Обязательно ли заключать трудовой договор в письменной форме? Заключаем трудовой договор Работник заключивший трудовой договор обязан

Следует ли заключать трудовой договор с сотрудником, который был принят на работу в то время, когда трудовые договоры еще не были введены? Если да, то с сотрудником, находящимся на пенсии, заключается срочный или бессрочный трудовой договор

Обязательность заключения трудового договора в письменной форме была введена Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» (п. 15 ст. 1), закрепившим такое требование в ст. 18 КЗоТ РСФСР. Затем требование об обязательности заключения трудового договора в письменной форме было установлено в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения лиц, принятых на работу до момента вступления в силу Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-I (06.10.1992), с согласия таких лиц могли оформляться в письменной форме. На это было указано Минтрудом РФ в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 (приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2008 N 665 это постановление признано утратившим силу с 01.12.2008). Таким образом, работодатель не должен был оформлять в письменном виде трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до 6 октября 1992 года.

С сотрудниками, принятыми на работу начиная с 6 октября 1992 года, трудовые договоры следовало заключать в письменной форме. Однако до введения в действие Трудового кодекса РФ, если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически был допущен к работе, трудовой договор в любом случае считался заключенным (часть третья ст. 18 КЗоТ РСФСР). Такая формулировка позволяла работодателям не заключать трудовые договоры в письменной форме с фактически допущенными к работе работниками. После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же нормой установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с их письменного согласия. С теми же сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года, выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме. На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами глав 10-11 ТК РФ. Так, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. Согласно части первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается, в частности, место и дата заключения трудового договора. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в качестве одного из обязательных условий в трудовом договоре необходимо указать дату начала работы. При этом дата заключения трудового договора должна соответствовать фактической дате его заключения, а дата начала работы — фактической дате начала работы в соответствии с приказом о приеме на работу.

Согласно абзацу 2 части второй ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Из данной нормы следует, что по соглашению сторон с работником может быть заключен срочный трудовой договор, только если он является пенсионером на момент приема на работу. В рассматриваемой же ситуации работник стал пенсионером в период работы у данного работодателя: ведь, несмотря на то, что трудовой договор с ним (возможно) будет оформлен в письменном виде только сейчас, принят на работу он был гораздо раньше. Таким образом, действующее трудовое законодательство РФ (в отличие от ранее действовавшей (до 01.10.2006) редакции абзаца 14 ст. 59 ТК РФ) не наделяет работодателя правом изменить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок (хотя и не оформленный в письменном виде), на срочный трудовой договор в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Трудовое законодательство - одна из ключевых с точки зрения успешного развития любого государства сфер права. Многие его положения отражают специфику подписания соответствующих контрактов между компаниями-работодателями и наемными сотрудниками. Что такое трудовой договор (понятие)? Порядок заключения данного документа - каков он?

Что такое трудовой договор?

Определимся для начала с тем, что такое трудовой договор. Согласно положениям законодательства РФ, это соглашение между работодателем и наемным сотрудником, по которому первая сторона обязуется предоставить второй работу в соответствии с определенной функцией и обеспечить условия ее выполнения по закону, а также выплачивать заработную плату.

В свою очередь, наемный сотрудник, подписав договор, обязуется лично осуществлять вверенную ему трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего распорядка, которые установлены компанией-работодателем.

Общие сведения о порядке заключения договора

Порядок заключения трудового договора предполагает, прежде всего, составление соответствующего документа в письменной форме. Контракт между работодателем и наемным сотрудником должен составляться в двух экземплярах. Свое согласие с его условиями стороны удостоверяют посредством подписи и иных реквизитов, предусмотренных нормами закона. В дополнение к трудовому договору руководитель компании-работодателя обязан оформить приказ о приеме нового сотрудника, а также, если того требует специфика выполнения работы, иные документы - например, медицинскую книжку. Также на большинстве производств компания-работодатель должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными правовыми актами.

Сроки заключения трудового договора также зафиксированы в законодательстве РФ. Если человек фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то с юридической точки зрения контракт рассматриваемого типа считается заключенным. В течение трех дней компания-работодатель обязана оформить трудовой договор, как это предписывает закон, в письменном виде.

Также можно отметить, что иммиграционное законодательство РФ в ряде случаев обязывает работодателя направлять в ФМС уведомление о заключении трудового договора с иностранцами. Это достаточно новая норма, действует она с 2015 года.

