Кто получит премию - практические рекомендации и судебная практика (Туркина Е.). Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования Обжаловать решение директора о не выдаче премии

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности. В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191-194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является . В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Юлия

Добрый день! Последний рабочий день 31.05, в который я работала(сменный график), доделала план по показателю, плюс индивидуальное вознаграждение за проданные товары и услуги, получила расчет в этот же день, в который не входила премия и вознаграждение, объяснялось это тем, что последний рабочий день при увольнении засчитывается при расчете постоянной части зп и не учитывается в переменной(премия и т.п.)Премия у нас выплачивается ежемесячно по итогам отработанного месяца. О том,что последний рабочий день не берётся в расчет мне не сообщали. Правомерно ли это? Почему не могут сделать перерасчёт и доплатить?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Для оценки правомерности отказа в выплате премии надо смотреть локальные акты Вашей организации относительно правового регулирования условий для выплат премии. Если все условия были в наличии, а Вам премию не выплатили, то такие действия являются однозначно неправомерными. Вопрос о перерасчете необходимо решать непосредственно с работодателем и бухгалтерией.

Ирина

Добрый день. 29 марта 2019 года в организации была выплачена премия по итогам работы за 2018 год. В соответствии с положением о премировании в формулу расчета годовой премии входит "Коэффициент оценки руководителя". В соответствии с пунктом 3.2.9 " По решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0.7-1.3. Возможно снижение премии до 0.1 от расчетной суммы при наличии объективных причин". В отношении меня при расчете годовой премии был применен коэффициент 0.1. Все остальные сотрудники в моем отделе получили премию с коэффициентом =1. С объективными причинами, на основании которых был применен коэффициент 0,1 в отношении меня, мне никто не пояснил. О факте снижения премии я узнала только получив на руки рассчетный листок. В соответствии с действующим положением (оно утверждено 24.12.2018) также выплачивалась препия за 4 квартал 2018 года. При рассчете премии за 4 квартал 2018 года в моем случае Коэффициент оценки руководителя =1. Дисциплинарных взысканий не имела и не имею. Правомерно ли снижение премии в моем случае?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Ирина! Так как условия выплаты премии сформулированы крайне расплывчато (на это и расчет работодателя для большего закабаления работников), то формально в Вашей ситуации нет нарушения законодательства. По смыслу приведенной Вами нормы применение того или иного коэффициента зависит исключительно от усмотрения работодателя или непосредственного руководителя.

Евгений

Добрый день. И в продолжение переписки прикладываю ДС к ТД. Ваше мнение?

ДС бн к ТД.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! Это не меняет сути предыдущей консультации, так как в и трудовом договоре говорится не про обязанность работодателя, а про его право выплатить премию, да еще и в соответствии с локальными актами. Поэтому ничего в Вашу пользу трудовой договор не дает.

Евгений

Добрый день. Суть моего консультационного обращения заключается в следующем. С ноября 2016 года по 11 января 2019 года я работал в ООО "Т2 Мобайл". Уволился по собственному желанию и с 14 января 2019 года приступил к выполнению трудовых обязанностей в АО "Московский узел связи Энергетики". В ООО "Т2 Мобайл" помимо ежемесячной заработной платы один раз в год положена годовая премия (мне она была положена за 2018 год в 1-м квартале 2019 года), по сообщению от сотрудников ООО "Т2 Мобайл" будет выплачена в марте 2019 года. По сообщению от моего бывшего руководителя посредством мессенджера WhatsApp мне положенная годовая премия выплачена не будут, по непонятной мне причине (взысканий не имею). Считаю данные действия не правомерными и исхожу из того, я премию я не получу, хотелось бы узнать мнение специалиста, получить рекомендации. Скан-копию положения о годовом премировании прилагаю. Скан копия трудового договора не влезает. Заранее благодарен. С уважение, Глазунов Е.В

Положение о годовом премировании.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! В соответствии с п. 5.1.3. выплата годовой премии уволенным сотрудникам осуществляется при наличии согласования со стороны Руководителя функции. Кроме того, в силу положений п. 5.2.1. документа выплата премии производится не в обязательном порядке, а только может быть выплачена. Поэтому, если выплата премии не предусмотрена трудовым договором, то можно считать, что отказ в ее выплате может быть правомерным.

