего из этого не выходит - и стартап, опять же, клонится к закату.

Чтобы помочь стартапам, под крылом большой компании мы сделали небольшой проект - Cofoundit , сервис целевого поиска сотрудников в стартапы. Пока мы готовили прототип, мы сформулировали несколько важных принципов, которые помогают найти сотрудника в стартап до того, как стало слишком поздно.

Выбирайте из проверенных кандидатов

В обычной базе вакансии очень много мусора, чтобы перебрать всех непрофессиональных специалистов и найти сотрудника подходящего уровня, уйдет несколько недель полноценной работы. А потом выяснится, что найденный специалист не хочет работать в стартапе.

Поэтому выбирать лучше из более подходящей выборки. Откажитесь от замусоренного «Хедхантера» в пользу тематических групп поиска в Фейсбуке или как минимум «Моего круга». Не забывайте о силе нетворкинга.

В Cofoundit мы предварительно отбираем резюме - к нам приходят только те специалисты, которые готовы работать в стартапах. В выдачу попадают только сотрудники с высоким рейтингом - те, которые получили хорошие оценки у других стартаперов, даже если они не стали их нанимать.

Составьте точное описание позиции и вашего проекта

Процесс поиска - взаимный: не только вы будете оценивать кандидата, но и кандидат будет оценивать ваш проект. Поэтому определитесь с критериями кандидата и его рабочими задачами. Составьте точное описание проекта, его перспектив, позиции кандидата и задач, которые стоят перед ним. Это поможет вам сузить число кандидатов и повысить их качество еще до собеседования.

В Cofoundit мы используем систему рейтинга. На каждом этапе поиска - скайп-колл, личная встреча, тестовое задание - мы собирем фидбек от команды стартапа и кандидата. Специалист оценивает стартап по трём критериям: идея, команда, потенциал. Проекты с низким рейтингом реже показываются в выдаче.

Заранее обсудите условия работы

Обидно провести три раунда собеседования и уже быть готовым сделать оффер, чтобы на финишной прямой узнать, что ваш специалист не готов работать за опционы. Укажите все детали вакансии сразу, и не надейтесь, что неподходящий кандидат изменит свои условия для вас и вдруг станет подходящим.

В Cofoundit мы сразу выясняем технические вопросы - специализация (разработка, маркетинг, менторство), уровень занятости (от 10 до 40 часов), вариант оплаты (зарплата или опционы), географическое положение. Руководители проектов получают отобранные анкеты, которые соответствуют условиям работы в стартапе.

Сфокусируйтесь на задаче

У стартаперов много забот, и часто они забывают, что поиск сотрудника - одна из самых важных. Письма остаются неотвеченными, количество заявок растет, кандидаты уходят в другие проекты, #всёплохо. Выделите ежедневные часы, которые вы будете посвящать поиску сотрудников, и не пропускайте их под предлогом «есть более важные задачи». Закрыть позицию в стартапе - мало что сейчас может быть более приоритетным для вашего проекта.

В Cofoundit мы построили алгоритм поиска по принципу однозадачности. Одновременно у проекта на руках может быть не больше трёх заявок. Их нужно просмотреть и назначить встречу с кандидатами или отказаться от неё - и только после принятия решения система пришлет других кандидатов.

Если анкеты остаются непросмотренными, сервис высылает автоматические уведомления. Если проект продолжает безмолвствовать, то его профиль блокируется - до момента пока он не выйдет на связь и не разберется с текущими задачами по кандидатам.

Сервис Cofoundit запустился в конце сентября. Всего за это время мы привели в команды 40 кандидатов - при том что позиция считается закрытой только после того, как сотрудник успешно проработал с командой первый месяц. В базе сервиса сейчас более 1000 сотрудников, и все они положительно относятся к работе в стартапе. Если вашему проекту нужен сотрудник, или вы хотите попробовать свои силы в стартапе - регистрируйтесь на Cofoundit, мы вам поможем.

Расскажите, как вы искали сотрудника или сооснователя в стартап и какими лайфхаками можете поделиться.

Партнерский материал

Полгода назад самый активный бизнес-ангел страны Александр Румянцев запустил «Венчурный акселератор». Мы решили разобраться, как работает проект и в чем его преимущества для резидентов. Сооснователь компании REG.FM, которая оказывает услуги по электронной регистрации участников мероприятий, а также предоставляет WEB-приложение для организации общения участников, Наталья Подкина объясняет на примере «Венчурного акселератора», как ее стартап помогает сформировать команду.