Этапы взаимодействия работодателя и сотрудника

Общий порядок заключения трудового договора также может предполагать коммуникации между работодателем и наемным сотрудником в рамках периодов, предшествующих подписанию соответствующего контракта. Рассмотрим основные особенности данного этапа. Юристы выделяют три периода, в рамках которых работодатель и наемный сотрудник взаимодействуют в аспекте инициирования трудовых отношений. Разумеется, речь идет об этапах после успешного прохождения собеседования или, например, конкурса, по результатам которого человека уже пригласили на работу на актуальную вакансию.

Ознакомительный период

Первый период - ознакомительный. В рамках него происходит, собственно, личное знакомство работодателя и наемного сотрудника, могут присутствовать как формальные аспекты коммуникаций, так и неофициальные.

Так, например, наемный сотрудник с целью корректного оформления трудовых отношений должен предоставить работодателю ряд документов - удостоверение личности (как правило, паспорт), СНИЛС, диплом или иной источник, подтверждающий квалификацию. Если человек устраивается на работу не в первый раз и у него есть трудовая книжка - он также обязан ее передать работодателю. Порядок заключения трудового договора предполагает предоставление свидетельства с ИНН, а также, если это необходимо, военного билета. В свою очередь, если человек устраивается на работу впервые, то работодатель должен содействовать ему в оформлении необходимых документов.

Выше мы отметили, что наряду с оформлением основного контрактного документа, подтверждающего официальное устройство на работу - трудового договора, работодатель может иметь обязательство ознакомить наемного сотрудника с теми или иными локальными нормативными актами. Юристы отмечают, что многие из этих источников должны быть предоставлены человеку еще до заключения трудового договора. Это касается правил внутреннего распорядка или, например, образцов коллективных договоров.

Составление договора

Рассмотрим, каков порядок заключения трудового договора на этапе его непосредственного составления и подписания. Юристы рекомендуют особое внимание уделять структуре документа. Отметим следующие ключевые нюансы, которые ее касаются:

• необходимо указать в договоре Ф.И.О. сотрудника, полное название компании-работодателя;
• нужно отразить данные о документах, которые удостоверяют личность наемного сотрудника;
• необходимо указать в договоре ИНН;
• следует отразить в контракте сведения о месте работы, о координатах филиала;
• необходимо вписать данные, отражающие специфику трудовой функции наемного сотрудника, которая соответствует вакансии, квалификации или специальности человека;
• следует указать сроки заключения трудового договора;
• нужно отразить условия выплаты трудовых компенсаций, формулы их начисления;
• необходимо включить в контракт иные необходимые сведения.

Трудовой договор при этом может быть впоследствии дополнен документами, отражающими изменения в нем. Однако принципиальный момент здесь - на этапе подготовки контракта работодатель еще может предлагать наемному сотруднику условия выполнения трудовых функций в одностороннем порядке. Но как только трудовой договор подписан, любые изменения к нему возможны только если на них согласится работник.

Договор и коммерческая тайна

Общий порядок заключения трудового договора допускает внесение в него пунктов, отражающих обязательства наемного сотрудника сохранять коммерческую тайну предприятия, которое приняло его на работу. Правовой основой соответствующих положений могут быть принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты. Вместе с тем работодатель должен убедиться, что предполагаемая коммерческая тайна соответствует критериям, отраженным, в частности, в 139-й статье Гражданского кодекса России.

Там сказано, что соответствующие секретные сведения можно считать коммерческой тайной, если они имеют реальную или предполагаемую коммерческую ценность по причине неизвестности третьим лицам, при условии, что работодатель охраняет данные сведения, а также при условии отсутствия к ним свободного, публичного доступа на основаниях, что предусмотрены действующим законодательством.

Испытательный срок

Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.

Этап подписания

Итак, переходим к одному из ключевых этапов, которые предусматривает порядок заключения трудового договора (контракта). Речь идет о процедуре непосредственного подписания документа. Выше мы определили, что он должен составляться в двух экземплярах, один работодатель оставляет у себя, другой отдает сотруднику. На каждом ставятся подписи сторон.

Также мы определили, что руководитель организации должен издать приказ, подтверждающий факт приема человека на работу. Данный документ должен быть составлен в течение трех дней с момента фактического начала исполнения сотрудником трудовых функций. Содержание приказа, о котором идет речь, должно ассоциироваться с заключенным контрактом. По требованию наемного сотрудника работодатель должен выдать копию приказа, которая заверена надлежащим образом.