Анна

18.01.2019 уволена по собственному, декабрь 2018 проболела, т.к. начальница отдела устраивала травлю, нужно было "место". Практически заставляла писать заявление и уходить. Проработала более 3 лет, нареканий и т.п. не было. При расчете не получила годовой премии за 2018г. вообще, остальные сотрудники явно получили. Приказов о лишении премии не подписывала. Доступа к Положению о премировании не имею, кадры и бухг. информации не дают. Как доказать незаконность лишения премии? Есть большая вероятность "состряпывания" документов бывшим руководством задним числом.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Анна! Только обращением в суд или прокуратуру, которые смогут получить доступ к документам о премировании. А там уже дальше надо смотреть условия данных документов и соблюдение их для выплаты премий уволенным сотрудникам.

Оксана

Добрый день, работаю на предприятии 5 лет из них 2 года декрет, вышла из декрета раньше на год(малышу еще нет трех), я работаю на дистрибьютора официально, но команды раздает руководитель оформленный документально на заводе(от него есть только много писем по электронной почте)и много свидетелей, что он руководит процессом. Так получилось, что после моего выхода из декрета меня хотят уволить и всячески давят морально внутренними проверками-что является не законным они не прописаны у меня в трудовом договоре и приложениях к нему, не выплатой премий(премии платят официально, но на усмотрение директора)и угрозами увольнения в письменноэлектронном виде, по больничным я не сижу, на работе засиживаюсь до поздна,выговоров у меня нет. Подскажите пожалуйста могу ли я по законодательству спустить его на землю, не хочется что бы из-за за этого человека еще кто то уволился или недополучал зароботную плату. Спасибо

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Оксана! Просто изучите Трудовой кодекс, свой трудовой договор и должностные инструкции и действуйте строго по ним. Не давайте слабину и не соглашайтесь на незаконные требования. Пусть свои требования незаконного характера оформляются в письменном виде за его подписью. Также можете объединиться с другими работниками для отстаивания своих прав.

Денис

Добрый день! Работал в организации 8 лет. Внутренними документами предусмотрено дополнительное вознаграждение (премия) за конкретный количественный показатель. В течении всего периода, не смотря на выполнения необходимого показателя, премия не выплачивалась в полном объеме по разным причинам (фин. состояние организации, чел. фактор). При увольнении (по собственному желанию) полный расчет не получил (с учетом премий за прошлые периоды). Могу ли я взыскать не полученную мной премию за прошедшие периоды, причитающихся мне (работнику) при увольнении? С момента увольнения не прошло года. Спасибо за ответ!

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Денис! Вы можете обратиться в суд с заявлением о выплате причитающихся премий, которые должны быть выплачены в срок не позднее одного года до момента обращения в суд. За все 8 лет взыскать премии не получится, пропущен срок обращения в суд.

Светлана

В сентябре 2015 года руководящему составу нашего учреждения была начислена премия, но не выплачена в связи с отсутствием денежных средств, в июле 2016 года начисления этих премий отменили. Те кто подали в суд уволены. Могу ли я подать в суд по истечению двух лет при увольнении на восстановление этих премий.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Светлана! К сожалению, не можете. Срок давности давно прошел. Он составляет один год с момента нарушения трудовых прав.