Любая, даже самая классная идея с решением важной проблемы всего человечества рискует стать провальной, если у вас нет достойной команды. От нее зависит успех всего стартапа. Вам нужен программист, который разработает ваш продукт; дизайнер, который сделает классное оформление и менеджер по продажам, который сможет все это донести до вашего клиента. Это базовый набор кадров. Именно команду инвесторы оценивают в первую очередь. И только потом им интересна идея, рынок, продажи и всё остальное. Но где найти соратников, вдохновленных вашей идеей?

Люди пока не научились сканировать незнакомого человека и выводить данные о его интересах и профессиональных качествах по одному лишь взгляду. Конечно, это было бы удобно. Представьте, вы видите в толпе людей человека, смотрите на него и уже знаете, чем он интересуется, подходите и заводите увлекательную беседу без лишних условностей. Человек пока так не умеет.

А вот технологии такую возможность освоили. Например, искусственный интеллект уже сейчас может распознать увлечения человека на основе его поведения в социальных сетях.

Команда компании REG.FM разработала для «Венчурного Акселератора» сервис по поиску команды в стартап - это простое решение по поиску в свою команду полезных людей. У вас есть свой определенный круг общения – это ваши друзья. Если среди них не удалось найти подходящего претендента (не всем же везет водить дружбу с программистами, дизайнерами и маркетологами), тогда вам нужно обратиться на платформу по подбору команды для стартапа.

Как использовать сервис? Для начала нужно пройти по ссылке и авторизоваться через предложенные социальные сети. В момент авторизации происходит анализ ваших пользовательских навыков, потребностей и увлечений на основе профиля в социальной сети. Все вы подписаны на определенные группы, постите специфичные темы и ставите лайки под разными записями. Это огромный объем данных, который не скрыт приватностью. Искусственный интеллект проводит мгновенный анализ вашего поведения и выдает ваши умения и интересы.

После анализа в сервисе создается ваш профиль. Это простая карточка пользователя – с фотографией и кратким описанием. Там же указаны потребности – то, что вы ищете в других людях, и навыки – это то, чем вы можете быть полезны.

Когда система знает ваши увлечения и потребности, она подбирает вам наиболее интересных людей со схожими интересами. Их карточки становятся для вас в приоритете. Вы можете изучить профиль и написать подходящему претенденту. Так, первый этап – поиск общих интересов – за вас прошли технологии.

Если данные, которые система вытащила из вашей социальной сети, покажутся вам неверными, у вас есть возможность отредактировать информацию вручную. Допустим, в потребностях система определит вашу необходимость найти себе партнера по видеоиграм, а вы ищете разработчика. Поправить это можно за секунду.

Итак, в чем же польза от этого? Каждое новое знакомство для многих людей – это стресс. Мы испытываем волнение при знакомстве, думаем о чем заговорить с незнакомым человеком и как наладить доверительный контакт, когда не понимаешь, что вас связывает. В социальной сети можно изучить десятки страничек и так и не понять, стоит ли человеку делать предложение о сотрудничестве. С помощью инструментов по поиску команды это все становится прозрачным и более простым.

Николай Волчков. CEO первого в России онлайн-сервиса видеорезюме VCV.RU .

Есть идея на миллион, средства на ее реализацию, силы и время…а как на счет команды? С этой проблемой сталкивается любой стартапер в начале своего бизнес-пути.

Да и кто эти бесстрашные люди, готовые взять на себя ответственность за развитие молодого бизнеса, как их отбирать и где искать - вот о чем в первую очередь стоит задуматься на стадии становления проекта.

И здесь важны абсолютно все факторы, начиная от возраста потенциального сотрудника и заканчивая его характером.

Исследование CBInsights (2011 года), проведенное на опыте западных стартапов, показало, что топ-менеджмент недавно действующих успешных проектов, как правило, состоит из специалистов в возрасте от 35 до 44 лет.

Так был развеян миф о том, что у руля могут стоять только молодые и неопытные, но многообещающие студенты.

Во многом я согласен с результатами данного исследования. Управленцами должны быть профессионалы своего дела, проработавшие в секторе достаточно, чтобы обрасти необходимыми связями и выходами на «нужных» людей, уметь правильно преподносить и защищать свой продукт и вообще быть двигателями процесса.