Общий алгоритм

Таким образом, порядок заключения трудового договора кратко можно описать в рамках следующего алгоритма:

• знакомство с работодателем (после собеседования и утверждения кандидатуры на вакансию);
• ознакомление с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами;
• подписание договора;
• ознакомление с приказом о приеме на работу, получение, если это необходимо, его копии;

При необходимости, а также при взаимном согласовании позиций в тех случаях, когда того требует закон, работодатель и наемный сотрудник могут заключать дополнительные соглашения (например, по вопросам испытательного срока).

Когда приступать к работе?

Итак, каков порядок заключения трудового договора, мы изучили. С какого момента человек может приступать к работе (если речь не идет о сценарии, когда он начал это делать до подписания документа)? Согласно положениям закона, трудовой договор считается вступившим в силу сразу же с момента подписания его компанией-работодателем и новым сотрудником.

Соответственно, если человек начал выполнять свои обязанности до того, как поставил подпись на документе, то контракт считается действующим с того дня, когда сотрудник фактически начал работать. Также в самом контракте может быть прописан конкретный срок, с которого человек может приступать к выполнению своих обязанностей. Если такой опции в договоре не прописано, то сотрудник может начинать трудиться уже на следующий рабочий день. При этом если человек нарушил сроки, то работодатель вправе аннулировать контракт.

Виды трудовых договоров

Мы рассмотрели, что такое трудовой договор. Содержание, порядок заключения документа также теперь нам поняты. Теперь мы можем исследовать классификацию контрактов в рамках предусмотренных законом видов. ТК РФ позволяет заключать соответствующего типа соглашения в рамках двух разновидностей.

Во-первых, есть контракты, заключенные на неопределенный срок. То есть, подписав такой договор, человек вправе рассчитывать на выполнение своих функций без ограничений по длительности. Во-вторых, законодательством РФ предусмотрены также срочные трудовые контракты. Максимальная их длительность - 5 лет. Конкретный же срок действия договора определяется в его положениях.

Также законодательством РФ предусмотрен особый вид контракта - коллективный трудовой договор. Что это за документ?

Специфика коллективных договоров

Коллективный договор - это документ, в котором, если следовать положениям ТК РФ, отражается главным образом социальная составляющая взаимодействия работодателя и наемных сотрудников. То есть в нем отражаются условия по предоставлению отпусков, путевок в санатории, некоторые положения об оплате труда и т. д. Коллективные трудовые договоры считаются нормой для современных российских предприятий. Подобные соглашения способствуют доверительным коммуникациям между работодателями и сотрудниками, а также укреплению лояльности наемных работников в отношении компании.

В общем случае фирмы не обязаны заключать с сотрудниками коллективный договор. Однако, если со стороны самих работников поступит такая инициатива, то, согласно закону, в течение 7 дней фирма должна вступить с ними в переговоры на предмет составления соответствующих документов.

Порядок заключения коллективного трудового договора, как отмечают юристы, в достаточной мере свободный - его определяют сами стороны. Интересен тот факт, что если компромисса по условиям соответствующего соглашения работодатель и сотрудники не достигли, то через три месяца после начала коммуникаций по данному вопросу договор должен быть подписан в любом виде. При этом необходимо дополнить его протоколом, в котором будут отражаться разногласия.

Специфика срочных трудовых договоров

Существует ли особый порядок заключения срочного трудового договора? С точки зрения базовых этапов его оформления, все, в принципе, то же самое, что и в случае с обычным контрактом. Определенный нами порядок заключения трудового договора кратко в целом актуален также и для рассматриваемого типа соглашений. Вместе с тем можно отметить некоторую специфику, касающуюся срочных контрактов, которая определена в 59-й статье ТК РФ. Там перечислены сценарии, при которых работодатель имеет право предлагать подписание подобных соглашений. Срочный договор, таким образом, заключается:

• если человек приходит на должность временно отсутствующего сотрудника, с которым у компании подписан бессрочный контракт;
• если речь идет о временной работе, длительность которой не превышает 2 месяцев;
• при сезонных работах, когда природные условия не позволяют людям осуществлять трудовые функции круглый год;
• при подписании контракта, по которому человек будет работать за рубежом;
• если речь идет о работе, которая не типична для основного профиля деятельности компании-работодателя;
• если компания-работодатель заведомо была создана как юрлицо, функционирующее в течение определенного срока, после чего планируется ее закрытие;
• если человек приходит в компанию для решения какой-то определенной задачи, но точные сроки ее решения не известны;
• если сотрудник проходит в фирме стажировку или обучение;
• при оформлении человека на работу в выборном органе власти, который функционирует в рамках установленного законом срока - до следующих выборов;
• при формировании избирательных комиссий на период соответствующих кампаний и подсчета голосов, а также иных демократических институтов, необходимых на этапах формирования муниципальной или государственной власти посредством выборов;
• если человек направлен на временную работу службой занятости;
• если наемный сотрудник - гражданин, который проходит альтернативную службу.

Также законами РФ допустим сценарий, при котором срочный трудовой договор может подписываться по взаимному соглашению работодателя и наемного сотрудника. Это возможно в следующих основных случаях:

• если компания-работодатель имеет статус субъекта малого предпринимательства или ИП;
• если наемный сотрудник - пенсионер по возрасту;
• при наличии у работника медицинского заключения, предполагающего желательное подписание срочного контракта;
• если человек приезжает на работу в районы Крайнего Севера, а также на территории с приравненным к ним статусом из другого региона;
• если работа связана с оперативным решением задач по преодолению последствий чрезвычайных ситуаций;
• при избрании сотрудника на вакансию в результате конкурса;
• если вакансия предполагает творческий труд;
• если человек приходит в компанию на руководящую должность, например, генерального директора, его заместителя или главного бухгалтера;
• при заключении договора со студентами очной формы;
• если человек приходит на работу по совместительству.

Также вышеперечисленные условия могут меняться или дополняться в силу тех или иных положений российского законодательства.

Таким образом, мы исследовали понятие "трудовой договор", виды, порядок заключения. Рассмотрим интересный аспект, отражающий, в частности, зарубежный опыт заключения подобных контрактов.

Трудовые договоры за рубежом

Можно отметить, что в мире есть несколько очень разных правовых режимов, регулирующих взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника. Например, в США подобного рода контракты рассматриваются юристами как простая формальность, так как защищенность работника обеспечивается невысокая - работодатель в любой момент может уволить сотрудника. В свою очередь, в постсоветских странах данного типа контракт более значимый с точки зрения социальных гарантий документ. Во многих странах СНГ наблюдается схожий порядок заключения трудового договора. Украина, Россия, Беларусь в этом смысле имеют достаточно близкое законодательство.

С точки зрения, в частности, защищенности наемных работников, в данных государствах трудовое законодательство - одно из самых социально ориентированных, как считают многие юристы. Хотя также и во многих западных странах наблюдается аналогичная ситуация. То есть американский образец трудового законодательства, в котором защищенность работников заметно ниже, не всегда считается приемлемым в процессе формирования локальных источников норм в других развитых государствах.

Многие юристы полагают, и это, вероятно, справедливо, что причина того, что в Беларуси, России и Украине схожее законодательство в сфере трудовых отношений - общая советская система права в прошлом. Потому-то и схожи алгоритмы, в соответствии с которыми выстраивается порядок заключения трудового договора. РБ, РФ - страны, которые к тому же подписали соглашение о союзном государстве, и потому законодательство о труде в данных странах, как считают многие юристы, характеризуется особенной близостью.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Спецрежимников не будут штрафовать за фискальные накопители на 13 месяцев

Для организаций и ИП на УСН, ЕСХН, ЕНВД или ПСН (за исключением отдельных случаев) действует ограничение в отношении допустимого срока действия ключа фискального накопителя используемой ККТ. Так, они могут применять только фискальные накопители на 36 месяцев. Но, как оказалось, пока эта норма фактически не работает.

Трудовой кодекс в статьях 21 и 22 закрепляет основные права и обязанности сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Заключая трудовой договор, организация и сотрудник должны учитывать права и обязанности друг друга. Нарушение прав или неисполнение обязанностей будет являться нарушением трудового законодательства и может повлечь привлечение к ответственности, в том числе дисциплинарной (для работника) или административной и уголовной (для компании).

Права и обязанности трудового договора: работник

Среди 14 прав работника (ст. 21 Трудового кодекса РФ) основными являются:

• право на заключение, изменение и расторжение своего договора по правилам Трудового кодекса РФ. Фактически это означает, что сотрудника нельзя заставить заключить трудовой договор без его на то согласия или запретить уволиться;
• предоставление работы, согласованной при заключении трудового договора. Прежде всего речь идет о том, что изменение функционала за время работы также должно быть согласовано руководителем с сотрудником;
• своевременная выплата согласованной зарплаты: время работы, ее условия и качество должны учитываться при выплате зарплаты;
• отдых, соответствующий правилам Трудового кодекса РФ, как ежедневный, так и еженедельный, и отдых в нерабочие праздничные дни. Кроме того, некоторые категории сотрудников имеют право и на сокращенное/неполное рабочее время - работодатель не вправе нарушать эти права.

Из перечисленных прав следуют и обязанности сотрудников:

• работник, заключивший трудовой договор, обязан качественно выполнять согласованный функционал, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка компании, трудовой дисциплины, норм труда и требований охраны труда;
• сохранение и бережное отношение к имуществу компании и других сотрудников. Кроме того, если возникнет ситуация, угрожающая жизни или здоровью сотрудников, а также сохранности имущества, обязанностью работника по трудовому договору является сразу же сообщить об этом своему руководителю.

Права и обязанности работодателя

Основные права работодателя во многом перекликаются с правами и обязанностями работника:

• право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с сотрудниками. При этом должны неукоснительно соблюдаться правила Трудового кодекса РФ;
• право на требование от сотрудников компании качественного выполнения согласованного функционала при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка компании, трудовой дисциплины, норм труда и требований охраны труда;
• право на сохранение и бережное отношение со стороны работника к имуществу компании и других сотрудников;
• право на привлечение сотрудников к различным видам ответственности в случае совершения нарушений;
• право на локальное нормотворчество: издание внутренних документов, регулирующих те или иные аспекты труда.

Тем не менее права подразумевают и определенные обязанности работодателя по трудовому договору:

• Прежде всего речь идет о неукоснительном соблюдении норм трудового законодательства, а также внутренних документов компании, регулирующих вопросы труда, и конкретных трудовых договоров.
• Согласованная в трудовом договоре работа должна быть предоставлена сотруднику и соответственным образом своевременно оплачена, кроме того, должны быть предоставлены все условия и оборудование для ее выполнения. При этом работодатель обязан соблюдать принцип равной оплаты труда равной ценности.
• Работодатель обязан соблюдать строгие правила по обеспечению безопасности труда сотрудников, их жизни и здоровья.
• Если представители работников обратятся к работодателю с требованием провести коллективные переговоры и заключить коллективный договор, компания не вправе отказать.

Также читайте:

Трудовой договор

Трудовой договор – основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, которые являются сторонами трудового договора. Заключение трудового договора с каждым работником – это обязанность работодателя. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работ временного характера
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений .
В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».
Трудовой договор является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Содержанием трудового договора признаются взаимные обязательства (условия), оговариваемые сторонами при его заключении.
Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.
Обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве иди ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Под другой местностью в соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурным подразделением организации подразумеваются как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Читайте также: Переподготовка военнослужащих при увольнении

В статье 57 ТК РФ предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, приведенными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений.
Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер . за исключением тех должностей, профессий или специальностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Работник в соответствии со ст. 61 ТК РФ обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если заключается срочный трудовой договор . то необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.
Необходимо указывать конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Должностной оклад согласно штатному расписанию. », недопустима;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Режим рабочего времени и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора у работодателя утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем . в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень. В трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, необходимо сослаться на график сменности . Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих лиц по гибкому графику также отражаются в трудовом договоре;
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия труда, а также вредные и (или) опасные условия труда.
С точки зрения нормирования труда ТК РФ различает условия труда:
а) нормальные;
б) отклоняющиеся от нормальных:
— при выполнении работ различной квалификации;
— при совмещении профессий;
— при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);
— при выполнении работ в ночное время;
— при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.
Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, следует указать компенсации и льготы за работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и т.д.;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового . Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора.
Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения .
Исправить ошибку в этом случае можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
К дополнительным относят следующие условия:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При разработке этой части трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям работника, т. е. обязанностям, обусловленным занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности. ссылку на должностную инструкцию, например: « Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», или отразить трудовые обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью. Является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности.
Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.
Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме с каждым лицом . принимаемым на работу. Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и заверяются подписями сторон.
Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, устанавливают требование об обязательном приведении в трудовом договоре сведений, индивидуализирующих стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.
В отношении работника указываются :
фамилия, имя, отчество работника;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
В отношении работодателя указываются :
наименование работодателя (если работодателем является юридическое лицо, то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях.
Если работодателем является физическое лицо . то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество)
сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей - физических лиц);
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Также должны быть указаны такие реквизиты . как место и дата заключения трудового договора.
И только после того, как будут указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет ответственность по трудовому договору.
Как правило, иные, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений указываются в конце текста трудового договора (место жительства работника, юридический и почтовый адрес работодателя и иные сведения).