Михаил

Добрый день, подскажите пожалуйста, при увольнении с компании Транснефть, будет ли у меня возможность обжаловать все депремирования за весь период работы, и в случая признания депремирования неправомерными вернуть все лишенные премии? премия в компании транснефть составляет 70% от оклада, лишения происходят необоснованно, просто на усмотрение руководства, объяснительные никто во внимание не берет, жаловаться сразу после лишения означает скорое увольнение, поэтому и интересует вопрос о обжаловании лишений за весь период работы.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Михаил! Максимум можно потребовать за один год, так как по закону (ст. 392 ТК РФ) требования работника, связанные с неполной выплатой заработной платы, должны быть предъявлены в срок не позднее одного года.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Тут может быть нарушение, а может не быть. Может быть, имеет место простая халатность работников бухгалтерии. Поэтому, если Вы есть в списках на премирование, премию Вам должны были выдать в день увольнения.

юлия

вопрос касаемый премирования работников. 9 августа был День образования Ямало-Ненецкой таможни, к этой дате было премирование всех сотрудников и работников. Мне оно выплачено не было. По какой причине, в бухгалтерии мне не разъяснили, хотя в докладной записке на премирование мой начальник отдела включал меня в список. Дисциплинарных взысканий никаких не имею, замечаний тоже по работе нет. Я связываю данное депремирование со своим увольнением, Так как приказ о выплате премии вышел 07 августа 2018 г., а приказ о моем увольнении только 09 августа 2018 г., данные действия считаю в отношения меня нарушением.

Возможно ли взыскать премию с работодателя после увольнения, если в ВНД прописано, что премия уволившегося сотрудника делится на сотрудников из его мотивационной группы?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Елена! Для ответа на Ваш вопрос необходимо детально ознакомиться с трудовым договором на предмет того, является ли выплата премии обязанностью работодателя или только его правом. От этого будет зависеть решение вопроса о выплате полагающейся премии после увольнения.

Татьяна Гонина

Здравствуйте! Начальница подразделения на заводе перестала выплачиватьпремию именно мне, все в лаборатории получают, а я только голый оклад. Она тем самым вынуждает меня уволиться. После выхода с отпуска по уходу за ребёнком, не востанавливает в должности, даёт просто печатать документы, ссылаясь на дополнительные обязанности. У меня трое детей.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Татьяна! Вам надо посмотреть условия своего трудового договора, а также положение о премировании. Если по данным документам Вам обязаны выплачивать премию, то Вы можете обжаловать отказ в их выплате в суд или написать жалобу в прокуратуру.

Елена

Добрый вечер. Есть подписанное доп соглашение к трудовому договору на получение премии, условия получения прописаны с предложением "на усмотрение руководителя". Есть письма от руководителя о размере премии, которую нужно выплатить. Финансы отказались выплатить премию, ссылаясь на то, что руководитель не запланировал эти траты в начале года. Могу ли я обратиться в суд для получения премии? Никаких документов о конкретном размере премии, кроме электронных писем, нет.

Не выплачивают премию на работе. Что с этим делать?

Любой работник радуется премии. Но не получив ее, важно понимать, нарушил ли работодатель тем самым ваши права или нет.

Выплата премии

Изначально выплата премии (поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, которая является частью зарплаты (ст. 129 , 191 ТК РФ)) - право работодателя, а не его обязанность. Работодатели, решившие периодически выплачивать своим сотрудникам премии, обычно этот факт фиксируют документально в трудовом договоре, коллективном договоре, в положении о премировании и т.д. Если в такой ситуации работник не получил положенную премию, решение о том, стоит ли предпринимать какие-либо действия, нужно принимать в зависимости от «премиальных» формулировок.

Что может быть написано в кадровых документах

Приведем несколько примеров возможных формулировок, связанных с выплатой премии. Например, в трудовом договоре прописано, что зарплата работника состоит из оклада и ежемесячной премии, установленной либо в процентах от оклада, либо в твердой сумме. При такой формулировке невыплата премии является нарушением!