Важно, чтобы ведущие менеджеры проекта сумели вдохновить всю команду и были всегда готовы к самым неожиданным поворотам.

В целом, важно набирать людей, разбирающихся в рынке, в котором тот или иной стартап находится. Мобильные, очарованные идеей сотрудники в нашей работе незаменимы.

И если во время собеседования на вопрос: "Готовы ли вы работать на идею, существовать в стрессовом режиме, не бояться, что ваше дело завтра может рухнуть и т.д. ?" соискатель с ужасом в глазах неуверенно качает головой, сразу можно приглашать следующего кандидата.

Без кого не обойтись?

Итак, идеолог проекта несет главную идею, это мотор и стержень команды, а значит, без сильного игрока здесь не обойтись. Не менее важные люди в стартапе - это маркетолог, технический директор/программист, копирайтер, с помощью которых вы сможете сообщить о сервисе всему миру.

Стартап - это всегда что-то новое, а следовательно, не всегда понятное потребителю, поэтому маркетолог - именно тот человек, который в состоянии оценить продукт с точки зрения потребителя.

Основным «реализатором» идей становится при этом технический директор. Опытный и прогрессивный, он будет воплощать идеи в жизнь. Копирайтер донесет суть проекта до потребителя и максимально просто и красиво даст понять, почему их продукт самый удобный в использовании.

Идеальный сотрудник

Давайте нарисуем портрет идеального сотрудника стартапа. Какими качествами он должен обладать?

• Самостоятельность и ответственность: стартап постоянно находится в развитии, особенно на SEED-стадии, это бизнес-модель, у которой нет четких границ. Важно найти людей, которые не просят работы, а сами ее находят, самостоятельно предлагают решения, ищут новые пути развития, способны запустить в работу бизнес-процессы, несут ответственность за каждый свой шаг. Для таких людей участие в стартапе является проверкой на прочность и терпение, а также возможностью поднять свой профессиональный уровень, «прокачаться».
• Наставничество и поддержка: каждому хочется чувствовать поддержку и заботу, знать, что он нужен команде. Если ваши сотрудники в состоянии поддерживать такую атмосферу, не отпускайте их!
• Опыт и экспертиза: конечно, молодые и азартные ребята должны пробовать свои силы, участвуя в стартапах. Конечно, они могут посвятить больше времени работе, и, несомненно, их азарт может во многом помочь раскрутить дело, но опыт никто не отменял. Все-таки люди с глубокими знаниями и экспертизой в той или иной сфере представляют собой большую ценность. Естественно, что такие сотрудники стоят дороже, но тут уже выбирает наниматель в зависимости от целей бизнеса - быстро окупить проект и продать или долго работать над идеей, взращивая бизнес.
• Стальные нервы: новый бизнес - это всегда что-то неизвестное, поэтому команда стартапа должна состоять из людей, не подверженных страху, которые не принимают все близко к сердцу, эмоционально стабильны и уверенно идут к своей цели, осознавая, что каждый их шаг может стать решающим.

Где искать кадры?

Исследование, о котором я упомянул выше, говорит: есть большая вероятность, что люди, приходящие в стартап по рекомендации, оказываются в 2,5 раза более квалифицированными, чем те, кто просто взят с рынка.

Поэтому здесь не обойтись без социальных сетей: искать по знакомым на Facebook, просматривать список своих друзей в LinkedIn, вообще использовать сарафанное радио, «передавая» о том, что у вас есть чудесная вакансия - вдруг оно распространится и до «вашего» человека?

При поиске сотрудников в социальных сетях обращайте внимание на наличие общих друзей с тем человеком, которого вам порекомендовали/ которого вы нашли сами. Чем больше у вас взаимных друзей, тем больше шансов на то, что человек будет соответствовать вашим требованиям и духу вашей компании.

Ну и, безусловно, если личный ресурс исчерпан, а сотрудников как не было, так и нет, не бойтесь прибегать как к традиционным средствам (рекрутинговые агентства, job-сайты), так и к новым. Пример такого - VCV.RU, который я и представляю.

Мы с удивлением обнаружили, что в России преобладает серийное предпринимательство — переходя в новые проекты, руководители ведут за собой бывших сотрудников. Более двух третей опрошенных нами команд уже работали вместе ранее, почти половина из них сотрудничала три года и больше. Инвесторы в один голос утверждают, что сильная команда — едва ли не главный критерий успеха стартапа. Одновременно это и зона наибольшего риска: в команде редко бывает больше десяти человек, то есть каждый на вес золота, а кадровые вопросы решать, как правило, некому. Запуск нового проекта со старой командой, разумеется, снижает риски, возникающие при найме «незнакомцев»: возможности сотрудников известны, коллектив сработан, каждый принял его ценности и принципы. Но такой подход ведет в тупик — стартап не имеет возможности выбирать среди лучших на рынке. На что же стоит обращать внимание основателю стартапа при наборе сотрудников в проект, чем их мотивировать, как и когда менять организационную структуру?

Рисковые и спорщики

Не стоит искать сотрудников исключительно среди предпринимателей. Выходцы из крупных корпораций могут быть полезны стартапу — они имеют хорошие деловые контакты и хорошо знают индустрию. При этом ориентироваться стоит скорее на личные качества кандидата, а не только на его опыт. Прежде всего, человек должен быть внутренне готов рисковать. Далеко не каждый способен променять стабильный заработок и социальный пакет на долгосрочные перспективы без гарантий. Обычно в стартапах комфортно людям, которые не любят жестких рамок. Их задача не только заработать денег, но и получить ощутимый результат.

Ваш кандидат должен быть достаточно гибок и способен к адаптации. Спросите человека, кем он видит себя через пять лет. Обычный работодатель заинтересован в человеке, который точно знает ответ на этот вопрос. Смеем вас заверить, что к стартапам это не относится. Если кандидат привык работать по инструкции и запрограммировал свой карьерный рост, он не сможет решать постоянно меняющиеся задачи, а это для стартапа практически норма.

А вот распространенная ошибка: лидер-харизматик стремится окружить себя такими же сильными личностями, как и он сам. К сожалению, многие руководители не могут иметь дела с носителями стиля, который отличается от их собственного. В результате баланс в команде нарушается. Для успешного развития коллектива и бизнеса лидеру необходимо научиться работать с людьми разного склада, прислушиваться к их мнению. Ведь именно альтернативные точки зрения рождают инновационный продукт.

Вот пример того, как борьба точек зрения привела к переосмыслению бизнес-модели. Основатели проекта Fitting Reality (виртуальная примерочная одежды) сначала планировали выпускать киоски, работающие в формате 3D, и устанавливать их в обычных магазинах. Любой желающий мог перед покупкой виртуально примерить одежду. Но технология требовала серьезных затрат на установку и обслуживание оборудования. После продолжительных дискуссий и споров было решено упростить сервис. Виртуальную примерочную переформатировали так, чтобы ее можно было размещать на сайтах интернет-магазинов. Компания в короткие сроки запустила пилотные проекты с несколькими интернет-магазинами в России и готовится к запуску сервиса в США и Великобритании.

Персонал по потребности

На этапе разработки продукта, когда команда невелика и нет системы соподчинения, четкое распределение ролей отсутствует и один сотрудник может совмещать в себе несколько функций. Решения принимаются коллективно, равное право голоса имеет каждый член команды. Тем не менее очень важно, чтобы уже на этом этапе у компании был лидер, способный мыслить стратегически и вести за собой коллектив.

Выстраивать внутреннюю структуру компании обычно приходится при запуске проекта, когда между работниками нужно распределить дополнительные функции: маркетинг, продажи, финансы, логистику и решение кадровых вопросов. Здесь нужно помнить важную вещь — набор сотрудников должен идти от потребностей бизнеса, а не наоборот. На рынке полно примеров, когда продукт еще не протестирован, клиентов нет, а компания уже наняла сотрудников для продвижения и продаж. В результате расходы на персонал растут быстрее, чем доходы, что оборачивается большими финансовыми проблемами.

Важно помнить, что организационная схема компании должна быть продумана задолго до предполагаемого расширения штата. Это позволит не только рассчитать бюджет, но и получить запас времени для поиска компетентного сотрудника.

Еще одна проблема — неспособность участников стартапа существовать в формальной среде, ограничивать себя рамками. Именно поэтому и появилось понятие «серийный предприниматель». Людям нравится создавать бизнес, но, когда он достигает уровня стабильности, дело сводится к управлению с персоналом, а предпринимателю это часто бывает неинтересно. Человек продолжает участвовать в руководстве компанией, но операционную деятельность передают в руки «профессионального управленца».

Вопрос, как справиться с «болезнью роста» в команде стартапа, во многом остается открытым. Такие компании, как Google, Facebook, Mail.ru или «Яндекс» прошли путь от стартапа до крупных корпораций со всеми присущими этому процессу организационными изменениями. Тем не менее их корпоративной культуре присущ дух открытости, а отношения между коллегами менее формальны, чем в командах, исторически развивавшихся в корпоративной среде. Возможно, в этом и кроется секрет создания инновационной компании, которую ведут к успеху люди, способные мыслить и действовать нестандартно.

Бизнес с нуля: как найти знающих энтузиастов?

С тартап стартапу рознь. Одно дело, если новое направление запускается на базе уже давно и успешно существующего предприятия, и совсем другое, если проект инициирован группой студентов, ничего не имеющих за душой кроме смелой перспективной идеи.

Естественно, в первом случае привлечь сотрудников намного легче: в качестве приманки работает и раскрученный HR-бренд, и комфортные условия труда, и неплохой оклад. Компании, зарождающейся с нуля, с поиском сотрудников придется куда сложнее. Впрочем, как бы ни различались эти ситуации, в подборе команды для стартапа есть общие закономерности, ведь люди, которые идут работать в совершенно неизведанную сферу, явно чем-то отличаются от тех, кто видит себя только в проектах, проверенных временем. И тут, главное, суметь определить правильный типаж.

Профессионализм или энтузиазм?

«Что за вопрос - ну, конечно, профессионал с богатым опытом!» - с ходу ответит любой работодатель, ищущий персонал. Стоп! При подборе стартап-команды есть свои нюансы, и иногда студент с горящими глазами и смелыми идеями подойдет для нового проекта гораздо больше матерого специалиста. И дело тут даже не столько в стоимости, сколько в наборе личных характеристик сотрудника. Каждый случай индивидуален: иногда действительно необходимо делать ставку на опыт и мастерство, а иногда - на нетривиальность мышления, смелость и амбиции. Кому что - давайте разбираться.

Любой грамотный руководитель, прежде чем выпускать какой-то продукт на рынок, перво-наперво должен проанализировать свой товар по многим критериям - целевая аудитория, конкуренция, принципы продаж и т.п. А для начала нужно определиться с типом Вашей новинки - существуют ли уже подобные товары или продукт уникален и не имеет аналогов, а значит, придется формировать абсолютно новый рынок сбыта? Ответы на эти вопросы позволят не только выстроить верный бизнес-план проекта, но и понять, какой тип сотрудников будет идеален для работы над развитием данного стартапа.

Впрочем, такое разделение весьма условно. На одном энтузиазме без соответствующих знаний далеко не уедешь, и не верьте тем, кто говорит, что лучшие стартапы создаются непрофессионалами. Существует великое множество печальных примеров, когда перспективные идеи были загублены дилетантским подходом к их реализации.

Впрочем, и одного только профессионализма для развития инновационного проекта недостаточно: опытные специалисты при всей их привлекательности для работодателя имеют ряд минусов. Во-первых, они назначают высокую цену за свои услуги, что весьма обременительно при низком бюджете молодого проекта. Во-вторых, далеко не все сотрудники высокого класса готовы трудиться сутками напролет ради достижения поставленной цели, тогда как любой стартап требует от команды полной самоотдачи. И в-третьих, наработанный опыт обычно сопряжен с выработкой определенных правил и стереотипов, что может помешать человеку придумывать по-настоящему крутые и смелые идеи.

В общем, самый беспроигрышный вариант для создания эффективной стартап-команды - объединить энтузиастов-новичков с матерыми профи. Первые будут креативить, вторые - фильтровать идеи и направлять коллективный разум в нужное русло. Первые подойдут для работы в сфере маркетинга, продвижения, продаж, вторые идеальны для действий, требующих структурированного подхода - бухгалтерия, техническая сфера, производственный сектор.

Определившись с типом сотрудников, нужно проанализировать требования к кандидатам и четко их сформулировать. На этом этапе лучше заручиться помощью и поддержкой специалистов по подбору персонала, так как поиск кадров для стартапа - дело весьма ответственное. Человек, не знающий тонкостей рекрутинга, рискует набрать совершенно не подходящих людей и тем самым загубить все свои начинания.

Приманка для стартаперов

При поиске сотрудников для стартапа важна честность. Многие работодатели умышленно скрывают, что работникам предстоит трудиться над абсолютно новым, только запущенным проектом. Зачастую это делается для того, чтобы добиться побольше откликов от кандидатов, но такой подход только застопорит все дело. Далеко не все соискатели готовы работать в стартапе, так что лучше сразу отсеять заведомо не подходящих претендентов, указав в объявлении о вакансии этот нюанс.

Кроме того, обязательно распишите цели компании, ее перспективы, возможности, которые она может предоставить своим сотрудникам. Ведь у стартапа реально есть весомые преимущества: небольшой штат, отсутствие запутанной иерархии, быстрое принятие решений, интересные задачи, стремительный карьерный рост и заманчивый шанс встать у истоков будущей корпорации-гиганта - ведь как знать, как обернется дело. Возможно, именно эти преимущества заставляют специалистов отдавать предпочтение свежим проектам, и таких соискателей немало - важно лишь их идентифицировать и привлечь.

Общие критерии отбора сотрудников для стартапа

Итак, в набор компетенций кандидата, подходящего для работы в стартапе, помимо основных профессиональных навыков должны входить такие качества, как умение работать в постоянно изменяющихся условиях, стрессоустойчивость, вера в успех, стремление развиваться, инициативность и, конечно, в некотором роде смелость. Соответственно, для определения пригодности соискателя придется «прогнать» его по следующим критериям:

• Основной набор профессиональных качеств.

С уровнем мастерства и опытом кандидатов нужно определиться заранее: кто нужен - профи со своими сформировавшимися установками, или подающий надежды молодой специалист, со свежими идеями и стремлением свернуть горы? От чего зависит выбор стратегии, мы описывали выше. В любом случае, рекрутер в ходе собеседования обрисует претенденту идею проекта, а затем с помощью нескольких вопросов выяснит, как хорошо кандидат понял концепцию, сможет ли он работать в данном направлении и чем конкретно будет полезен компании.

• Готовность работать «в долг», надеясь на дальнейшее развитие проекта.

Это качество - вера в лучшее будущее - одна из составляющих энтузиазма. Как показывает практика, чем меньше бюджет проекта, тем более высоким должен быть уровень энтузиазма сотрудников: пессимистам и неуверенным в себе людям в такие стартапы доступ запрещен. К тому же далеко не всякий кандидат (а уж особенно профессионал со стажем) согласится променять гарантированный статус и оклад в стабильной компании на туманные перспективы в стартапе. И в этом плане молодые специалисты, конечно, куда более легки на подъем, чем их опытные коллеги.

• Способность к многозадачности.

Главное отличие большинства стартапов - небольшой штат, а это означает серьезную нагрузку на всех членов команды, необходимость сочетать несколько смежных функций - как говорится, быть и жнецом, и чтецом, и на дуде поигрывать. К примеру, если искать продвиженца, то такого, кто умеет и писать продающие тексты, и понимает в SMM, и знает основы маркетинга, и обладает связями в СМИ. Конечно, такой разнокалиберный спец выйдет чуть подороже, но в конечном итоге он обойдется дешевле, чем содержание сразу нескольких узкопрофильных сотрудников.

• Умение работать в команде

Для стартапа особенно важна сплоченность команды. Сотрудники должны довольно быстро притереться друг к другу, так как от согласованности их действий будет зависеть скорость развития проекта. Необходима оценка психологической совместимости соискателя с другими членами коллектива, с учредителями стартапа. Также в ходе отбора нужно обязательно проверить способность соискателей доносить до окружающих свои идеи, а также слушать и слышать коллег, иначе выйдет как в известной басне Крылова.

Подбор персонала для стартапа - отдельная часть рекрутинга, сопряженная с учетом множества нюансов. Проблема с том, что обычно молодая компания, начинающая свою деятельность с нуля, вряд ли имеет собственный HR-отдел: такая роскошь доступна лишь «дочкам» крупных фирм. В итоге фаундеру (основателю бизнеса) приходится своими силами собирать команду единомышленников, способных воплотить его гениальную идею в жизнь. На это уходит немало времени, а результат, учитывая сложность процесса, не всегда оправдывает ожидания. Выход один - обратиться за помощью к внешним рекрутерам. «ARES» поможет составить портреты сотрудников с учетом Вашей индивидуальной ситуации и проведет отбор с применением самых современных рекрутинговых технологий. Вы тем временем можете намечать горы, которые в первую очередь свернете со своей будущей командой!