Читайте также: Образец уведомления о сокращении работника в связи с сокращением штата

Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно выяснить, когда трудовой договор вступает в силу. Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В Примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным приказом Минэкономразвития России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению федеральным имуществом.

Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 №2, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником. По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки на работу в установленный срок. Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе в установленный срок. Имеется лишь одно исключение. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Какой существует порядок оформления приема на работу?

Оформление приема на работу осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 68 ТК, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, квалификация (разряд, класс), в соответствии с которыми будут исполняться трудовые обязанности, а также условия оплаты труда.

По трудовому кодексу РФ, - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ.

По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.

Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:

Фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор;

Документы, удостоверяющие личность работника и работодателя;

ИНН (для работодателей);

Дату и место заключения трудового договора.

В то время как ранее в трудовом договоре указывали только:

Фамилию, имя и отчество работника;

Фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор.

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Напомним, что эти общие обязанности сторон закреплены в самом определении трудового договора, приведенном в ст. 56 ТК РФ.

Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Однако перед тем как перейти к содержанию трудового договора, следует сначала рассмотреть его форму.

Следуя положениям ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.

Дополнительно хотелось бы отметить, что принятие на работу приказом далеко не соответствует заключению трудового договора, ведь в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя.

Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

• во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
• во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
• в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
• в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
• в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
• в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Это:

Лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Беременные женщины;

Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:

1) добавлены четыре новых основания: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

2) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;

3) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;

4) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".

Статьи 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

• призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Указываются всего три возможных нарушения правил:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность сторон трудового договора:

1. Понятие материальной ответственности

Материальная ответственность по трудовому праву может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой ущерб, является основанием материальной ответственности. Сторона трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

2. При каких условиях наступает материальная ответственность сторон трудового договора?

Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:

а) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб;

б) причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;

в) вина в совершении противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

Исключение составляет материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

3. Что следует понимать под ущербом, причиненным стороной трудового договора?

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

4. Что понимается под прямым действительным ущербом?

Понятие прямого действительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результате неправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей он причинил ущерб имуществу другой организации.

Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть взысканы с работника.

5. В чем сходство и различие между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права?

Материальная ответственность работника по трудовому праву имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют значительные различия.

В отличие от гражданского законодательства, по которому стороны имущественных отношений по общему правилу равноправны и любая из них вправе требовать полного возмещения причиненных ей убытков, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу.

В соответствии с трудовым законодательством, работник по общему правилу несет ограниченную материальную ответственность и возмещает только прямой действительный ущерб, тогда как работодатель обязан возместить работнику причиненные ему по его вине убытки в полном объеме.
Нормы трудового права, регламентирующие основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и не могут быть изменены по соглашению сторон.

Так, защищая интересы экономически более слабой стороны - работника, ТК РФ определяет, что соглашением сторон материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, а ответственность работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241) или иными федеральными законами. Только в указанных пределах стороны вправе устанавливать конкретный размер материальной ответственности. По нормам гражданского законодательства стороны вправе сами определять основания, пределы и условия имущественной ответственности.

6. В каких случаях возникает материальная ответственность работодателя перед работником?

Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.

ТК РФ выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:

Незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

Причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

Задержка выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

7. В каких случаях работник, лишенный возможности трудиться, вправе требовать возмещения причиненного ему ущерба?

Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности предоставлять работу, закрепленной в ТК, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

Незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

Задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Ущерб, возникший в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью или частично при незаконном увольнении или переводе, задержке выдачи трудовой книжки.

8. В каких случаях работник освобождается от материальной ответственности?

В соответствии со ст. 239 ТК РФ работник освобождается от материальной ответственности в случаях, когда ущерб причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовым кодексом РФ также предусмотрено право работодателя полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб (ст. 240).

9. Какие виды материальной ответственности работника перед работодателем предусмотрены ТК РФ?

ТК РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 ТК РФ таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Применение ограниченной материальной ответственности в пределах среднемесячного заработка означает, что если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает его среднемесячного заработка.

Правило об ограничении материальной ответственности пределами среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность, например, полная материальная ответственность (ст. 242 ТК РФ).

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Антон Гаранин

Информационное Агентство "Финансовый Юрист"

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 59. Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 60.1. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.