Также в кадровых документах может говориться о том, что премия работнику положена, но при соблюдении определенных условий (например, за перевыполнение производственного плана). Или могут быть прописаны условия лишения премии/снижения ее размера, к примеру, при наличии дисциплинарных взысканий (Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1). Соответственно, если работником были соблюдены требования, установленные работодателем, то невыплата премии - нарушение. Если же эти условия не соблюдены, то не получившему премию работнику стоит сетовать только на тебя.

Работодатель все же должен был выплатить премию…

Если работодатель все же нарушил свое обязательство по выплате премии работнику, то на такого работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт Онлайнинспекция.рф . И если проверяющие выяснят, что работодатель, действительно, нарушил права сотрудника, то этому работодателю грозит штраф (

Фото с сайта pixabay.com

Можно ли взыскать премию, которую работодатель выплачивает регулярно, если убедить суд в том, что эта выплата обязательна? Это попытался сделать сотрудник крупного банка, подавший иск на 100 000 руб. Апелляция встала на его сторону, но Верховный суд ее исправил. Эксперты проанализировали промахи банка и дали советы в подобных делах как компаниям, так и их работникам.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года - два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом - положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

66,7% от оклада –

такова база для премии сотрудникам банка "Югра" (умножается на общебанковский коэффициент, который может составлять, к примеру, от 50% до 100%).

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236 . Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», - говорится в определении 33-9868/2016 .

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия - обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22 . О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: "Премия - условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности". Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: "Даже знаменитая в СССР "тринадцатая зарплата" не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия".

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, - на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия - 90%.

"Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо", - отметил адвокат, партнер ЮК Андрей Попов. "Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно", - согласился юрист ЮК " " Дмитрий Дробязко. "В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда", - пояснила адвокат, партнёр АБ " " , к. ю. н. Елена Воронина.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
Если на стадии ознакомления найдутся "лазейки", которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. "Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам", - предупреждает Иванова.
Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается "за что-то" и не привязана к каким-то показателям работника.
Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. "Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора - такие документы должны быть", - настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Премия - какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Статья 135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.
Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника соответственно возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.
Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?
Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:
- работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;
- работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;
- работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.
Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.
1. Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся "правила игры" - отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика. Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда. Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч. за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (Определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело N 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым положением о премировании истица ознакомлена не была. Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием. Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, и, следовательно, в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (Определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело N 33-1529/2012).

Комментарий. Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника либо отдельной категории работников. Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, в том числе существующими положениями о премировании. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись.

2. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования - работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны. Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была. Судом в удовлетворении иска было отказано. Разрешая спор, суд установил, что действующим положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику. Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись. Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей (Определение Ярославского областного суда от 15.08.2016, дело N 33-5574/2016).

Комментарий. Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

3. Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда, - это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование. Содержащаяся же в ст. 193 ТК РФ норма о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, широко продублирована в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, в результате чего в сознании людей остается правило: один проступок - одно наказание.

Судебная практика. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом заместителя директора на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 50%. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.
Изучив материалы дела, суд установил, что положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена либо работник может быть лишен ее полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания - выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано (Решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14.12.2015, дело N 2-1405/15).
Также достаточно интересным является следующее решение суда.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка - она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа (листка нетрудоспособности) работодателю также не представила. В соответствии с утвержденным работодателем положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание - выговор - не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания - выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии в удовлетворении отказал (Решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от 05.07.2016, дело N 2-335/2016).

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

Улучшает трудовую дисциплину;
Повышает ответственность как работников, так и руководства;
Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

трудовой договор,
коллективный договор,
положение о премировании работников,
положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
Выполнение плановых показателей.
Перевыполнение нормы.
Отсутствие опозданий.
Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

Основания начисления премии.
Порядок выплаты и размер.
Должности работников, которые имеют право на получение премии.
Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

трудовой договор,
положение о премировании,
положение об оплате труда,
коллективный договор,
служебная записка о лишении премии,
приказ о начислении и удержании премии,
приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье